Управління персоналом

Зміст:

Тема № 1. Предмет, завдання, зміст курсу. Історія розвитку. 4

1. Предмет, мета і зміст курсу управління персоналом. 4
2. Місце управління персоналом в системі сучасних наук. 4
3. Персонал, як об'єкт вивчення. 5
4. Історія розвитку управління персоналом. 6

Тема № 2. Концепція управління персоналом підприємства. Система управлінняперсоналом. 6

1. Концепція управління персоналом. 7
2. Моделі працівника. 9
3. Завдання управління персоналом. 10
4. Зміна методів впливу на людей. 10
5. Поняття кадрової служби. 10
5. Система управління персоналом у Японії. 15

Теми № 3. Організація системи управління персоналом. 18

1. Організаційна структура управління персоналу .. 18
2. Поняття кадрової політики. 18
3. Стратегії управління персоналом. 19
4. Компетенція персоналу 20

Тема № 4. Регламентація УП. 21

1. Поняття регламенту підприємства. 21
2. Регламентація УП. 21
3. Положення про підрозділи. 22
4. Посадові інструкції. 23
5. Контракт. 28

Тема № 5. Політика найму. Організація процедур відбору, прийому, звільнення.
39

1. Поняття найму, джерела найму. 39
2. Загальна схема найму персоналу. 41
3. Сутність та організація відбору персоналу. 41
4. Порядок найму та звільнення. 42
5. Зарубіжний досвід. 45

Тема № 6. Професійна орієнтація. Трудова адаптація. 46

1. Трудова орієнтація. 46
2. Трудова адаптація 46

Тема № 7. Ділова кар'єра. 48

1. Визначення поняття кар'єра. 48
2. Мотивація кар'єри і антімотіваціонние фактори. 50
3. Організація кар'єри на підприємстві. 51
4. Управління кар'єрою. 52
5. Просування по службі в японських компаніях. 52
6. Розвиток персоналу та організація навчання. 55

Тема № 8. Мотивація трудової діяльності. 58

1. Ставлення до праці, механізм його активізації. 58
2. Визначення поняття мотивація. 60
3. а. Пасивність працівника. 63
3. б Мотиваційні чинники. 64
3. в Методи поліпшення параметрів робіт. 64

Тема № 9. Управління міжособистісними відносинами. 64

1. Поняття конфлікту. 65
2. Типи конфліктів. 65

Тема № 10. Персональний менеджмент. 65

1. Організація робочого простору і створення сприятливих умов праці. 66

Лекція 07.09.2000

Тема № 1. Предмет, завдання, зміст курсу. Історія розвитку.

1) Предмет, мета і зміст курсу управління персоналом.
2) Місце управління персоналом в системі сучасних наук.
3) Персонал, як об'єкт вивчення.
4) Історія розвитку персоналу.

1. Предмет, мета і зміст курсу управління персоналом.

Предметом курсу управління персоналом є система знань,пов'язаних з цілеспрямованим організованим впливом на людей, зайнятихпрацею, (персоналом) з метою забезпечення ефективного функціонуванняорганізації (підприємства, установи) та задоволення потребипрацівника та інтересів трудового колективу.

Зміст курсу - принципи та методи управління персоналом,теоретичні та практичні проблеми функціонування систем управлінняперсоналу (нового знання), шляхи реалізації кадрової політики, вибірмаксимально ефективної технології управління.

Курс необхідний для отримання знань про ефективне управлінняперсоналом з метою повного використання можливостей людини до праці.

Мета - вивчення принципів і методів формування і розвитку персоналу.

Структура курсу:

1. Концепція управління персоналом

2. Модель управління персоналом у загальній системі управління:

> Цілі

> Опції

> Організаційна структура

> Методи
3. Технологія управління персоналом:
> Відбір та найм
> Адаптація
> Ділова оцінка персоналу і т.д.
4. Мотивація
5. Організація навчання персоналу
6. Персональний менеджмент

Управління персоналом також вивчає розподіл відповідальності всерединіслужби управління персоналом, визначення пріоритетів в області оплатипраці, маркетинг персоналу, дослідження персоналу.

