двохфакторну теорія потреб Герцберга

Вступ

Актуальність теми роботи пов'язана з тим, що в останні роки в нашій країні спостерігається зменшення бажання працювати, особливо у суспільному виробництві. Відповідно, велике значення набуває необхідність мотивації праці.

Метою даної роботи є дослідження теорії потреб Герцберга як однієї з теорій мотивації. Для досягнення цієї мети поставлені наступні завдання:

визначити місце зазначеної теорії в сучасних теоріях мотивації;

ознайомитися з основними положеннями теорії;

визначити достоїнства і недоліки теорії.

При написанні даної роботи були використані праці таких фахівців, як Кабушкин Н.І., Вачугов Д.Д. та інші, а також статті з Інтернету.

1. Характеристика процесу мотивації

1.1. Сутність і основні категорії мотивації

Шлях до ефективного менеджменту лежить через розуміння того, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій. Мотивація як одна з функцій менеджменту - це процес створення у працівників організації внутрішнього спонукання до дій для досягнення організаційних цілей відповідно до делегованих їм обов'язками і згідно з планом.

Поведінка людини завжди мотивована. Він може працювати старанно, з натхненням і ентузіазмом, а може ухилятися від роботи. Завжди варто шукати мотив такого поведінки.

Традиційний підхід до мотивації грунтувався на вірі в те, що співробітники - усього лише ресурси, активи, яких треба змусити ефективно працювати. Технічний прогрес радикально змінив ставлення до праці та повсякденного існування. У результаті менеджер щодня стикається з проблемою мотивації діяльності співробітників - як направити їхню енергію на наявну роботу.

Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно - так він улаштований. Там, де управління й організація праці надають співробітникам такі можливості, їх праця буде високоефективним, а мотиви до праці - високими. Значить, мотивувати співробітників - торкнутися їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі трудової діяльності.

Основними категоріями мотивації є потреба, мотив і стимул.

Потреба -- це усвідомлена необхідність у тих чи інших матеріальних, культурних благах, соціальних і духовних цінностях. У психології під потребою розуміється особливий стан психіки індивіда, що відбиває невідповідність між його внутрішніми і зовнішніми умовами діяльності, що є причиною усвідомлення людиною емоційної напруженості або незадоволеності і впливає на формування внутрішніх мотивів його діяльності. Джерелом виникнення потреб у певних виробах є виробництво, соціальних потреб - громадський характер життєдіяльності людини, духовних потреб - свідомість індивіда.

Потреба є тією силою, яка змушує людей діяти, виробляти матеріальні, соціальні та духовні блага. Суб'єктивним виразом цього спонукання до діяльності, що сформувалися для кожної конкретної людини під впливом навколишнього його зовнішнього світу, що відображено у свідомості, є мотив.

Мотив -- це усвідомлене індивідом спонукання до діяльності. Разом з тим він однозначно не визначає зміст, особливості та структуру діяльності людини, так як потреба може бути задоволена різними способами у формі різних діяльностей. Так, потреба в одязі може бути задоволена шляхом її покупки в магазині, крадіжки, пошиття самостійно або в ательє; нарешті, одяг можна попросити, позичити і т.д. Тут уже мова йде про об'єктивні умовах життєдіяльності людини, які виступають як цілі його діяльності.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, в якій мотиви знаходяться в певному співвідношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення ним певних дій; вона володіє певною стабільністю. Проте, ця структура може змінюватися: у Зокрема, свідомо в процесі виховання людини, його освіти.

Стимули виконують роль важелів впливу або «подразнень», що викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, надані можливості та багато іншого, що може бути запропоновано людині в компенсацію за його дії або, що він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо.

1.2. Стадії процесу мотивації

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадій.

