Управління персоналом

Курсова робота по курсу:

«Управління персоналом»

Тема: 1.Распределеніе посадових повноважень.

2. Тестування - як спосіб відбору персоналу.

3. Типи керівників.

1.Распределеніе посадових повноважень.

Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринкуробочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюєтьсясуспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умовпродажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства
(роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людськийпотенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а йогоздатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних,залежать від багатьох якісних показників, що характеризують його якособистість і фахівця. Система управління персоналом повинна носитикомплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робочасила розглядається як не поновлюваних ресурсів або людський капітал.
Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськимиресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу єзабезпечення покриття потреби в персоналі в якісному ікількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективнепоєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природоюпрацівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі нароботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина,одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книжки,існують певні технології підбору персоналу, які з успіхомвикористовуються у світовій практиці. Вони включають два різних видидіяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонуєкому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей. які хотіли б їїотримати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резервкандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільшпридатні працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу --вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору
. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогоюяких фірми й організації відбирають найбільш придатних їм людей. Відбірперсоналу має важливе значення при управління людськими ресурсами,так як від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, ботільки за наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтисянайкращих результатів і поставлених завдань.

Організаційні принципи управління відображають прогресивну практику ітеорію, перші спроби створення якої були зроблені ще на початку XXстоліття. Мова йде про принципи, сформульованих такими визнанимифахівцями в галузі організації управління, як Ф. Тейлор, Г. Емерсон таін

Узагальнено ці принципи можна сформулювати таким чином:

- наявність чіткої мети діяльності;

- розподіл робіт відповідно до мети діяльності;

- авторитетна і компетентне керівництво;

- єдність керівництва і розпорядництва;

- чітка регламентація порядку роботи, наявність норм і зразків;

- делегування повноважень ;

- жорстка внутрішня дисципліна;

- централізація і внутрішня ієрархія;

- нормальні умови роботи;,

- заохочення ініціативи персоналу ;

- контроль.

Підсумовуючи думки фахівців в галузі управління, англійська теоретикменеджменту Р. Фелк називає такі основні принципи раціональноїорганізації.

- Необхідно чітко визначити, в чому полягають адміністративніобов'язки, і з'ясувати, хто за що відповідає.

- Кожен підрозділ має мати один основний обов'язок.

- Він має являти собою організаційне ціле, керованеодним адміністративним працівником.

- Число співробітників, підпорядкованих одному адміністратору, належать підприємству-'ставлять від 5 до 8 осіб, за винятком особливих випадків.

- Другорядні обов'язки слід групувати з урахуванням тихможливостей, якими володіють кадри, і їх завдання мають бути чітковизначені. •;.

- Необхідно усвідомлювати різницю між безпосередніми іфункціональними обов'язками, при цьому варто ясно викласти методикомунікації для функціональних фахівців.

- Необхідно максимально децентралізувати оперативнувідповідальність, одночасно вживаючи заходів для забезпеченняадміністративного контролю.

Досить поширеним прорахунком є змішання функційуправління з іншими. У малих організаціях часто немає чітковиділена група керівників, а у великих їх наділяють чужимиобов'язками, забирає багато часу. Підлеглі не розуміють, чиївказівки вони повинні виконувати. Тому життєво важливо призначитикерівників, визначити коло їхніх обов'язків і відповідальності.

Великий обсяг відповідальності - одна з причин, що обумовлюютьвисокі оклади менеджерів, особливо керівних великими корпораціями.
Керівник не може розмивати відповідальність, перекладаючи її напідлеглого. У великих організаціях керівники вищої ланки рідкоспілкуються з виконавцями більшості конкретних завдань. Тим не менше вонинесуть відповідальність за справи фірми і всіх своїх підлеглих.

Межі повноважень - права використовувати ресурси і командувати людьми --звичайно обмежуються політикою, процедурами, правилами і посадовимиінструкціями, письмовими або усними. Навіть повноваження вищого керівництваобмежені. Так, голова ради директорів і «президент великої відкритої акціонерної компанії повинні відповідати передакціонерами, якщо витрати значно перевищують загальний бюджет.

