Викладач
вузу: мотивація і стимулювання трудової діяльності (Огляд соціологічного дослідження)
О.Ю. Василенко, Е.В. ВЕЛЬЦ, Омський державний університет, кафедра економіки і
соціології праці,
У квітні - травні 1999 року на кафедрі економіки і соціології
праці економічного факультету Омського держуніверситету, очолюваної професором
Л.А. Еловіковим, було проведено соціологічне дослідження з метою визначення
шляхів подолання кризи мотиваційного вузівських працівників і вдосконалення
системи оплати їх праці.
Проблемам ціннісних орієнтацій і мотивів трудової діяльності
викладачів вузів в сучасній літературі приділяється достатньо багато уваги.
Це пов'язано, перш за все з тим, що ключовою фігурою реформ освіти є
викладач, тому темпи і характер модернізації освіти залежать від викладацьких
кадрів і керівників вузів і від специфічного менеджменту їх відносин. Для керівників
вузів знання про мотивацію трудової діяльності професорсько-викладацького складу
мають основне значення ще й тому, що статус вузу, його престиж, конкурентноздатність
залежать від якості випускників, від їх затребуваності на ринку фахівців. Основними
ж виробниками якісних знань, природно, є професорсько-викладацькі
колективи вищих навчальних закладів. Але, на жаль, робота людей, що займаються формуванням
інтелекту країни, в даний час не оцінюється адекватно їх внеску в цей розвиток.
Мета проведеного дослідження полягала у вивченні та аналізі
мотивів трудової діяльності викладачів одинадцяти омських вузів, а також визначенні
найбільш ефективних способів стимулювання їхньої праці. У цьому огляді основне
увагу буде приділено аналізу мотивів праці викладачів Омського держуніверситету.
Для досягнення мети дослідження було обрано ряд наступних
завдань:
Визначити та проаналізувати мотиви вибору професії і
мотиви трудової діяльності викладачів;
Визначити структуру та ієрархію мотивів трудової діяльності;
Виявити подібності та відмінності в мотивах, характерних для
викладачів, об'єднаних за різними соціальними ознаками;
Намітити можливі шляхи підвищення задоволеності працею
у викладачів;
Визначити можливості найбільш ефективного стимулювання
праці професорсько-викладацького персоналу.
З опитаних викладачів Омського державного університету
30% чоловіків і 70% жінок на питання про те, чи подобається їм викладацька діяльність,
33% відповіли: "дуже подобається" і 67% - "подобається в основному".
Незважаючи на те, що більшості опитаних подобається їхня робота, 61% поєднують її
з якоюсь іншою, причому у 38% ця робота носить постійний характер. У 81% випадках
поєднується робота пов'язана з викладацькою діяльністю. Хоча 76% з тих, хто
поєднує викладацьку діяльність з якоюсь іншою роботою, відповіли, що
займаються додатковою роботою через брак заробітку, але, тим не менше, робить
це також через інтерес до іншої роботи і можливості більшої самореалізації. Поза сумнівом,
що в даному випадку велику силу має аргумент, пов'язаний з браком заробітку,
оскільки на питання: "Чи задоволені Ви одержуваної заробітної платою у ВНЗ?"
54% відповіли негативно. Але в той же час на запитання: "Якщо б аудиторні
навантаження викладача була зменшена, то чому б Ви приділили більше часу? "
лише 39% відповіли: "Пошуку додаткових доходів". На питання про те, які
стимули більшою мірою впливають на інтенсивність і якість їх праці, 48% викладачів
відповіли: "Суспільне визнання", у тому числі і з боку студентів,
27% - "Присвоєння вченого ступеня, звання", 25% - "Премії, надбавки,
відповідна заробітна плата, якої вистачило б на літературу ". Таким
чином, слід зауважити, що отримання будь-яких матеріальних вигод не є
метою, заради досягнення якої викладачі займаються цим видом діяльності.
Це також підтвердилося при узагальненні відповідей на питання, що стосуються чинників і
мотивів викладацької діяльності. Так, 61% опитаних вибрали цей вид діяльності
з-за вільного графіка роботи, 27% респондентів відзначили, що їм запропонували зайнятися
викладанням. У меншій мірі на вибір викладачів вплинули такі фактори,
як "збіг обставин", "сімейні традиції" (по 12%),
"вплив знайомих, друзів" (9%). Розглянемо, які мотиви, і якою мірою
спонукали викладачів зайнятися цим видом діяльності (табл. 1).
Таблиця 1
Мотив
Ранг
% відповіли
1. Престижна професія
2
12
2. У мене існують педагогічні
здібності
6
21
3. Дає можливість займатися
науковою діяльністю
3
18
4. Інтерес до викладається
мною предмету
2
24
5. Можливість самореалізації
1
42
6. Чи подобається працювати зі студентами
5
33
7. Чи подобається спілкування в творчому
колективі
3
15
8. Розумова праця
4
15
9. Незалежність праці від зовнішніх
факторів
3
15
10. Прагнення передати свої
знання іншим
5
21
11. Матеріальні вигоди
6
12
Таблиця 2
Мотив
Ранг
% відповіли
1. Престижна професія
6
9
2. У мене існують педагогічні
здібності
6
15
3. Дає можливість займатися
науковою діяльністю
3
27
4. Інтерес до викладається
мною предмету
2
33
5. Можливість самореалізації
1
39
6. Чи подобається працювати зі студентами
4
21
7. Чи подобається спілкування в творчому
колективі
3
9
8. Розумова праця
1; 5
12; 12
9. Незалежність праці від зовнішніх
факторів
5; 6
15; 15
10. Прагнення передати свої
знання іншим
5
18
11. Матеріальні вигоди
4; 6
9; 9
Отже, мотиваційний ядро у викладачів ОмГУ на момент
вибору ними професії виглядала наступним чином: 1-й рівень (визначає) - можливість
самореалізації, престижна професія, інтерес до викладається предмету; 2-й рівень
- Дає можливість займатися науковою діяльністю, подобається спілкування в творчому
колективі, незалежність праці від зовнішніх факторів, розумова праця; 3-й рівень
- Подобається працювати зі студентами, прагнення передати свої знання іншим, наявність
педагогічних здібностей, матеріальні вигоди. Але мотиваційна структура з плином
часу і під впливом різних факторів змінюється: одні мотиви втрачають
свою силу, інші - навпаки, стають більш важливими.
