Управління персоналом

Кар'єра внутрішньоорганізаційна-означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію.Еті стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організаціі.Ета кар'єра може бути спеціалізованою і наспеціалізірованной.
 Кар'єра міжорганізаційна-означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію.Еті стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
 Кар'єра спеціалізована-характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, у якій він спеціалізіруется.Напрімер, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації.
Такий перехід пов'язаний або зі зростанням розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службе.Еще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду директора з управління персоналом організації, де він працює.
 Кар'єра неспеціалізована-цей вид кар'єри широко розвинений в Японіі.Японци твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якоїсь окремої функціі.Поднімаясь по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 года.Счітается цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організації, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Ступені цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і різних організаціях
 Кар'єра вертикальна-це вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
 Кар'єра горизонтальна-вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінне і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
 Кар'єра прихована-вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірливі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.
 Кар'єра східчаста-це вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів карьери.Продвіженіе працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний еффект.Такой вид кар'єри зустрічається
досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.
Головним завданням планування та реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів карьер.Ето взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
* Пов'язати цілі організації й окремого співробітника;
* Планувати кар'єру конкретного працівника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
* Забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;
* Усувати «кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
* Підвищувати якість процесу планування кар'єри;
* Формувати наочні і сприймаються критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
* Вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
* Використовувати обгрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
* Визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці;
Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному коллектіве.Ето говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування та контролю кар'єри в організації.
Планування та контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад або робочих мест.Работнік повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Наприклад. Однією з форм планування кар'єри є система довічного найму, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність та ефективність. Суть системи полягає в тому, що людина, отримавши необхідну освіту, поступає на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію.
 За цей час працівник може поміняти кілька місць, змінити сферу діяльності, просунутися по службі-і все це в рамках однієї компанії. Перевага довічного найму виражається в тому, що кожен співробітник у своїх думках безпосередньо пов'язує власні життєві перспективи з компанією, на яку він працює, розуміє, що його особисте процвітання залежить від процвітання його компанії.
 Система створює впевненість у завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим пожиттєвий найм має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників у великих компаніях; у випадку погіршення фінансового становища компанії все одно проводять звільнення; угоди про гарантії зайнятості не записані в офіційних документах.
 Японська система довічного найму-це одна з форм гарантованої зайнятості. В даний час в світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують і інші, крім зазначених вище причини:
* Страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці;
* Страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, призводить до гальмування технічного розвитку виробництва;
* Велика плинність кадрів організації обходиться дорого, особливо в тих випадках, коли мова йде про висококваліфікованому персоналі;
Забезпечення гарантій зайнятості є однією з найбільш складних проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не хочуть розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очікують від працівників готовності підвищувати продуктивність, якість і ефективність, то вони повинні надати їм певні гарантії збереження роботи.
 Одним з видів контролю ділової кар'єри є неспеціалізована кар'єра.
 На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби (табл.1)

 Етапи кар'єри менеджера
Етапи кар'єри
Вік, років
Потреби-
сті досягнення мети
Моральні потребно-
сті
Фізіологічні і мате-
тивнотериторіального потребно-
сті
Попередньо
тільних
До 25
Навчання, випробування на різних роботах
Початок самоствердження
Без-
ність существова-
ня
Становлення

До 30
Освоєння ра-
боти, розви-
нення навичок,
формуванні-
ня кваліф-
товки
фахівця
або керівників-
уря
Самоствердження, початок досягнення незалежності
Без-
ність суще-
наленню, здоров'я, нормальний рівень опла-
ти праці
Продвіже-
ня
До 45
Продвіже-
ня по слу-
жебной сходах, придбанням-
ня нових навичок і досвіду, зростання кваліфікує-
ції
Зростання само-
затверджений-
ня, досягнення
ються біль-
шей незалежні
сімості, на-
чало само-
вираження
Здоров'я, ви-
сокій уро-
вень оплати праці
Збереження
До 60
Пік вдосконалення-
шенствова-
ня кваліф-
каціі спеці-
аліста або керуєте-
ля.Повише-
ние своєї кваліфікує-
ціі.Обуче-
ня молоде-
жи
Стабілізується-
ція незалежні
сімості, зростання само-
вирази, початок поваги
Підвищення
рівня оп-
лати тру-
так, інтерес до інших істо-
чнікам до-
ходу
Завершення
Після 60
Готуванню-
ня до відходу на пенсію.
Підготовка собі зміни і до нового виду діяль-
ності на пенсії
Стабілізується-
ція самов-
раженія, зростання уваж-
ня
Збереження рівня опла-
ти праці та
підвищення інтересу до
іншим істо-
чнікам доходу