Вище керівництво може розширити обсяг повноважень апарату, давши йомуправо відхиляти рішення лінійного керівництва.

Для врівноваження влади та попередження грубих помилоквстановлюють систему контролю - паралельні повноваження.

Найбільш широко паралельні повноваження використовуються вурядових організаціях. Наприклад, у США як Палата Представників,так і Сенат повинні схвалити всі закони, перш ніж вони придбаютьофіційний статус. Президент також володіє паралельними «повноваженнями вобмеженою мірою, але його вето може бути відхилена Конгресом.

У багатьох західних компаніях наділення повноваженнями паралельнимизастосовують для контролю фінансових витрат: всі великі покупкисанкціонуються двома особами.

Апаратні повноваження допомагають організаціям ефективніше використовуватифахівців без порушення принципу єдиноначальності. Ці повноваження отримуютьлінійні керівники, а глава апарату володіє лінійними повноваженнямивідносно самого апарату.

Число працівників, що підкоряються безпосередньо керівнику,складає його норму керованості. Якщо норма керованості не будеобмежена розумними рамками, виникнуть плутанина і перевантаження керівника.

Плутанина може бути зменшена введенням принципу єдиноначальності, якийполягає в наступному: працівник повинен отримувати безпосереднірозпорядження тільки від одного начальника і відповідати тільки перед ним, акерівник зобов'язаний змусити підлеглих ефективно виконувати їхні завдання

2. Тестування - як спосіб відбору персоналу.

. Перш ніж організація запропонує кому-небудь, вона повинна знайти людей
, Які б хотіли її отримати. Прийом на роботу є необхідноючастиною управління персоналом. Цей процес полягає у зіставленнівимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата.
Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певнийвинагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначенимвимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією і вимогикандидата хоча б частково співпадають, то проводиться їх зіставлення.
Процес прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін
. При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, здопомогою якого організація вибирає з ряду кандидатів одного абокількох людей, які найбільше відповідають за наявними критеріями на вакантнемісце. При цьому звичайно ж повинна забезпечуватися задоволеність самихпрацівників і можливість повного розкриття та використання їх можливостей
. Кожний прийом працівника на роботу тягне за собою великі витрати дляорганізації, помилки при прийомі збільшуються багаторазово. За оцінкамиекспертів США, в 1987 році відбір менеджера вищої ланки коштував компанії всередньому 32 тис. $, інженера 8 тис., бухгалтера 10 тис., секретаря 2 тис.
$.

Специфіка підприємства. На відбір впливають багато факторів, його процедури
, Як правило, трохи відрізняються в державному та приватному секторі.
Так, в державних організаціях на відбір значний впливчинить політичний заступництво. В частому секторі дружба зменеджерами та працівниками фірми може мати важливе значення, але не дотакою мірою, як в державних організаціях, тут все ж метоювідбору персоналу є відбір за достоїнств.

Важливими характеристиками підприємства, що впливають на відбір, єйого розмір, складність і технологічна мінливість. Систематичні,надійні і дієві методи відбору, як уже відомо, потребують великихматеріальних витрат, і лише відносно великі організації беруться за їхвикористання. Розробка цих методів виправдана у випадку великої кількостівакантних місць і ще більшого числа кандидатів. Якщо підприємство маєбагато вакантних місць, але кількість претендентів не великий, то особливоскладні методи відбору не потрібні.

Сутність ринку робочої сили. Наступним обставиною, що впливає напроцес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, товибирати метод відбору складніше, якщо охочих не багато, вибір порівнянопростий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили, особливо там,де воно розташоване. На процес відбору впливають умови роботи пропонованіпідприємством, сама робота та імідж фірми.

Менеджери з персоналу, аналізуючи ефективність методів відборузазвичай використовують такий показник, як коефіцієнт відбору. Вінвизначається як відношення кількості відібраних працівників, до кількостіохочих, з яких здійснюється відбір. Для різних професій величинакоефіцієнта відбору різна: менеджери - близько 1:2, професійно -технічні працівники - 1:1, клерки - близько 1:2, кваліфікованіробітники - близько 1:1, чорнороби - майже 1:2. Якщо коефіцієнт відборублизький до 1:1, то процес відбору короткий і простий. Кількість бажаючих, зякого здійснюється відбір невелика. При коефіцієнті відбору 1:2процес може стати непростим. Менший коефіцієнт означає, щоорганізація може бути більш розбірлива при відборі. При коефіцієнті 1:2ймовірність того, що організація найме на роботу більше відповіднихїї критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1.