2. Місце управління персоналом в системі сучасних наук.

Управління персоналом існує здавна.

1. Теоретичний рівень - отримання нових знань шляхом описуявищ, виявлення закономірностей, прогнозування.

2. Питання про перетворення реальних виробничих ситуацій, тоє розробка конкретних моделей, проектів, пропозицій Щоб ефективноговикористання персоналом.

Ці два рівні досить тісно пов'язані і представляють структурузнань про управління персоналом, як науку. Крім того управлінняперсоналом спирається і на інші теорії:

. Економічні (ринок праці, теорія планування, економічні методи, економічна інформація (оптимізація), витрати на персонал)

. Психологічні

. Загальна психологія

. Теорія поведінки

. Конформізм

. Психологія праці

. Соціальні

. Групове поведінка

. Психологія спілкування

. Психологія праці

. Теорія організації

Лекція 14.09.2000.

. Трудове і соціальне право - вкрай важливо у трудовій діяльності.

. Політологія

. Конфліктологія

1. Особистість і організація

2. Між різними організаціями

. Демографія - статистика населення

. Менеджмент

. Міжнародні економічні відносини

3. Персонал, як об'єкт вивчення.

Персонал - особовий склад організації, що працює за наймом і що володієпевними ознаками:

- кваліфікація

- компетенція

- здібності

- установки

Головним із яких є наявність трудових відносин зроботодавцем. Найважливіший управлінський ресурс. Можна класифікуватиперсонал за кількома напрямками:

А) Основні (безпосередньо здійснюють технології виробництва) ідопоміжні працівники (здійснюють допомогу основному виробництву).

Б) Керуючі працівники (професіонали, фахівці, головніфахівці, 1-ий керівник ...).

В) Технічні виконавці (іноді відсутній вища освіта).

Г) Обслуговуючий персонал.

Д) За статтю (чоловіки та жінки).

Е) За стажу

Е) За кваліфікації

Служба управління персоналом - це діловодство по найму ізвільненню, відділ кадрів, планування і прогнозування, відбір, адаптація,формування кар'єри, організація побуту і відпочинку, нормування праці,технічне навчання.

4. Історія розвитку управління персоналом.

Управління існує більше 7 тисяч років, воно соціально, так якпочалося з розвитку людських відносин.

З 1490-1910 у зв'язку з розвитком виробництва, безпека умовпраці.

1910-1920 - створення програм з безпеки і рух трудовогоколективу і витрачається час на операції. Ці програми формуються підвпливом вимог з боку працівників. Потім психологічнетестування та консультації для працівників. Отже, виявленняіндивідуальних здібностей.

1920 -1940 - у зв'язку з розвитком профспілок в управління персоналомз'явилися організації та програми комунікації.

1940 - 1960 - з'явилася економічний захист працівників (плани поохорони здоров'я, пенсійна система, система привілеїв, думка працівниківуправління)

1960 - 1980 - розширюється малий і середній бізнес, тобто соучастнийменеджмент.

Лекція 21.09.2000.

З 1980 - діяльність пов'язана зі зміною структури працівників та їхніхуподобань. Міжнародна конкуренція. Можна швидко змінювати роботу. У насвоєнком. Чіткість ділової етики. Більша гнучкість до працівників. На менеджеранакладається велика робота.

Тема № 2. Концепція управління персоналом підприємства. Система управлінняперсоналом.

1. Концепція управління персоналом.
2. Моделі працівника.
3. Завдання управління персоналом.
4. Зміна методів впливу на людей при переході до ринку.
5. Поняття кадрової служби.
6. Система управління персоналом у Японії.

1. Концепція управління персоналом.