Перерахуємо стадії процесу мотивації та їх основні характеристики:

1) виникнення потреби. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення;

2) пошук шляхів усунення потреби. Потреба виникла і створює проблеми для людини, він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити або не помічати. Виникає необхідність щось робити, щось зробити;

3) визначення цілей (напрямків) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

в якою мірою я можу домогтися того, що бажаю;

наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу;

4) здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому рахунку, дозволять йому отримати щось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить протилежне вплив на мотивацію, то в процесі здійснення дії на цій стадії може відбуватися коригування цілей;

5) одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши певну роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується, наскільки виконання дій дало бажаний результат і в залежності від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або посилення мотивації до дії;

6) усунення потреби. У залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, стимулює чи усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

1.3. Сучасні теорії мотивації

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини на робочому місці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити моделі мотивації праці.

Теорії мотивації праці з'явилися в 1940-х роках і в даний час продовжують розвиватися. Всі сучасні теорії мотивації можна розділити на дві групи:

змістовні теорії мотивації, що грунтуються на виявленні внутрішніх спонукань особистості (потреб), які змушують людей діяти так, а не інакше. До цих теорій відносяться:

теорія потреб А. Маслоу (змістовний підхід до мотивації): люди в своїх мотиваціях спираються на 5 видів потреб. Потреби формують ієрархію (від нижчих до вищих: фізіологічні, безпеки, соціальні, поваги, самовираження). У цій ієрархії будь-яка більш висока потреба стає мотиватором після того, як нижча буде пройдена;

теорія потреб Альдерфера: люди у своїх мотиваціях спираються на 3 види потреб. Потреби формують ієрархію (від нижчих до вищих: існування, зв'язку, зростання). Рух від потреби до потреби йде в обидва сторони: вгору, якщо задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня;

теорія потреб Мак-Клелланда (теорія набутих потреб): людям властива один з 3-х потреб: влади, успіху або причетності;

теорія потреб Ф. Герцберга - одна з найбільш обгрунтованих (буде розглянута в даній роботі).

процесуальні теорії мотивації -- більш сучасні, базуються в першу чергу на те, як ведуть себе люди з урахуванням виховання і пізнання. У рамках процесуальних теорій аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними, а й соціальними умовами. До цих теорій відносяться:

теорія очікування: людина має сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби;

теорія справедливості: поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливе винагороду, вони будуть прагнути зменшити інтенсивність праці;

модель мотивації Портера-Лоулера (поєднання 2-х попередніх): досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди.

Названі теорії, хоча і розходяться по ряду питань, не є взаємовиключними. З урахуванням того, що структура потреб людини визначається його місцем у організації або раніше придбаним досвідом, можна сказати, що для мотивації немає якогось одного кращого способу (теорії). Те, що виявляється кращим для мотивації одних людей, абсолютно непридатне для інших.

2. Характеристика теорії потреб Герцберга

2.1. Результати досліджень Герцберга

Вважається, що задоволеність або незадоволеність людини своїми діями, своїм станом, оточенням - два полюси, дві протилежності, між якими знаходиться стан і настрій людини. Залежно від того, як здійснюється вплив мотивування людини, її настрій може переходити з одного стану в інше, людина може ставати то більше задоволеним, то більш незадоволеним. Але, виявляється, не все так однозначно.

На стику 50-60-х рр.. американський психолог Фредерік Герцберг спільно з низкою його колег провів дослідження, що стосується з'ясування того, які чинники, надають мотивуюче і демотивувальний вплив на поведінку людини, викликають його задоволеність або ж незадоволення. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх сили. Службовцям задавалися два питання: «Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі виключно добре? »і« Чи можете Ви детально описати, коли Ви відчуваєте себе на роботі виключно погано ?».

Висновок, який він зробив на основі цих досліджень, виявився виключно оригінальним. Ф. Герцберг зробив висновок, що процес отримання задоволення і процес наростання незадоволеності з точки зору що обумовлюють їх факторів - це два різних процесу. Тобто чинники, які викликали зростання незадоволеності, при їх усунення не обов'язково призводили до збільшення задоволеності і, навпаки, з того, що який-небудь фактор сприяв зростанню незадоволеності, ніяк не виходило, що при ослабленні впливу цього фактора зростатиме задоволеність.

