Управління персоналом

Управління персоналом підприємства

Тема 1. Персонал підприємства як об'єкт управління.

Трудові ресурси і проблеми зайнятості.

Основні поняття управління персоналом.

Ринок праці робочої сили є конкурентним тоді, коли віннаповнюється молодими, які шукають роботу, виходячи з власного баченнямайбутніх перспектив професійної діяльності.

Ринок праці, виходячи із загальних уявлень про працю, може бути яклегальних, так і нелегальним.

Легальний ринок праці представляє собою систему державних інедержавних організацій, що займаються працевлаштуванням, а також усюсукупність населення, зайнятого пошуками робіт офіційно.

Наявність на ринку праці людей, що шукають роботу, а також тих, хтознаходиться в процесі руху від однієї роботи до іншої, свідчить пронаявність відкритої прихованого безробіття.

В залежності від тимчасового інтервалу безробіття може бути:

- тривалою (4-8 місяців);

- тривалої (8-18 місяців);

- застійної (понад 18 місяці).

УП - управління персоналом

УЧР - управління людськими ресурсами

УТД -- управління трудовою діяльністю

УПП - управління процесом виробництва

У Росії суб'єктом управління може виступати працівник як індивід,а також група людей як колектив. Об'єктом управління може виступатиіндивід або колектив в умовах специфіки професійної діяльності.

У ролі суб'єкта управління може також діяти відповіднийменеджер тієї ланки, яким він керує, виходячи з посадовихобов'язків.

У процесі управління відбувається безперервне вплив суб'єктана об'єкт.

СУП служба управління персоналом

Управління персоналом в організаційних структурах як правиловідображає специфіку діяльності, набір професійних якостей персоналу,наявні традиції, пов'язані з корпоративною структурою управління і т.д.

Працівнику в процесі праці необхідно усвідомлення того, що:

1. Його праця адекватно оцінюється в матеріальному плані.

2. Він суспільно визнаний в ОС.

3. Санітарно-гігієнічні норми відповідають вимогам стандартів.

4. Є перспективи кар'єрного росту.

5. Є можливість продовжити удосконалення своєї професійної кваліфікації.

6. Налагоджено оптимальні, з точки зору працівника, відносини в колективі.

7. Є можливість впливу хоча б на приватному рівні на прийняті в умовах демократичного стилю управління рішення.

Тема 2. Місце і роль управління персоналом у системі управління організаційними структурами.

Сутність і завдання управління

Принципи та методи управління персоналом

Роль управління персоналом в організаційній структурі залежить відзмінюється соціально-економічної обстановки, прийнятої стратегії,кваліфікації персоналу.

Виходячи з цього, можна сказати, що управління персоналомявляє собою сукупність діяльності працівників ОС, спрямованої наорганізацію наявного потенціалу.

Виходячи з цього, можна визначити рівні управління в ОС. До нихвідносяться адміністративний, господарський, виробничий і власнеуправління персоналом.

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗАВДАННЯ.

1. Організація ефективності виробництва, виходячи з реалізованої стратегією на ринку.

2. Підвищення ефективності соціального захисту персоналу, виходячи з можливостей організаційної структури.

3. Оптимізація відносин всередині колективів ОС на різних рівнях.

4. Закріплення працівників в ОС, виходячи з їхніх професійних і моральних якостей.

5. Узгодження виробничих і соціальних завдань у процесі реалізації стратегії.

6. Удосконалення ефективності управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій.

7. Створення необхідних умов для підвищення кваліфікаційної підготовки та перепідготовки кадрів.

8. Реалізація на практиці закладених у стратегії ОС довгострокових перспектив відбору та найму персоналу.

9. Виявлення критичних зон виникнення протиріч чи конфліктів між працівниками.

В управлінні персоналом існує дві групи принципів:

1. Принципи, що відносяться до самого процесу формування служби управління персоналом.

2. Принципи, що характеризують саму систему функціонування управління персоналом.

Принцип первинності функцій управління персоналом характеризуєнаявність в ОС підсистем управління.

Принцип оптимізації співвідношення діяльності ОС на ринку,технологічних можливостей і чисельності персоналу, який необхідномати ОС. Реалізація даного принципу грунтується на розподілі функційміж створенням системи управлінням персоналом і організаційними основамиформування підприємства.