До останнього часу саме поняття «управління персоналом» в нашійуправлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожнимпідприємством мала функціональну підсистему управління кадрами ісоціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт зуправління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом до цихпір є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому тазвільнення працівників, а також з організації їх навчання, підвищеннякваліфікації та перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідкостворюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.

Проте, відділи кадрів не є ні методичними, ніінформаційними, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурнороз'єднані з відділами організації праці та заробітної плати, відділами охоронипраці та техніки безпеки, юридичними відділами та іншимипідрозділами, які виконують функції управління персоналом. Длявирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціальногодослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом, поки, мають низький організаційнийстатус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони невиконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченнюнормативних умов його роботи.

Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи, ці завданнярозглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулисяна перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.

що створилася в нашій країні ситуація зміна економічної таполітичної систем одночасно несуть як великі можливості, так ісерйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносятьзначний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення:воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптаціїіндивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного чинника у побудові системиуправління персоналом організації. Укрупнено можна виділити три фактори,що впливають на людей:

Перший - ієрархічна структура підприємства (організації), деосновний засіб впливу - це відносини влади-підпорядкування, тискуна людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподіломматеріальних благ.

Другий - культура, тобто що виробляються суспільством, підприємством,групою людей, спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки,які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себетак, а не інакше без видимого примусу.

Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі -продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересівпродавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практицірідко реалізуються окремо. Від того, якому з них віддається пріоритет,залежить вигляд економічної ситуації в організації.

Головне всередині підприємства - працівники, а за межами - споживачіпродукції. Необхідно повернути свідомість працюючих до споживача, а не доначальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не добездумному виконавцю, перейти до соціальних норм, що базуються наздоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійдена другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базітрадиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітноїплати, відділу охорони праці техніки безпеки ... Завдання нових службполягають у реалізації кадрової політики з управління трудовимиресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїхфункцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки системстимулювання трудової діяльності, управлінню професійнимрухом, запобігання конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів.

Основу концепції управління персоналом організації в даний часскладають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційнихустановок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань,що стоять перед організацією. Створилася в нашій країні ситуація, змінаекономічної і політичної систем одночасно несуть як великіможливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості їїіснування, вносять значний ступінь невизначеності в життяпрактично кожної людини.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічногоуправління до ринкових взаємовідносин, відносин власності. Томунеобхідна розробка зовсім нових підходів до пріоритету цінностей.
Головне усередині організації - працівники, а за межами - споживачіпродукції. Необхідно повернути свідомість працюючих до споживача, а не доначальника і прибутку.

Узагальнення досвіду вітчизняних і закордонних організацій дозволяєсформувати головну мету системи управління персоналом: забезпеченнякадрами, організація їх ефективного використання, професійного ісоціального розвитку.

Концепція управління персоналом грунтується на представленні про місцелюдини в організації. Можна виділити 3 основних аспекти.

- Економічний - дав початок використання трудових ресурсів. Провідне місце залишилося технологіями. o Єдність керівництва o Сувора ієрархія o Дисципліна o Підпорядкування індивідуального загальному o Баланс між владою та її відповідальністю

- Органічний o Складається з двох концепцій (управління персоналом підприємства і управління людськими ресурсами) - потреби, мотиви, а також розуміння , що підприємство - це сукупність частин, з'єднаних лінією управління у вигляді контролю.

- Гуманістичний o Підприємство, як - гуманістичний центр з притаманною йому організаційною культурою.

Організаційна культура - уявлення про мету і цінностях, притаманнихданому підприємству, специфіки поведінки персоналу та адміністраторів,способів реагування на навколишнє нас життя.

2. Моделі працівника.

Одна з відомих класифікацій працівників дозволяє представити їх у
4-х видах.

1. Економічний чоловік.

Характеризується відсутністю прав, мінімальними витратами на нього з боку адміністрації, жорстка регламентація його робіт, але відповідність умов праці психофізіологічних якостей працівника.

У цьому випадку функції служб управління персоналом складаються з: найм, звільнення, видача зарплати.