Ось як Ф. Герцберг описував співвідношення між задоволенням і незадоволеністю роботою: «Результати нашого дослідження, а також результати, отримані мною в ході обговорень з іншими фахівцями, використали зовсім інші методи, дозволяють зробити висновок, що фактори, викликали задоволення роботою і забезпечували адекватну мотивацію - це інші й істотно відмінні фактори, ніж ті, які викликають незадоволення роботою. Оскільки при аналізі причин задоволеності або незадоволеності роботою доводиться розглядати дві різні групи факторів, то, отже, ці два почуття не є прямо протилежними один одному. Зворотною почуття задоволення від роботи є його відсутність, а не незадоволеність. Зворотною почуттю незадоволення є, у свою чергу, його відсутність, а не задоволення роботою ».

2.2. Гігієнічні та мотивуючі фактори

Процес «Задоволеність - відсутність задоволеності» в основному знаходиться під впливом факторів, пов'язаних зі змістом роботи, тобто з внутрішніми по відношенню до роботи. Дані фактори роблять сильний вплив мотивуюче на поведінку людини, яка може призвести до хорошого виконання роботи. Однак, якщо ці фактори не присутні, то їх відсутність не викликає сильної незадоволеності. Зазвичай такі чинники називають мотивуючими (див. рис.1). Мотивуючі фактори розглядаються як самостійна група потреб, яку узагальнено можна назвати групою потреб у зростанні. До цієї групи відносяться такі потреби або фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту і т.п. Якщо дані потреби задовольняються, то людина відчуває задоволення. А оскільки вони можуть приводити до задоволення, то грають мотивуючу роль.

Процес «Незадоволення - відсутність незадоволеності» визначається впливом факторів, в основному пов'язаних з оточенням, в якому здійснюється робота. Це зовнішні фактори (умови праці, зарплата тощо). Їх відсутність викликає у працівників почуття незадоволеності. Наявність факторів цієї групи не обов'язково викликає стан задоволеності, тобто вони не грають мотивуючої ролі, а пов'язані з усуненням «болю», «страждання». У літературі їх зазвичай називають чинниками здоров'я (або гігієнічними), як би підкреслюючи цим, що дані фактори створюють нормальні здорові умови праці (див. рис.1).

Згідно теорії Ф. Герцберга, наявність факторів здоров'я не буде мотивувати працівників. Воно тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою.

двохфакторну модель мотивації Герцберга

Фактори мотивації Фактори здоров'я

(фактори задоволення) (фрустратори)

Робота як цінність сама по собі

Почуття відповідальності

Переживання успіхів у роботі

Визнання

Можливості вдосконалення

Умови праці

Соціальні відносини

Стиль керівництва

Винагорода

Клімат на підприємстві

. . . . . .

Позитивні Негативні Позитивні Негативні

прояви прояви прояви прояви

2.3. Основні положення теорії

Таким чином, основні положення теорії Герцберга наступні:

потреби поділяються на гігієнічні і мотивують фактори. Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота. Друга група (чинників мотивації) пов'язана з характером і сутністю роботи. Кожна з груп перебуває ніби у власній шкалі вимірювання, де перша група діє в діапазоні від мінуса до нуля, а друга - від нуля до плюса;

існує сильна кореляція між задоволенням від роботи і продуктивністю праці;

відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволення роботою. У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як щось природне, що приводить лише до стану відсутності незадоволеності і не робить мотиваційного впливу;

наявність або відсутність мотивуючих факторів активно впливає на поведінку людини, викликаючи стан задоволеності (або відсутності задоволеності);

для повної задоволеності персоналу своєю працею слід забезпечити спочатку наявність факторів гігієни (стан відсутності незадоволеності), а потім забезпечити наявність факторів мотивації (стан задоволеності). Відсутність факторів гігієни можна лише частково і неповно компенсувати наявністю мотивуючих факторів;

для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам вникнути в суть роботи.