Вимоги профспілки. Якщо працівники організації цілком або частковоналежать до якого-небудь профспілці, то членство в профспілці - один зголовних факторів, що впливають на рішення при відборі. Іноді контакт зпрофспілкою є єдиним (або одним з головних) критеріїв відбору.
Профспілка може багатьма шляхами, відкрито чи неявно, впливати на процесвідбору.

Розташування підприємства. Багато хто великі фірми, що випускають товари
, Що користуються підвищеним попитом, мають свої підприємства вдекількох містах, і ці міста як правило, забезпечують постійний потікбажаючих працювати. Як правило, такі регіони країни залучаютьдосить велика кількість працівників, які мають необхідні навики іпідготовку.

Безпосереднє оточення і відбір. Основна мета відбору - набратипрацівників з високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами -керуючими або людьми контролюючими інтереси компанії. Адміністраціяпідприємства встановлює різні цілі набору, наприклад, залученняпрацівників з високою якістю роботи: готових працювати на фірмі багато років; з низьким показником нещасних випадків; вміють спілкуватися з колегами і клієнтами і т. д.

Добір спрямований на виявлення можливостей і поглядів заявника длявизначення його відповідності умовам і особливостям роботи.

У малих фірмах, де немає відділу з управління персоналом, рішення повідбору приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середньогорозміру фірмах до прийняття рішення при відборі залучені лінійний менеджер іфункціональний менеджер (Таблиця 1). У великих організаціях людини,відповідального за відбір, називають менеджером по найму.

Таблиця 1.

Участь лінійного та функціонального менеджерів у процесі відбору

Критерії відбору.

Щоб програма відбору була дієвою, слід чітко сформулюватиякості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності.
Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризувалипрацівника: освіта, досвід, медичні та особисті характеристики.
«Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи зхарактеристик уже працюючих на підприємстві працівників, добресправляються зі своїми обов'язками. Відбір може бути неможливим,якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадтовеликий.

Освіта. Більшість наймачів намагаються відбирати працівників,багато в чому судячи про них за отриманим ними освіти. При рівнихпоказниках роботодавці вважають за краще більшу освіту меншого і вищуступінь нижчої. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхамина роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватися звимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчититривалість і тип освіти, її відповідність розглянутоїроботі.

Досвід. Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівникаі з його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займався подібноїдіяльністю раніше і який бажає виконати таку ж роботу, любить її і будевиконувати її добре. А оскільки лояльність по відношенню до роботи іпідприємства цінується високо, більшість роботодавців віддають перевагу наймпрацівників з досвідом.

Одним із способів виміру досвіду роботи в організації євстановлення рейтингу трудового стажу, що відбиває час, протягомякого людина працювала в даній організації. На військовій службі датаприсвоєння звань є еквівалент рейтингу трудового стажу. Трудовий стажвимірюється різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі,часом роботи на фірмі на певній посаді або у складіпевного відділу і т. д.

Фізичні (медичні) характеристики. Існують багато видів робіт
, Що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, звичайнозводяться до витривалості і сили, які легко піддаються тестуванню. Зцією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичніхарактеристики успішних працівників в даний момент і використати цідані як критерії, але тільки тоді, коли всі, чи більшістьпрацівників цих даних відповідають.

Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливішихперсональних характеристик працівника є його соціальний статус
(положення). Одні роботодавці воліють приймати одружених працівників,вважаючи, що це призводить до меншої плинності і кращій якості роботи.
Інші фірми з більшим бажанням запрошують неодружених або розлученихпрацівників, які на їхню думку, мобільнішими, більш охоче погоджуються назміну місця і виду работ, роботу у вихідні дні та понаднормово. Другийважливої персональної характеристикою претендента є його вік.
Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковомурозподілі, повинен бути ретельно вивчений у відношенні процвітаючих працівників
, Зайнятих у фірмі на даний час. У США, наприклад, дискримінація протиосіб старше 40 років визнана незаконною, і, якщо кадровик натякнепретендента, що той вже застарий для даної роботи, це може статипідставою порушення судової справи.

Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості длявиконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людейзамкнутим. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам,спілкується з клієнтами, для інших же місць такі якості не стануть в нагоді.

Робота кадрової служби буде тим успішніше, чим ясніше її співробітникиуявляють собі конкретну мету роботи по набору та відбору кадрів.
Наприклад, коли ставиться завдання просто залучити нові кадри для роботи ворганізації, застосовуються одні методи. У цьому випадку кадрова службакерується критеріями, які розробляються в організації особами,приймають рішення. Для набору відбору кадрів на певну іспецифічну посаду кадрова служба використовує аналітичні оцінкикандидатів, що враховують характеристики роботи та вимоги до людини, їївиконує, незалежно від характеру діяльності та розмірів організації
. У застосуванні аналітичних методів відбору кадрів на ту чи іншу посадуакцент робиться на основних показниках поведінки, що полегшує процесприйняття рішень.

Тести з найму.

Тестування з метою відбору підходящих людей для певних цілейвикористовувалося протягом багатьох століть. Одним з перших прикладів можнавважати біблійну історію про воїнів Гедеона.

«І сказав Господь до Гедеона: народу з тобою дуже багато ... веди їх доводі, там Я виберу їх тобі ... І сказав Господь до Гедеона: хто будуть хлептативоду язиком своїм, як хлепче пес, поставиш його окремо, так само як і тихвсіх, хто припаде на коліна свої, щоб пити ... »Таким чиномбули відсіяні всі зайві воїни, і Гедеон отримав 300 чоловік, які пили
, Зачерпуючи пригорщами воду, не опускаючись на коліна. Саме з цимивоїнами була одержана блискуча перемога. [1] Таким чином тестуванняцілком себе виправдало.

Наприклад в США до прийняття в 1964 р. Закону про громадянські права 90%компаній визнавали, що використовують тести, до 1976 р. - тільки 42%, але в
1988 вже 84% компаній повідомляли, що включають тести в свій механізмвідбору кадрів. [2]

Застосовувані при відборі тести призначені для того, щоб отриматипсихологічний портрет кандидата, оцінити його здібності, а такожпрофесійні знання та навички. Вони дозволяють порівнювати кандидатівміж собою або з еталонним, тобто ідеальним кандидатом. Як правило,тести розроблені психологами, але, щоб їх використати, зовсім необов'язково бути психологом.

Тести використовуються для вимірювання якостей людини, необхідних длярезультативного виконання роботи. Наприклад, для секретаря такимиздібностями можуть бути вміння друкувати на комп'ютері, стенографувати,потрібні і певні особисті якості. При прийомі на роботу найчастішевикористовують тести спрямовані на вивчення: професійних знань і навичок; рівня розвитку інтелекту та інших здібностей; наявності та ступеня прояву певних особистісних

якостей.

Фахівцям з персоналу відомі, як правило, тисячі різнихтестів. З цього різноманіття можна виділити основні.

Тести виконання окремих робіт. Наприклад, тест на комп'ютернепрограмування для програмістів, тест на водіння для водіїв,прослуховування для музикантів, тести з машинопису і т. п. Кандидатівпросять виконати певну роботу на механізмі з яким їм доведетьсяпрацювати у разі прийняття на роботу, а потім вже реєструєтьсякількість і якість результату. Тести такого роду найбільш достовірні.