2. Психологічний чоловік.

Орієнтований на малі групи, конфлікти між співробітниками усуваються адміністрацією, працівник бере участь у прийнятті рішень. Але при цьому перебуває під формально-неформальним управлінням.

Опції служб управління персоналом: надання соціально-психологічної допомоги працівникам, розв'язання конфліктів, надання медичної допомоги.

3. Професійний чоловік.

Працівник залучається до справи фірми, активно підвищує кваліфікацію. У даному питанні зізнається, що працівник - найважливіший капітал. Людині надається система соціальних гарантій, плюс кооперація, гнучка робота в групах.

У цьому випадку функції служб управління персоналом складаються з: перепідготовка, розвиток персоналу, збагачення людини, жорстка оцінка персоналу, активна робота профспілок.

4. Соціальний чоловік.

В даному випадку, головне - знання, отже, витрати на розвиток персоналу зростають, і мають на увазі навчання протягом всього життя.

Управління засноване на гнучкому роботи в групах, що викликає притуплення ієрархії.

У цьому випадку функції служб управління персоналом складаються з: 100% взаємодії персоналу на будь-яких рівнях і появою співпраці.

Кожна з перерахованих моделей володіє своїми плюсами і мінусами. Алеостаннім часом перевага віддається соціальному людині. Так яктільки він здатний вести до розвитку виробництва.

3. Завдання управління персоналом.

До числа основних завдань управління персоналом відносять:

1. Допомога фірмі в досягненні мети.

2. Забезпечення фірми кваліфікованими і зацікавленими працівниками.

3. Ефективне використання майстерності і здібностей персоналу.

4. Вдосконалення систем мотивації.

5. Підвищення рівня задоволеності працею.

6. Розвиток систем підвищення кваліфікації та професійного образ?? вання.

7. Збереження сприятливого клімату.

8. Планування кар'єри, то є просування по службі, як вертикальне, так і горизонтальне.

9. Піднімалась творча активність персоналу.

10. Удосконалення методів оцінки діяльності персоналу.

11. Забезпечення високого рівня умов праці та якість життя в цілому.

Найбільш загальні 3 завдання управління персоналом.

. Забезпечення кадрами

. Ефективне використання кадрів

. Професійне та соціальний розвиток кадрів.

Всі служби управління персоналом формуються виходячи саме з цих цілей.

4. Зміна методів впливу на людей.

Особливістю управління персоналом при переході до ринку - зростаючароль особистості працівника. Ситуація що склалася в даний час внашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожноїособистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існуєвкрай високий ступінь невизначеності в житті кожної людини.
Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналомна підприємстві. Цей підхід полягає в наступному:

1) створення філософії управління персоналом.

2) створення досконалих служб управління персоналом.

3) застосування нових технологій в управлінні персоналом .

4) створення та вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, що регламентує поведінку окремої особистості.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремихпрацівників по відношенню до цілей розвитку підприємства.

5. Поняття кадрової служби.

Управлінням персоналом на підприємстві займається кадрова служба.

Кадрова служба - сукупність спеціалізованих структур,підрозділів разом із зайнятими на них посадовими особами, покликанимиуправляти персоналом у межах обраної кадрової політики.

Призначення кадрової служби не тільки в здійсненні і стратегирозвитку кадрів, але і використання трудового законодавства, реалізаціясоціальних програм, як федерального, так і не федерального рівня.

Лекція 28.09.2000.

Функції відділу кадрів.

Зробимо розгляд даного питання з двох точок зору . Однабазуватиметься на соціалістичному підході, другий на нинішньому
(ринковому). Це необхідно для відстеження динаміки розвитку життя,якій і виявляється сутність.

Отже, функції відділу кадрів СРСР.

Як правило, відділ кадрів складався з невеликої кількості служб:відділ кадрів, відділ підготовки кадрів (технічне навчання) та службазбуту.