За думку Герцберга, 69% причин, що визначають розчарованість персоналу у своїй роботі, належить до групи гігієнічних факторів, у той час як 81% умов, що впливають на задоволеність роботою, безпосередньо пов'язані з мотивуючими чинниками.

3. Значення теорії Герцберга

3.1. Практична спрямованість теорії

Що відбувається в організації в залежності від ступеня задоволеності гігієнічних і мотивуючих факторів, показано у табл.1. [2]

Таблиця 1

Задоволення гігієнічних та мотиваційних факторів в організації           

Г   

і   

г   

і   

е   

н   

і   

ч   

е   

с   

до   

і   

е   

ф   

а   

до   

т   

про   

р   

и                  

мотиваційний чинник             

Не задовольняються         

задовольняються             

задовольнив ряются         

Високий відсоток персоналу з ізбегательной мотивацією.   Фахівці з досяг-котельної мотивацією рідше, але теж можуть потрапляти в цю   організацію, але ненадовго. Персонал прагне мінімізувати свої   трудові зусилля (тепло, світло, добре платять - навіщо ще й працювати?)         

Це гармонійна система мотивації персоналу. Створено всі   можливі умови для праці, і праця добре і справедливо оплачується             

Не задовольнив ряются         

Тут спостерігається висока плинність кадрів і великі   проблеми з набором   

персоналу, оскільки такої компанії немає чим привернути   персонал і, тим більше, нема чим його утримати         

Тут працюють в основному фахівці з досяг-котельної   мотивацією та недостатнім досвідом роботи. Така компанія приваблива як   етап у професійному зростанні, оскільки пов'язана з досяг-нями,   самореалізацією, професійним, а може бути, і кар'єрним ростом. Мінуси в   те, що етап недовгий. «Виріс» співробітник - і пішов заробляти гроші в   іншу компанію     

В табл.1 використовуються такі поняття (згідно з теорією В. І. Герчикова щодо мотиваційної структури особистості):

1) достіжітельная трудова мотивація - спрямована на досягнення найкращих результатів у трудовій діяльності;

2) ізбегательная трудова мотивація - спрямована на уникнення невдач (тобто відсутність негативних результатів трудової діяльності - вже добре).

Практична спрямованість теорії Герцберга полягає в тому, що маніпуляція факторами праці дозволяє впливати на задоволеність персоналу своєю працею. Для того щоб ефективно використовувати теорію Ф. Герцберга, необхідно скласти перелік гігієнічних і, особливо, що мотивують факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони віддають перевагу.

Активізація мотивуючих факторів здатна забезпечити максимально можливу участь персоналу в справах фірми: від прийняття самостійних і відповідальних рішень на своєму робочому місці до співучасті в інноваційних програмах компанії.

Багато організації спробували реалізувати теоретичні висновки Герцберга допомогою програм збагачення праці, коли робота перебудовується і розширюється так, щоб приносити більше задоволення і винагород її безпосередньому виконавцю. Збагачення праці спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати відчути виконавцю складність і значимість дорученої йому справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності і рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що людина виконує окрему й цілком самостійну роботу.

Є припущення, що такий гігієнічний чинник, як гроші, може компенсувати більшість інших гігієнічних чинників. Наприклад, дальність роботи від будинку цілком компенсується задовільним для співробітника заробітком, так само як умови праці, графік роботи та інше, за умови, що ці питання не є принциповими для співробітника. Що стосується мотиваційних факторів - це те, що пов'язано з більш глибокими людськими потребами, і підміна їх задоволення можлива тільки на нетривалий час. Проте багато з мотиваційних факторів теж безпосередньо пов'язані з грошима, як матеріальним вираженням оцінки професійних успіхів, ступеня відповідальності і т.д. [2]

3.2. Приклад застосування теорії Герцберга на практиці

Прикладом застосування теорії Герцберга на практиці є проведення голландським туристичним комплексом аудиту внутрішнього маркетингу на основі вивчення виділених Герцберг факторів за допомогою аналізу «важливість-виконання», що дозволяє ці фактори кількісно оцінити (см.табл.2).