Розглянемо мотиви, які актуальні для викладачів
на сьогоднішній день (табл. 2).
Таким чином, на сьогоднішній день структура мотивів наступна:
1-й рівень (визначає) - можливість самореалізації,
розумова праця, інтерес до викладається предмету;
2-й рівень - можливість займатися науковою діяльністю,
подобається спілкування в творчому колективі, подобається працювати зі студентами, матеріальні
вигоди;
3-й рівень - розумова праця, незалежність праці від зовнішніх
факторів, прагнення передати свої знання іншим, престижна професія, наявність
педагогічних здібностей, матеріальні вигоди.
Тут основна складність полягає в тому, що, оскільки
різним людям притаманні різні мотиви, то для різних людей значущість одних і тих самих
мотивів неоднакова. Тому для одних викладачів мотив "розумова праця"
є визначальним, а для інших він менш значущий. Аналогічно з мотивом
"матеріальні вигоди".
Ми прагнули з'ясувати, які фактори спричинили за собою
зміна мотиваційного ядра.
Так, зі збільшенням стажу роботи зменшується значимість
того, що праця є незалежним від зовнішніх чинників, оскільки для викладача
важливіше самоконтроль. Втрачає свою силу і мотив "можливість самореалізації".
Це, на наш погляд, пояснюється низькою матеріальною забезпеченістю викладачів
і технічною оснащеністю робочих місць. На силу дії мотивів також впливає
присвоєння наукового ступеня або вченого звання: значимість мотиву "дає можливість
займатися науковою діяльністю "зростає в два рази," розумова праця "
- У три рази; менш важливими стають такі мотиви, як "незалежність праці
від зовнішніх факторів "," прагнення передати свої знання іншим ", що
пояснюється, як ми вважаємо, прагненням викладачів займатися науковими дослідженнями,
а не педагогічною діяльністю.
Що стосується зміни сімейного стану, то зі вступом
в шлюб і появою дітей, як показали результати опитування, у викладачів зменшується
інтерес до предмету і зростає можливість самореалізації.
Для жінок велике значення має незалежність праці,
прагнення передати свої знання, чого не можна сказати про чоловіків. Мабуть, праця для
жінок має спрямованість на викладання, а для чоловіків - на створення наукових
праць, проведення досліджень.
Викладачі більш молодого покоління сильніше мотивовані
до наукової діяльності, вони проявляють більший інтерес до предмету, оскільки, як
нам здається, їм ще належить отримати вчений ступінь, звання.
Прагнення викладачів завоювати суспільне визнання,
одержати вчений ступінь, звання, а не отримати матеріальні вигоди, підтверджується
їхньою високою творчою активністю.
Проаналізувавши відповіді на питання, що стосується задоволеності
різними сторонами роботи, можна зробити висновок, що викладачі більшою мірою
задоволені змістом роботи (51%), порозумінням зі студентами (58%), можливістю
просування по службі (48%), стосунками з колегами та адміністрацією (69 і 75%
відповідно), реалізацією своїх здібностей і робочим навантаженням (по 54%), можливістю
самостійно приймати рішення (48%), умовами праці (45%) і можливістю професійного
навчання та отримання додаткової освіти (42%); не зовсім викладачі
задоволені навчально-методичним забезпеченням; не задоволені одержуваної у вузі
заробітною платою. Але, як зазначили викладачі, задоволеність працею зросла
б при підвищенні соціального статусу викладача та вузівської науки в суспільстві.
Тому вільний від викладання час вони хотіли б присвятити підготовці наукових
розробок і матеріалів (70%), підвищення кваліфікації (58%).
Що стосується визначення рівня професіоналізму педагогів,
то в даний час основними показниками його є рівень освіти і стаж
педагогічної роботи. А що ж думають самі викладачі з цього приводу? 94% опитаних
вважають, що викладач повинен знати предмет викладати їм дисципліни, вміти
контактувати зі студентською аудиторією (55%), узагальнювати і аналізувати матеріал
і передавати наукові знання студентам (33%). З якостей праці велика частина викладачів
виділяє "здатність захопити, зацікавити викладаються предметом"
(64%), а також доброзичливість (45%). Ці навички і якості, на думку викладачів,
сприяють передачі наукових знань студентам.
Отже, на закінчення нашого огляду хотілося б ще раз підкреслити,
що суспільна оцінка в істотному ступені впливає на мотиваційну сферу, а
отже, і на результат діяльності викладача. Таким чином, на поліпшення
якості педагогічної праці великий вплив може надати періодична атестація
викладачів з постановкою проблем, цілей і завдань їх діяльності та у залежності
від результатів атестації - адекватна матеріальна оцінка, тобто диференційована
оплата праці викладачів повинна залежати від кількості та якості праці.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані матеріали
з сайту http://www.omsu.omskreg.ru/