1. Ведення особистих справ (прийом, переведення, відпустки, звільнення).

2. Заповнювали трудові книжки (кожен член колективу повинен був мати свою особисту картку (воно ж особиста справа). Дані містяться в ній вкрай полегшують життя всіх співробітників. Так як при втраті оригіналів документів, можна було знайти їх копії в особистій справі.

Відповідальним за їх зберігання був інспектор. Кадрові документи здавалися до архіву при догляді з роботи робітника (по всіляких причинах) і зберігалися там до 15 років).

3. Знайомилися з трудовими законами.

4. Займалися видачею довідок.

5. Вели картки на військовозобов'язаних.

6. Оформляли пенсію.

7. Оформляли документи для допомоги дітям.

8. Складали опису справ, статистичні звіти, здавали справи до архіву.

9. Готували накази про заохочення і покарання.

10. Листувалися з райсобес.

11. Оформляли і підписували лікарняні листи.

12. Вели табличний облік - бо явка на роботу була основою нарахування зарплати робітників і службовців.

13. Відповідали за технічне навчання робітників і підвищення кваліфікації інженерно-технічних працівників (ІТП), готували договору на підвищення кваліфікації (це могли бути інститути, технікуми.

Навчання в яких могло бути з відривом і без відриву від виробництва. Могло дати можливість отримання підвищеної стипендії).

14. Готує звіти про підвищення кваліфікації вищому керівництву.

15. Контролювали навчання студентів у технікумах та ВУЗах (то буває виражено в стипендії, матеріальної допомоги).

16. Оформляли оплату праці керівників з числа працюючих у виробничій практиці студентів.

17. Брали участь у кваліфікаційній комісії (розряди у робітників).

18. Консультували всіх співробітників підприємства по всіляких питань (могли бути видані довідки з особистих справ).

19. Готували списки працівників за вислугу років і за підсумками року (тобто 13 зарплата).

20. Листувалися зі сторонніми організаціями - редакціями газет, журналів, центрів зайнятості, АВНР, із зарубіжними партнерами.

21. Готували накази керівника.

Як можна бачити, функції досить різноманітні. І мають як своїплюси, так і мінуси. Розглянемо позитивні моменти в роботі кадровоїслужби часів СРСР.

1. Ретельне ведення справ і обов'язкова здача в архів. Ця функція виконується всіма відділами кадрів у зарубіжній Європі і

США. За допомогою їх зберігання можна відстежити ділову кар'єру. Його

(справа) дивляться на 20 років вперед і вишукують можливості подальшого просування.

2. Основи резервування кадрів на номенклатурні посади. В даний час можна займати посаду не маючи достатній набір знань (наприклад, російський помічник президента, губернатор Приморського краю ...). В даний час в нашій країні практично відсутня система підготовки підприємців. Адже чим вища посада, тим сильнішими стають вимоги до її власникові.

3. Заходи, пов'язані з організацією професійної технічної освіти та підвищення кваліфікації. У Росії це питання найчастіше вирішується «татом», або дуже розумною головою абітурієнта. Лише останні 2-3 роки ситуація дещо змінилася. Багато підприємств стали посилати дітей вчитися на профілюючі спеціальності, намагаючись мотивувати їх.

4. Слід зберігати систему неформальних заходів. Але якщо за часів СРСР - це були виробничі наради, то в даний час, - це гуртки якості в Японії.

Будуючи нове, не можна відмовлятися від доброго старого. Може бути,тому в ЄС та США так поширені second hands. Але погане завжди було іймовірно завжди залишиться. Ось деякі витяги з негативних рискадрової служби в СРСР:

Розвиток соціальних ресурсів. Ми не йдемо до соціального людині, що неорганізуємо і не плануємо розвиток. Ніколи в СРСР не існуваловироблення стратегії персоналу.