Таблиця 2

Результати аудиту внутрішнього маркетингу туристичного комплексу        

Номер п/п         

Опис фактора   

(М-мотиваційний чинник)         

Середній бал за категоріями         

Положення на карті             

Важливість         

Виконання             

1         

2         

3         

4         

5             

1         

Бути лідером у своїй групі (М)         

3,60         

3,78         

Низький пріоритет             

2         

Робити що стоїть, інтерес-ву і якісну роботу (М)         

4,54         

3,69         

Зосередитися             

3         

Мати більше свободи на роботі         

3,75         

3,75         

Низький пріоритет             

4         

Досягати особистих цілей, що відносяться до роботи (М)         

4,06         

3,57         

Зосередитися             

5         

Мати хороші стосунки з керівником та товаришами по службі         

4,60         

4,18         

Успішний результат             

6         

Мати можливість для професійного росту         

4,03         

3,30         

Зосередитися             

7         

Отримувати нові навички та знання (М)         

4,45         

3,45         

Зосередитися             

8         

Мати хороші робочі умови         

4,57         

3,69         

Зосередитися             

9         

Отримувати хорошу зарплату         

4,09         

3,12         

Зосередитися             

10         

Бути гідно оціненим своїм керівником (М)         

4,42         

3,54         

Зосередитися             

11         

Допомагати своїй фірмі досягти цілей         

4,48         

3,51         

Зосередитися             

1         

2         

3         

4         

5             

12         

Мати просування по службі         

3,12         

3,05         

Низький пріоритет             

13         

Бути частиною своєї робочої групи         

4,12         

3,87         

Зосередитися             

14         

Мати стабільну і надійну роботу         

4,27         

3,48         

Зосередитися             

15         

Бути поінформованим про результати своєї роботи         

4,39         

3,06         

Зосередитися             

16         

Брати участь у прийнятті рішень (М)         

4,09         

3,03         

Зосередитися       

Один з великих туристичних комплексів, розташованих на півночі Нідерландів, вирішив виміряти рівень задоволеності персоналу фірми своєю роботою. Дослідник зустрівся з керівництвом фірми, пояснив метод і отримав згоду на проведення дослідження. На першому етапі дослідження в спеціально розробленою анкетою і через супровідний лист персонал фірми просили оцінити за п'ятибальною шкалою Лайкерта кожен з шістнадцяти факторів Ф. Герцберга (у контексті їхньої важливості для персоналу і в контексті задоволеності ними. Анкети були роздані 65 працівникам фірми. З 65 анкет 56 (86,1%) були повністю заповнені і придатні для аналізу. Результати були визначені шляхом підрахунку 32 середніх балів по кожному з 16 факторів (16 по важливості і 16 по виконанню). Після проведення опитування середній бал з категоріями «важливість» і «виконання» визначався по кожному з факторів. На наступному етапі чинники у вигляді знаків наносилися на карту «важливість-виконання» для аналізу.

Карта являє собою два пересічені осі координат «важливість» і «виконання», які розділяють простір на чотири квадрата: «успішний результат», «можлива переоцінка »,« низький пріоритет »і« зосередитися на це ». Квадрат «успішний результат »вказує на ті фактори, які важливі для учасників і якими вони задоволені. Завдання менеджера полягає у збереженні цього стану справ. Квадрат «можлива переоцінка» вказує на можливе перерасходованіе ресурсів фірми на ті фактори, які є маловажним. Квадрат «низький пріоритет» вказує на незначні фактори, яким фірма приділяє мало уваги і ресурсів. На ці чинники не рекомендується витрачати додаткові кошти. Нарешті, квадрат «зосередитися на це» вказує на проблематичні фактори. Ці фактори є надзвичайно важливими і суттєво впливають на мотивацію, але фірма не приділяє їм достатньої уваги і ресурсів.