Інший вид тестів пов'язаний зі штучним створенням обстановки,наближеною до реальної. Наприклад, водіння машина на тренажері, тестина психомоторні здатності (час прийняття рішення, повороткістьпальців, швидкість руху кінцівок тощо), тести на канцелярськіздатності (перевіряється запам'ятовування чисел і імен). Сюди ж відноситьсявелика група так званих письмових тестів, які використовуються длявимірювання загального рівня розумового розвитку і здібностей. Їх існуєсила-силенна. Наприклад, тест на здібності - шкала Векслера,що складається з двох груп завдань. Перша, словесна, включає питання пословникового запасу, загальної інформованості, арифметики. Друга групаскладається із завдань, заснованих на завершення малюнка, збиранні предметіві т. п. Широко також використовується каліфорнійський тест розумової зрілості,а також тести дозволяють виміряти різні особистісні параметри людини
. Найбільш відомі тест Кеттела, що виділяє шістнадцять основних якостейпретендента, Міннесотський багатопрофільний особистісний тест «семантичнийдиференціал », котрий використовується для дослідження репрезентативності емоційнихявищ у свідомості, тести з вивчення типу нервової діяльності
(темпераменту), акцентуації характеру та інші.

Іноді під тестом розуміють таке випробування, відмінними рисамиякого є фіксованість часу виконання завдання ієдиність правильної відповіді. Такий тест призначений для визначеннярівня розвитку інтелекту та інших здібностей (наприклад, до усноїрахунку), навичок і т. п.

Особливим різновидом тестів є опитувальники. З їхньою допомогоюоцінюють властивості особистості або інтереси. Відповідь характеризує відповідає
. Опросники використовуються для визначення схильності до того чи іншого видудіяльності, наприклад чи подобається даній людині працювати в колективі
, Якщо у нього артистичні схильності і т. п. Опросники ефективнозастосовуються з метою профорієнтації

Як правило, при тестуванні виконання завдань та відповіді на запитанняздійснюються письмово самими кандидатами, після чого оцінюються іінтерпретуються результати. Останнім часом все більш популярною стаєвикористання автоматизованих тестів, в основному виконання якихпропонується претендентам на комп'ютері. Після закінчення комп'ютеробробляє отриману інформацію, робить всі необхідні розрахунки івидає результат.

Своєрідним тестом на чесність є широко використовується у СШАприлад, що реєструє зміни до диханні, кров'яний тиск, пульс,реакції шкіри і фіксує ці зміни на папері. Мова йде про поліграфіабо так званому детекторі брехні. Людині, до якого підключений поліграф
, Задають різні питання: нейтральні, щоб виявити його нормальнестан, потім дуже гострі, щоб зареєструвати відповідь, зробленийпід тиском. Використання цього пристрою обходиться значнодешевше інших методів перевірки. Проте для роботи з поліграфом потрібнікваліфіковані фахівці, крім того, з його допомогою можна перевіритине всіх людей. Деяким дуже легко збрехати, і вони обманюють поліграф,інші навпаки, дуже емоційно реагують на прості запитання івиглядають на приладі брехунами.

Найбільш відомі так звані проектні тести. Початок вони берутьз глибини століть, від гадання на свічках, кавовій гущі і т п. Ось,наприклад, що використовується вже багато років дуже ефективний тест Роршаха.
Проста клякса, розчавлена всередині складеного навпіл листка паперу. Узалежно від того, що побачив чоловік, просту пляму або який-небудьпредмет, психолог розповість хто він є насправді. Тести такого родурозраховані на те, щоб зачепити і витягнути приховану установку підсвідомості
. Можуть запропонувати дописати розповідь або домалювати картинку.

Використання тестових методик при відборі персоналу завжди було ізалишається досить дискусійним питанням не тільки в Росії, але в усьому світі
. У США, наприклад, у 60-ті роки був період, коли метод тестуваннявизнавався дискримінаційним за расовою, статевою і соціальномуознаками, і його використання було не безпечним.

Сьогодні тестування - невід'ємна частина роботи з управлінняперсоналом. За даними американської статистики, при опитуванні кадровихменеджерів склалася наступна ситуація. 20% опитаних відповіли, щопостійно користуються різними психологічними тестами (каліфорнійськийтест на особистісні характеристики, тест Гордона на особистісний профіль,тест на соціальний інтелект, тест на адаптивність і ужівчівость вколективі та ін); 11% використовують детектор брехні, психологічнийстресовий показник, тести на чесність і т. д.; 18% опитанихвідповіли, що застосовують для кандидатів на роботу алкогольний інаркотичний тести, які є частиною медогляду і засновані нарізних аналізах. За заявою опитаних, жодна з організацій невикористовує тести на СНІД; 55% менеджерів з персоналу використовують тестисхожі на роботу, яку кандидат повинен виконати (обчислювальні тести
, Друкування на комп'ютері, мовна обробка та канцелярське справу, тестина силовий підйом і гнучкість і т. п.); 22% респондентів користуютьсяпсихоаналізом для виявлення майстерності претендентів; в 63% організаційдані тестування тримають у суворій таємниці; 21% відповіли, щорезультати тестових випробувань були показані лише кандидата та інспекторуслужби персоналу, а 13% заявили, що не тримають тестові дані в секреті
. [3]