Отже, яку ж систему управління персоналом необхідно зробити усучасних умовах. У першу чергу, це повинна бути не тільки кадроваслужба, а й система включає:

- оформлення та облік кадрів

- формування умов праці - якісні умови праці - елемент сучасного життя

- нові трудові відносини -- етика ділових відносин. Якщо немає співпраці, поваги, то робота стає просто не вообразіма. По приходу на роботу людина повинна ознайомитися з філософією підприємства-наемщіка.

- розвиток соціальної інфраструктури - соціальна підтримка кожного

(відпочинок, додаткові відпустки ...)

-- маркетинг персоналу

- аналіз та розвиток засобів стимулювання праці. Кадрові служби мають відстежувати, що роблять на інших підприємствах, щоб люди не пішли туди, де більше зарплата і кращі умови праці за ту саму роботу

- юридичні та психологічні консультації - оцінка профорієнтації ...

Для того щоб модель управління персоналом була більш ефективною,вона повинна визначатися своїм стилем управління (він повинен бути узагальнений. ТеТобто або демократичний, або автократичний), модель мотивації (батігчи пряник), підхід до компетенції, організація зарплати, підвищеннякваліфікації, створення соціальної програми, традиції корпоративноїкультури (де кожен відчуває себе частиною підприємства) і ідеєю, якабуде лежати в основі всього управління.

Отже для підприємств, що працюють за новим необхідно:
1. Мати стратегію розвитку виробництва і персоналу.
2. Мати резерв персоналу, не тільки на біржі праці, а й у своєму бізнесі.
3. Обов'язково вести трудові контракти. Крім якого повинен виходити наказ на заняття Вами вашій посаді.
4. Мати систему ділової оцінки з обов'язковими атестаціями.
5. Навчитися керувати дисципліною. Відсутність бажання і так званого

«ТРЕБА» може привести до самих негативних наслідків.
6. Необхідно відпрацювати систему преміювання та покарання, систему ділової оцінки. Таке вираз: «Не хочу, щоб він працював тут!» - Просто недоречно на сучасному підприємстві. Також не можна переводити людини координально способом, тому що це може викликати необоротні психологічні зміни в його (її) життя.
7. Система управління персоналу повинна робити щеплення до системи планування зарплати. Відсутність даних відносин призведе до уповільнення, а може й на зупинення еволюції моделі працівника.
8. Як правило, раніше працювали інженери (організація та нормування праці, технічне навчання, економісти), техніки (кожен другий повинен знати діловодство) та інспектора.

Виходячи з майбутньої кадрової служби, ключові ролі в системі управлінняперсоналом будуть грати:

- кадрові стратегії

- організація роботи кадрових підрозділів (розробка кадрових структур)

- кадрові технології - люди компетентні у спеціальних та професійних знаннях

- кадрові інноватори - розробники всіляких інвестиційних проектів. Але в управлінні персоналом, як і в будь-якій іншій науці нескінченно застосовувати нововведення не можна.

- виконавець - та людина, яка буде здійснювати оперативну кадрову політику, його девізом є скрупульозність

- кадровий консультант - людина, з панорамним баченням світу і переваг підприємства. Зазвичай це немолоді люди.

Поняття кадрової служби, її завдання і тенденції.

Кадрова служба є основним структурним підрозділом компаніїз управління кадрами, на який покладено функції по прийому і звільненнюпрацівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації таперепідготовки. При визначенні кола завдань з управління персоналомумовно виділяються основні та додаткові завдання. Серед її основнихзавдань можна виділити такі як соціально-психологічна діагностика;аналіз і регулювання групових і міжособистісних взаємин, відносиникерівника і підлеглих; управління виробничими та соціальнимиконфліктами і стресами; інформаційне забезпечення кадрового управління;управління зайнятістю; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів;планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально -психологічна адаптація працівників; управління трудової мотивації;регулювання правових питань трудових відносин; дотримання вимогпсихофізіології, ергономіки і естетики праці. До додаткових слідвіднести завдання, які можуть виконуватися спільно з основними, але, якправило, управлінське Розпорядництво за ними здійснюють зовнішні (повідношенню до служби персоналу) підрозділу.