Пенсійний
Після 65
Заняття новим видом
діяльність-
ти
Самовираження в новій сфері діяль-
ності,
стабілізується-
ція уваж-
ня
Розмір пен-
ці, інші
джерела доходу, здо-
ровье

Попередній етап включає навчання в школі, одержання середньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потребам і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.
 Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.
 Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я
 Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Настає пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові ступені.
 Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і оточуючих, що досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється усе більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках і капіталі інших організацій).
 Етап завершення припадає на вік від 60 до 65 років. Тут людина починає серйозно замислюватися про пенсію, готується до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду звільняються. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди усе менше одержують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе і іншим подібним людям у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації зв'язку із виходом на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного посібника.
 На пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.) Стабілізується повагу до себе і таким же побратимам по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійною турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.
 У таблиці 1 показані зв'язки між етапами кар'єри і потребами. Але для того щоб керувати кар'єрою, необхідно більш повний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, які зацікавлені в ефективному управлінні кар'єрою, проводяться спеціальні дослідження.

 Управління діловою кар'єрою

 Будь-яка людина планує своє майбутнє, спираючись на свої потреби і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання та можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він повинен для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.
 При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому наймаємося необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.
 Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці, без чого він може вступити на перший, здалася йому привабливою, роботу. Але вона може виявитися не той, що він очікував. Тоді починається пошук нового місця роботи.
 Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні області застосування своїх здібностей і дізнається, що для його знань і умінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати у цій галузі. В результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінки і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Точно за цієї умови можна пра?? ільно поставити цілі кар'єри.
 Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, певну роботу, посада, місце на службових сходах .. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причини, з якої людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад.
 Як приклад можна назвати деякі цілі кар'єри:
* Займатися таким видом діяльності або мати посаду, які відповідають самооцінці і тому доставляють моральне задоволення;
* Отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці, в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок;
* Зайняти посаду, посилює можливості людини і розвиває їх;
* Мати роботу чи посаду, яка носить творчий характер;
* Працювати по професії або займати посаду, що дозволяє досягти певного ступеня незалежності;
* Мати роботу або посаду, що дає можливість продовжувати активне навчання;
* Мати роботу чи посаду, яка добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;
* Мати роботу або посаду, що одночасно дозволяє займатися вихованням дітей або домашнім господарством;

 Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як міняємося ми самі, із зростанням нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри-це процес постійний.
 Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу. Приймаючи на роботу, вам задають запитання, в яких викладені вимоги організації-роботодавця. Вам же варто задавати питання, що відповідають вашим цілям, що формують ваші вимоги.
 Як приклад можна назвати деякі питання, що задаються хто ходить на роботу роботодавцю:
* Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?
* Які шанси отримання житла?
* Скільки днів у році піде на відрядженнями (у тому числі іноземні)?
* Які перспективи розвитку організації?
* Чи є знижка при покупці працівниками продукції, що випускається організацією:
* Чи практикуються в організації понаднормові роботи?
* Які системи оплати праці в організації?
* Хто є конкурентом організації?
* Чи має організація свої дитячих, лікувально-оздоровчі заклади?
* Які шанси одержання більш високої посади?
* Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?
* Чи можливе скорочення посади і у зв'язку з чим?
* У разі скорочення чи зможу я розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?
* Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?
Керуючи кар'єрою в процесі своєї трудової діяльності, необхідно пам'ятати наступні правила:
* Не втрачайте час на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, зробити потрібний ініціативному, оперативного керівника;
* Розширте свої знання, придбайте нові навички;
* Готуйте себе до більш високооплачуваної посади, яка стає (або незабаром стане) вакантною;
* Дізнайтесь і оцініть інших людей, важливих для Вашої кар'єри (батьків, членів своєї родини, друзів);
* Складайте план на добу і на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять;
* Пам'ятайте, що все в житті змінюється: Ви, Ваші знання та навички, ринок, організація, навколишнє середовище, оцінити ці зміни-важливе для кар'єри;
* Ваші рішення у сфері кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації;
* Ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відображається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш;
* Не допускайте, щоб Ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших;
* Звільняти, як тільки переконайтеся, що це необхідно;
* Думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці;
* Не нехтуйте допомогою організації в працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся перш за все на себе.