16 факторів були нанесені на карту «важливість-виконання» для аналізу. З шістнадцяти факторів один ( «мати добрі стосунки з керівником та товаришами по службі ») виявився в квадраті« успішний результат ». Три фактора ( «бути лідером у своїй групі »,« мати більше свободи на роботі »і« мати просування по службі ») опинилися в квадраті« низький пріоритет ». Дванадцять чинників опинилися в квадраті «зосередитися на це», і ні одного фактора - в квадраті «можлива переоцінка».

Результати аналізу факторів Герцберга методом «важливість-виконання» наочно показали рівень задоволеності персоналу своєю роботою. Лише по одному фактору внутрішній маркетинг в фірмі може характеризуватися як позитивний. Мати добрі стосунки з керівником та товаришами по службі виявилося дуже важливим для персоналу, і фірма займає досить міцну позицію в цьому напрямку. Також видно, що керівництво фірми мало уваги приділяє таким аспектам роботи, як свобода на роботі, просування по службі і лідерство в робочих колективах. Рейтинг виконання виявився досить низький для цих факторів. Але керівництву рекомендувалося не приділяти велику увагу цим факторам, оскільки рейтинг їх важливості для персоналу виявився також низький.

Керівництву фірми було рекомендовано звернути увагу на фактори, що потрапили в квадрат «Зосередитися на це», і особливо на фактори з великими розривами в рейтингах важливості і виконання. Стало очевидним ненормальне становище справ у фірмі з такими важливими аспектами роботи, як інформованість про результати своєї роботи, участь у прийнятті рішень, робочі умови та отримання нових навичок. Неуважність до цих факторів може виразитися в апатичності персоналу, неуважності до зовнішніх споживачам або бойкот стандартів якості послуг, що надаються. Більш того, кращі з персоналу можуть бути спокуси більше досконалим станом справ з такими факторами в фірму-конкурента і перейти на роботу туди. Саме тому концепція внутрішнього маркетингу закликає не тільки до залучення, а й до утримання кваліфікованого персоналу у фірмі. Дослідження показало перспективність адаптації та застосування аналізу «Важливість-виконання» та факторів Ф. Герцберга в контексті інструментів аудиту внутрішнього маркетингу. Даний метод здатний вказати на проблемні аспекти робочої діяльності та забезпечити керівництво фірми стратегічною інформацією для ухвалення рішень у контексті внутрішнього маркетингу. Більш того, результати такого аналізу надають керівництву фірми унікальну інформацію вироблення індивідуального підходу до персоналу з різними вподобаннями.

3.3. Критичні зауваження до теорії Герцберга

Хоча теорія Ф. Герцберга ефективно використовувалася в ряді організацій, на її адресу лунали і критичні зауваження. В основному вони були пов'язані з методами досліджень. Дійсно, якщо людей просять описати ситуації, коли їм бувало добре чи погано після виконання роботи, то вони інстинктивно пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єктів, які вони контролюють, а несприятливі - з роллю інших людей і речей, які об'єктивно від опитуваних не залежать. Таким чином, результати, одержувані Ф. Герцберг, були, принаймні частково, обумовлені тим, як він ставив питання.

спірне Герцберга висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим чинником. Це не відповідає умовам більшості російських підприємств і рівнем життя населення Росії. Та й економісти США відносять заробітну плату до найбільш дієвим факторів мотивації. І фактори здоров'я, і мотивують фактори можуть служити джерелом мотивації, і це залежить від потреб конкретних людей. Оскільки у різних людей різні потреби, то і мотивувати різних людей будуть різні чинники.