До такого роду завдань відносяться:

1. охорона праці та техніки безпеки

2. розрахунок та виплата заробітної плати

3. надання різного роду послуг (наприклад, організація інформаційного зв'язку, послуги в галузі соціальної інфраструктури).

За даними зарубіжної літератури та оцінками фахівців, загальначисельність співробітників служби управління персоналом складає приблизно
1.0 - 1.2% від загальної чисельності колективу.

Роль і організаційний статус служби управління персоналом в чомувизначаються рівнем організаційного, фінансового, потенційного розвиткуорганізації і позицій її керівництва.

У розвитку управління персоналом виділяють наступні стійкітенденції: o Виділення практично всіх функціональних напрямів, що охоплює комплекс проблем управління персоналом у діяльності закордонних фірм. Причому цей повне охоплення спостерігається в організаціях різних розмірів і різних фінансових можливостей. o Широкий розвиток зовнішніх консультаційних, посередницьких фірм, що працюють з організаціями на договірній, інтеграційної основі, а також досить активна інтеграція між організаціями по реалізації завдань управління персоналом. o Делегування повноважень і відповідальності з виконання функцій управління персоналом лінійним керівникам підрозділів та досвідченими фахівцями з одночасною організацією їх глибокого, безперервного навчання. o Інтернаціоналізація управління персоналом, що виражається в розвитку міжнародних контрактів в діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих кадрових підрозділів підприємства, державних органів, інформаційних служб і формування на цій основі єдиної міжнародної служби управління персоналом. Слід зазначити, що наявність вищевказаних тенденцій говорить про високий рівень розвитку управління персоналом, загальної культури управління в діяльності закордонних фірм.

Вітчизняна практика робить в даний час енергійні кроки щодо становлення ефективної системи управління персоналом і поступовому включенню даної системи в загальну світову інтеграцію.

Система управління персоналом у Японії.

Характер системи управління персоналом, який застосовується у успішнодіючих японських корпораціях, можна визначити за допомогою поняття
«Гемейншафт» (співтовариство), що протистоїть поняттю «Гезельшафт»
(асоціація).

Довічний найм.

Коли людина входить в організацію, він присвячує себе їй на всежиття і залишається і нею до пенсії (55 або 60 років). Він не перебігає зоднієї організації в іншу. Організація піклується про нього і протягом всьогойого життя і не може легко перервати цей союз. Якщо ж сам працівникзалишає компанію або підлягає звільненню, це серйозно позначаєтьсяна його кар'єрі.

Внаслідок системи довічного найму новий набір проводитьсязвичайно в квітні, серед випускників середньої школи та коледжів іуніверситетів. Компанії рідко оголошують заміщення вакансій в інший часроку.

Існує багато хибних уявлень про довічне наймання. Це неконтракт. Це спосіб мислення обох сторін - і наймача та найманого.
Жінки не залишаються на все життя. Вийшовши заміж, вони залишають компанію іприсвячують себе сім'ї - організації іншого типу. Серед дрібних компаній іу сфері послуг мобільність працюють вище, чим і великих корпораціях. Щедо недавнього часу зберігалося певне число тимчасових працівників,які відігравали роль своєрідного буфера системи довічного найму,однак після періоду масових звільнень у кінці 60-х років вони майжезникли, і тепер їх практично не залишилося.

Коли прибули компанії падають, вона може приймати самі різні заходищодо зниження витрат аж до скорочення дивідендів, але до останньоїможливості не буде звільняти працівників. Американська компанія надійдеінакше - збереже рівень дивідендів і оголосить локаут.