Щоб ефективно управляти своєю діловою кар'єрою, необхідно складати особисті плани. На рис.2 наводиться приблизна структура особистого плану кар'єри керівника.
Можна розглянути зміст особистого життєвого плану кар'єри керівника, який складається з трьох основних розділів: оцінка життєвої ситуації, постановка особистих кінцевих цілей кар'єри і приватні цілі і плани діяльності.

бббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббуууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккк

1.Оценка життєвої ситуації.
1.1.Работа.
* Чи маю я чітку картину про свою роботу та її цілі?
* Чи допомагає моя робота в досягненні інших життєвих цілей?
* Які мої цілі розвитку і просування по відношенню до роботи?
* Яку роботу я хочу виконувати через 10 років?
* Чи є у мене натхнення і мотивація?
* Що є для мене мотивацією зараз? Через 5 років?
* Які сильні і слабкі сторони моєї мотивації?
* До яких заходів я можу вдатися, щоб переконатися, що моя праця буде в найближчі роки відповідати моїм особистим потребам?
1.2.Економіческое стан.
* Яке моє економічне становище?
* Чи є у мене особистий бюджет, який він, і дотримуюся я його рамок?
* Які заходи я можу в разі потреби вжити для поліпшення економічного стану?
1.3.Фізіческое стан.
* Яка моя загальна форма?
* На чому базується моя оцінка (власне уявлення, тести)?
* Буваю я на оглядах у лікаря?
* У якому лікувальному закладі необхідно підлікуватися?
1.4.Соціальное стан.
* Щиро я цікавлюся думкою і точкою зору інших? Як я їх враховую?
* Чи цікавлять мене чужі турботи і проблеми?
* Чи цікавить інших моя думка?
* Нав'язую чи іншим свої думки і думки?
* Умію я слухати?
* Умію чи цінувати людей, з якими спілкуюся? Як це проявляється на практиці?
* Прагну я розвивати людей, з якими спілкуюся?
* Як я дбаю про дружні стосунки?
* Як я можу розвивати свої відносини зворотного зв'язку?
1.5.Псіхіческое стан.
* Яке моє психічний стан?
* На чому базується моя оцінка (власне уявлення, тести, результати медичного обстеження)?
* Які стресові фактори можуть чекати мене у найближчому майбутньому?
* Чи не слід мені поміняти спосіб життя, коло спілкування, хобі?
* Потребую я в допомоги психіатрів?
1.6.Семейная життя.
* Чи є у мене умови для створення сім'ї?
* Чи варто завести ще одну дитину?
* Чи приділяєте я достатньо уваги батькам, дружині, дітям?
* Як краще проводити дозвілля в колі сім'ї?
* Куди поїхати на відпочинок?
* Куди піти вчитися дітям?
* Як допомогти дітям, які мають сім'ю?

2.Постановка особистих кінцевих цілей кар'єри.
2.1.Целямі моєї кар'єри є:
1. ________________________________________________________________________________________________________________ 2. ________________________________________________________________________________________________________________ 3. ________________________________________________________________________________________________________________ 2.2.Моя кар'єра повинна здійснитися до 19__г. (Найпізніше до_______________________________________________________)
2.3.Какіе фактори сприяють досягненню моєї кар'єри ?____________________________________________________________________________________________________________ 2.4Какіе перешкоджають? __________________________________ 2.5.Какови найбільш критичні пункти в досягненні моєї кар'єри? Що я можу зробити в цьому плані ?______________________________________________________________________________________________________________ 2.6.Что мені потрібно використовувати для досягнення моєї кар'єри: час, гроші, здоров'я і т.д. ?________________________________ 2.7.Готов я використовувати ці фактори або мені потрібно змінити свої цілі ?________________________________________ 
3.Частние цілі та плани діяльності, що сприяють досягненню моєї карьери_________________________________
Для досягнення поставлених життєвих цілей мені потрібно вирішити наступні приватні задачі
Заходи
Час
3.1.В галузі розвитку службової діяльності
3.2.В області особистого економічного становища
3.3.В області здоров'я і фізичного виховання
3.4.В області соціальних зв'язків, дружніх відносин і захоплень
3.5.В області моральної мотивації і психічного стану
3.6.В області сімейного життя