У Росії на даний момент вітчизняних тестових методик практичноні, тому що вони довго вважалися ідеологічно чужими нас. Використовуютьсяв основному західні методики, однак тут є певні складності
, Пов'язані не тільки з мовними відмінностями, але головним чином, зсоціокультурними невідповідностями.

3. Типи керівників.

Співвідношення між знаннями й уміннями дозволяє виділити кількатипів керівників.

Перший тип (знає - вміє): керівник знає і вміє використовуватибагато методи. Це найбільш цінний тип керівника-організатора.

Другий тип (знає - неумеющій): керівник знає, які методи можнавикористовувати, але не вміє цього робити на практиці. До керівників даноготипу відносяться звичайно початківці керівники, що мають гарнутеоретичну підготовку в області організації і управління, аленезначний досвід роботи.

Третій тип (вміє - частково знає): керівник в основному умієвикористовувати методи, однак має слабкі теоретичні знання. Це такзваний тип керівника-практика. Підвищення кваліфікації сприяєсистематизації придбаних на практиці знань, збагачення досвіду новітнімиметодами.

Четвертий тип (неумеющій - сторонній): керівник даного типу неє організатором. Саме такі керівники найчастіше роблять, яквідзначав видатний діяч НОТ П. М. Керженці, «організаційні злочину»,тобто своїми діями порушують азбучні істини і принципи організаціїпрактичного справи.

Тим, хто в змозі представити шахову дошку і розставити типи поклітинам - я дам пізніше систему класифікації, яка виділяє 64 типу.

Однак у повсякденному та професійному житті ми використовуємокласифікації від 2 до 16 типів, щоб було зручно працювати. Магічна 7сімка Мюллера працює.

Я вважаю, що це пов'язано з тілом людини. 6 напрямів: вгору --вниз, вперед - назад, вправо - вліво + я в центрі = 7. Дослідженняпсихологів говорять, що дитина народжується і вже розрізняє 3: для себе, маму ітретє, я сподіваюся, тата.

Всім відомий Айзенк виділив холерик, флегматик, сангвініка,меланхоліка і центроверта. Я, наприклад, був холериком, коли перший разпроходив тест. Але через рік став центровертом. З точки зору Айзенка,центроверт краще розуміє всі 4 типу. А з моєї точки зору, відбулосянаучіння і зміна в зв'язку з отриманням і переробкою новоїінформації.

Не слід забувати, що в кожному тесті закладена психологічнаконцепція автора, а вона може працювати і на 99% і на 9/10 і на 2/3. Нашакласифікація відноситься до питань, які найчастіше задають люди ікерівники:

. хто,

. що,

. як

. чому

Дивно, з одного боку у нас існує виборче сприйняттяі на що ми налаштовані - то і бачимо, чуємо і відчуваємо. З іншого боку --багатьох з нас вже налаштували батьки, школа, викладачі, начальство іпартнери. Так що, давайте, ближче до тіла, виявимо 4 основні установки.

Чотири типу

Ми виділяємо 4 типу: хто, що, як і чому. Кожен з типів маєпевний пріоритет і орієнтацію.

Відповідно з кожним типом по різному будується комунікація таздійснюється подача інформації для аналізу та прийняття рішення.

Типи менеджерів

По своєму відношенню до роботи менеджери діляться на пасивних іактивних.

Пасивні використовують, як правило, принципи діяльності, виробленііншими, переважно замикаються на своїх підлеглих, намагаючиськонтролювати всі їхні дії. У повсякденній роботі такі менеджериобмежуються рішенням вузьких проблем, причому з рутинних позицій. Вониберуться лише за те, що служить на користь їхній кар'єрі і дозволяє «набратиочки », та й тут, боячись ризику, діють тільки за схемою так,« щобнапевно », не намагаються розширити кругозір, а брак знань та ідейпоповнюють крадіжкою їх у своїх підлеглих.