Система довічного найму не означає, однак, що чисельністьпрацюючих не може бути скорочена. Є багато способів відреагувати нападіння попиту на працю. По-перше, скорочення робочого дня. По-друге,переведення робітників з підрозділів, де не вистачає роботи, в підрозділи,де є більше можливостей зайняти робочі руки, іноді в збутовіконтори та на дочірні підприємства. Припинення нового набору, більшранній вихід на пенсію з підвищенням вихідної допомоги (гнучка системазвільнення па пенсію), тимчасове «повернення в сільський будиночок» зоплатою, - всі ці методи знаходять часте застосування. Заохочуєтьсядобровільне звільнення працівників похилого віку. Остання засіб --примусове звільнення. У цьому випадку в першу чергу просять пітилітніх, залишаючи молодих робітників. Після нафтової кризи багатокомпанії фактично скоротили чисельність працюючих, але ці скороченняздійснювалися планомірно, а не шляхом раптових локаутів.

Система довічного найму корениться в традиційно японському складімислення, в рамках якого присвячення себе організації єціннісної установкою, і ця система ще більше зміцнилася після другогосвітової війни, тому що була вигідна обом сторонам. До війни компаніїмало дбали про робочій силі. Молоді робітниці і некваліфікованіробітники - вихідці з селянських родин розглядалися як уцього лишеодин з багатьох взаємозамінних елементів, і рух робочої сили булоінтенсивним. Але у важкій промисловості, таких галузях, яксуднобудування, залізничний транспорт, хімічна промисловість імашинобудування, корпорації потребували кваліфікованих робітників, і буловажливо утримати їх на підприємствах. Для цих галузей система довічногонайму була необхідна.

Після війни структура промисловості змінилася: питома вагагалузей важкої промисловості, що використовують інтенсивну технологію,підвищився щодо таких, наприклад, галузей легкої промисловості,як текстильна. Більше того, були організовані профспілки, і вони вимагалистабільної зайнятості. Демократичні віяння переважали, і цестимулювало шанобливе ставлення до працівників організацій. Всі ціфактори сприяли формуванню системи довічного найму післявійни.

Упор на навчання.

В умовах системи довічного найму навчання в компанії не тількинеобхідно, але і оплачується. Просування працюючих відбувається всерединіфірми, а зміст роботи змінюється також у міру переходу на випускнової продукції н застосування нової технології, тому перепідготовканеобхідна. Ця думка висловлюється в «Хитати» наступною фразою: «Сутьпідприємства - це люди ». У «Мацусіте» це звучить так:

«Мацусіта» спочатку виробляє кваліфікованих людей, а потімпродукцію ». Слід зрозуміти, що «люди» означає не тільки працівниківвищих ешелонів, але будь-яких співробітників фірми. Останнім часом, у мірутого, як продукт і процес виробництва стають все більш наукомісткими,а діяльність компанії набуває все більш міжнародний характер,підготовка всередині галузі стає ще більш важливою. Потреба внавчанні випливає з потреб компанії, але також і з ідеї поважногоставлення до працівників. Американські та європейські компанії частішедотримуються інших поглядів: що необхідні людські ресурсиможна придбати поза межами компанії за гроші.

Додавати можна підрозділити на три категорії:

1) знову набираються співробітники,

2) загальні категорії працівників (general employees ),

3) керуючі.

Знову прийняті на роботу зазвичай прослуховують курси лекції інавчаються на робочих місцях. Найважливіше завдання тут - прищеплення філософіїкорпорації і технічних навичок. На різних підприємствахтривалість навчання коливається, але найчастіше складає від трьохдо восьми місяців. У «Мацусіте» соціальна орієнтація та навчанняпоступають на роботу випускників університетів (близько 800 чоловік)централізовані в штаб-квартирі і здійснюються в наступних формах: тритижневі лекційні курси в штаб-квартирі, навчання нароздрібних торгових підприємствах протягом трьох місяців, навчання наробочому місці-один місяць, лекційний курс з бухгалтерського обліку - одинмісяць, лекції з маркетингу - два місяці. Після восьмимісячного навчаннямолоді фахівці розподіляються по дочірнім підприємствам іпідрозділам фірми.

Працівники загальних категорій навчаються фун