 В організаціях у рамках системи управління персоналом складаються підсистеми керування діловою кар'єрою і кадровим резервом, функції яких виконують: дирекція, відділ кадрів, начальники функціональних відділів апарату управління організацією, профспілкові комітети, консультативні центри.На рис.3. наводиться схема управління діловою кар'єрою і кадровим резервом.
Система службово-професійного просування.
Поняття «службово-професійне просування» і «кар'єра» є близькими, але неоднаковими. Термін «службово-професійне просування» є найбільш звичним для нас, тому що термін «кар'єра» у нашій спеціальній літературі і на практиці фактично не використовувався.
Під службово-професійним просуванням розуміється запропонована організацією послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі), які співробітник потенційно може пройти.
Під кар'єрою ж розуміється фактична послідовність займаних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі).
Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.
Розглянемо систему службово-професійного просування на прикладі лінійних керівників організації, що склалася в нашій країні. Система передбачає п'ять основних етапів підготовки лінійних керівників. (Мал. 5)
Перший етап
Робота зі студентами старших курсів вузів

Оройа етап
Робота з молодими фахівцями

Третій етап
Робота з лінійними керівниками нижчої ланки упр. (Гр.А)

твертий етап
Робота з лінійними кер.-ми середньої ланки упр. (Гр.В)

П'ятий етап
Робота з лінійними кер.-ми вищої ланки упр. (Гр.С)
 Етапи системи службово-професійного просування лінійних керівників в організації.
рвий етап-робота зі студентами старших курсів базових інститутів або направлених на практику з інших вузов.Спеціалісти підрозділів управління персоналом разом з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здібних і схильних до керівної роботи, і готують їх до конкретної діяльності в підрозділах організації.
Студентам, що успішно прощедшім підготовку та практику, видається характеристика-рекомендація для направлення на роботу в відповідні підрозділи даної організації. Молоді спеціалісти, які не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються і їм надається консультаційна допомога.
Другий етап-робота з молодими фахівцями, які прийняті в організацію. Молодим фахівцям призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.
На основі аналізу роботи молодих спеціалістів за рік, участі їх в проведених заходах, характеристик, виданих керівником стажування, підводяться підсумки стажування і робиться перший відбір спеціалістів для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь спеціаліста в системі слежебно-професійного просування фіксується в його особистій справі й заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.
Третій етап-робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі до відібраних лінійних керівників нижчої ланки (майстра, начальники ділянок) приєднується також частина працівників, які закінчили вечірні та заочні вузи, що успішно працюють у своїх колективах і пройшли тестування.
Протягом усього періоду (2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміщують відсутніх керівників, є дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення етапу підготовки на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного керівника проводиться вторинний відбір і тестування.
Успішно пройшли другий відбір керівники пропонуються для висування на вакантні посади начальників більш великих підрозділів, їх заступників, попередньо пройшовши стажування на цих посадах, або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посади. Інші працівники, що пройшли підготовку, продовжують працювати на своїх посадах; можливі їх горизонтальні переміщення.
Четвертий етап-робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до вже сформованої групи молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники цехів та їх заступники. Робота будується за індивідуальними планами. За кожним призначеним на посаду керівника середньої ланки закріплюється наставник-керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним.
Керівник-наставник і спеціалісти підрозділів управління персоналом на підставі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань, навичок претендента спільно складаються для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми навчання з основ комерційної діяльності, діловим взаєминам, передових методів управлінської праці, економіки та юриспруденції. На цьому етапі підготовки передбачається стажування лінійних керівників середньої ланки управління в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності своєї організації (підрозділу).
Щорічно проводиться тестування керівників середньої ланки, яка виявляє їхні професійні навички, вміння керувати колективом, професійно вирішувати складні виробничі завдання. На підставі аналізу результатів тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальше просування його по службі.
П'ятий етап-робота з лінійними керівниками вищої ланки управління. Призначення керівників на вищі посади-це складний процес. Одну з головних труднощів складає вибір кандидата, який задовольняє багатьом вимогам. Керівник вищої ланки управління зобов'язаний добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах, щоб орієнтуватися у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних та політичних ситуаціях.
Ротація, тобто переміщення з одного підрозділу організації в інше, повинна починатися завчасно, коли керівники перебувають на посадах низової та середньої ланки управління. Відбір на висунення та заміщення вакантних посад вищої ланки повинен здійснюватися на конкурентній основі. Його повинна здійснювати спеціальна комісія, що складається з керівників вищої ланки (директорів виробництв, філій, головних фахівців тощо) за участю фахівців відповідних підрозділлений управління персоналом і залученням при необхідності незалежних експертів.
Як приклад на рис.6 наведена логічна схема процесу управління службово-професійним просуванням лінійних керівників в одному з машинобудівних акціонерних товариств.