Крім того, Ф. Герцберг припускав наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці. Як показують інші дослідження, така кореляція існує далеко не завжди. Наприклад, людина може любити свою роботу тому, що він вважає колег друзями і, спілкуючись з ними, він задовольняє свої соціальні потреби. Ця людина може вважати життєві розмови з колегами більш важливою справою, ніж виконання дорученої йому роботи. Таким чином, незважаючи на високий ступінь задоволення роботою, продуктивність може залишатися низькою. У силу того, що соціальні потреби відіграють дуже важливу роль, введення таких мотивуючих факторів, як посилення відповідальності за доручену справу, може не надати мотивуючого дії і не призвести до зростання продуктивності. Це буде саме так, особливо в тому випадку, якщо інші працівники сприймуть зростання продуктивності праці даного працівника як порушення негласно встановлених норм виробітку.

Критичні зауваження на адресу теорії Ф. Герцберга ясно показують, що мотивацію треба сприймати як імовірнісний процес. Те, що мотивує дану людину в конкретної ситуації, може не надати жодного впливу на нього в інше час або на іншу людину в аналогічній ситуації. Таким чином, хоча Ф. Герцберг і зробив важливий внесок у розуміння мотивації, його теорія не враховує багатьох змінних величин, що визначають ситуації, пов'язані з нею.

Висновок

В закінчення можна відзначити, що мета роботи досягнута, основні завдання виконані.

З'ясовано, що теорія Герцберга відноситься до змістовних теорій мотивації, які базуються на виявленні внутрішніх потреб працівників. Відповідно до теорії Герцберга на трудову діяльність людей впливають 2 види потреб (факторів):

1) гігієнічні фактори (лише не дають розвинутися незадоволення роботою): умови праці, зарплата, соціальні відносини, стиль керівництва тощо;

2) мотиваційні фактори (що приводять до задоволення роботою і що роблять мотивуюче вплив): визнання, можливість росту і т.п.

Герцберг вніс суттєвий внесок у вивчення трудової мотивації. Він розширив концепцію ієрархії потреб Маслоу і зробив її більш придатною до трудової мотивації. Герцберг також звернув увагу на значення змістовних факторів, відносяться до роботи, для мотивації трудової діяльності, якими раніше несправедливо нехтували, найчастіше їх і зовсім ігнорували. У цілому Герцберг багато зробив для кращого розуміння змістовних факторів роботи і задоволеності, але, як і його попередники, не досяг мети в розробці всеосяжної теорії трудової мотивації. Його модель охоплює лише деяку частина мотивації до труду; вона не дає адекватного опису цього складного процесу.

двохфакторну теорія мотивації Ф. Герцберга успішно емпірично підтверджувалася і так само успішно спростовувалася. Проте теорія була визнана багатьма вченими, включаючи маркетологів, і вплинула на розвиток багатьох інших теорій.

Згодом дослідникам стало зрозуміло, що для того, щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути численні поведінкові аспекти особистості і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації.

Список літератури

Агапцов С.А, Мордвінцев А.І., Фомін П.А., Шаховська Л.С. Мотивація праці як фактор підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства. http://publish.cis2000.ru/books/book_61/ch2_1.shtm

Брюханова A.В., Кушелєв Ю.Ф., перемолоти В.В., Рачкова С.Б. Розвиток агентської мережі страхової компанії. Методичний посібник. Книга 1 .- К.: Видавничий дім «Регламент», 2006.

двохфакторну теорія мотивації Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html

Журавльов П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд закордонних джерел. http://www.iu.ru/biblio/archive/juravlev_kulapov_world_hiting/4.aspx

Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - Мінськ: Нове знання, 2002. - С.71-79.

Оріхів В. Як отримувати задоволення від роботи. http://www.trainings.ru/articles/146

Основи менеджменту: Підручник для вузів/Під ред.Д.Д, Вачугова. - М.: Висш. школа, 2001. - С.240-249.

О'Шонессі Д.. Принципи організації управління фірмою. http://management.com.ua/bp/bp023-6.html

Теорія мотивації праці Ф. Герцберга. http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm

Фредерік Герцберг і трудова мотивація. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html

Ципкин Ю.А., Люкшин А.Н., Еріашвілі Н.Д. Менеджмент: Навчальний посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -- С.255-280.

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://referat.ru/