На противагу пасивному керівник активного типу не сидить намісці, прагне до випробувань, повністю віддає себе роботі. Він маєчіткими життєвими установками, вимогливий до себе і оточуючих, прагнедо досконалості. Такий керівник постійно перебуває в гущі життя,безперервно виробляє і переглядає та відповідно до обстановкипринципи діяльності для себе і для інших. Він прагне конструктивновикористовувати будь-які, навіть конфліктні, ситуації, не боячись ризику івідповідальності. Активний менеджер шукає і встановлює строкові контакти зоточенням, заохочує їх самостійність, дає можливість висуватися. Уактивного. менеджера є всі необхідні задатки для того, щоб статилідером колективу, що поєднує в собі офіційне визнання керівництва інеофіційне підлеглих.

Існує ще два психологічних типи лідерів: «гравців» і «відкриті».
Перші зовнішньо виглядають ефектними, надійними, гнучкими. Вони вміють «пускатипил в очі », а тому швидко змінюють позиції, слідуючи винятково своїмінтересам. На ділі вони не вміють працювати з повною віддачею і поганосправляються з проблемами.

«Відкриті" лідери не настільки помітні, але вони послідовні; беруться забудь-які найскладніші справи, прагнуть сумлінно у все вникнути, ніжзавойовують міцну довіру і повагу на довгий час. Вони теж гнучкі тадіють з урахуванням обставин, але живуть не сьогоднішнім днем, аспрямовані в майбутнє. Саме вони є істинними лідерами, що володіютьнезаперечним авторитетом у своїх підлеглих.

З точки зору контактності можна виділити кілька типів керівників.

По-перше, ті, хто більшу частину часу, приблизно 2/3, витрачає на своїхпідлеглих і тільки 1/3 на здійснення зовнішніх зв'язків.

По-друге, ті, хто приділяє тому, й іншому приблизно порівну часу.

По-третє, ті, хто здійснює тільки вертикальні контакти з начальствомі підлеглими, але не бажає знатися з колегами свого рівня.

По-четверте, ті, хто цурається взагалі всі контакти.

Перший і другий типи керівників гарні для оперативного управління,четвертий - для стратегічного, Третій тип керівника не відповідає взагалівимогам, що пред'являються до сучасних керуючим.

Навколишні, як вважають психологи, сприймають лідера за чотирма основнимимоделям:

1) «Один з нас»

2) «Кращий із нас - зразок для наслідування»

3) «Втілення чеснот»

4) «Виправдання всіх очікувань»

У відповідно до чого і будують своє ставлення до нього, дозволяють лідерупоширювати свій вплив на колектив і кожного окремо

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .- СПб.: Видавництво С-Петербурзького університету економіки і фінансів, 1994.
2. Як підбирати співробітників і їх навчати.//?? а кордоном, 1993, № 33
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту .- М.: «Дело»,
1992.
4. Нессон Г. Г. Управління персоналом комерційної організації. Учебное пособие .- М.: «Тріада», 1997.
5. Підбір кадрів У Франції.// Людина і праця, 1993, № 4.
6. Поляков В. А. Технологія кар'єри .- М.: «Дело ЛТД», 1995.
7. Силин А. М. Управління персоналом. Підручник з кадрового менеджменту .-
Тюмень: ТГУ, 1994.
8. Тарасов В. К. Персонал-технологія: добір і підготовка менеджерів .-
Л: «Машинобудування», 1989.
9. Травин В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту .- М.: «Дело»,
1995.
10. Шамхалов П. І. Американський менеджмент. Теорія і практика.
-М.: «Наука», 1993.

-----------------------< br>[1] Поляков В. А. Технологія кар'єри .- М.: «Дело ЛТД», 1995. стор 97
[2] Там же стор 98.
[3] Силин А. М. Управління персоналом. Підручник з кадрового менеджменту .-
Тюмень: ТГУ, 1994. Стор. 54-55.