Принцип оптимального процесу імітацій службової діяльності.

Принцип економічності. Зазвичай передбачає ефективне побудова
Супу з урахуванням можливого зниження витрат на його організацію, виходячи зприйнятої в ОС стратегії. Реалізації цього принципу має підставу,пов'язане з тим, що витрати на створення супу не можуть перевершувативитрати, пов'язані з відділом маркетингу; разом з тим керівник фірмиповинен задуматися над тим, які пріоритети в побудові фірми він бачитьперспективі.

Принцип прогресивності. Створюючи СУП, менеджер повинен намагатисяреалізовувати на практиці прогресивні технології управління персоналом,визнані в його сфері бізнесу; створювати за допомогою своїхкваліфікованих менеджерів власні, специфічні технологіїуправління.

Принцип ієрархічної підпорядкованості.

Принцип перспективності. При створенні СУПУ керівник повиненнамагатися формувати таку систему управління, яка враховувала бперспективу розвитку самої ОС.

Принцип науковості.

Принцип автономності. У ході реалізації будь-якої стратегії з урахуваннямдовіри керівництва до служби управління персоналом, а також посадовихобов'язків служби, сама служба повинна мати можливість в особікерівника та фахівців самостійно приймати рішення, не радячисьз менеджерами вищої ланки. Така умова роботи дозволяє членам СУПУвідчути власну самодостатність і відповідальність заприйняте рішення; останнє дає підставу припускати, що керівництвослужби в рамках своєї компетенції несе повну відповідальність перед ОС закінцевий результат діяльності своїх фахівців. Контроль задіяльністю фахівців керівник СУПУ повинен фіксувати в своїхробочих записах, коригуючи при необхідності технологічний процесреалізації управління.

Принцип узгодженості.

Принцип оперативності.

Принцип оптимізації.

Принцип комфортності.

Принцип концентрації.

Принцип спеціалізації (поділ праці).

Принцип прямо точності. Безперервне надходження та обмін оперативноюінформацією між співробітниками СУПУ щодо поточних і перспективнихпитань.

Принцип адаптивності.

Принцип наступності. При організації УП, спадкоємністьпередбачає передачу знань з сутнісних позиціях управління від більшдосвідченого менеджера до менш досвідченим.

Основні методи УП.

1. Метод системного аналізу.

2. Метод експертних оцінок.

3. Метод творчих нарад і наукових дискусій.

4. Метод контрольних запитань. Спеціаліст СУП за заздалегідь визначеної проблеми і з повідомлення відповідного керівника готує перелік проблемних питань, розповсюджуючи їх серед відповідних працівників відділу.

5. Морфологічний метод. Передбачає набір комбінацій, зрозумілих усім членам СУП, категорій управлінської діяльності

Тема 3. Організаційна структура СУП.

1. Побудова структури СУП.

2. Розподіл повноважень між членами СУП.

СУП в початковий період діяльності фірми, маючи вже штатспівробітників, як правило, виступає як штабні ланка всієї ОС. З плиномчасу і в міру діяльності фірми на ринку, СУП набуваєвиконавчо-розподільні функції і безпосередньо бере участь в управліннідіяльністю всієї фірми.

СУП повинна подбати про те, щоб вибудувати систему управліннязв'язків на її рівнях.

Види зв'язків:

1. Лінійні управлінські зв'язки.

2. Функціональні управлінські зв'язки.

3. Соісполнітельние управлінські зв'язки.

4. Зв'язки функціонального обслуговування.

Лінійні зв'язки передбачають безпосереднє управлінняпідлеглими підрозділами з боку керівника. У цьому випадкулінійний менеджер той, хто здійснює управління, а, отже, івиконання завдань підлеглим йому персоналом, виходячи з наданих йомуправ, обов'язкових і делегованих повноважень.

Функціональні зв'язку покликані забезпечити методичне забезпечення тасупровід виконуваних персоналом завдань, включаючи можливі варіанти,пов'язані з консультуванням, а також контролем лінійних менеджерів та їхпідлеглих. Функціональні зв'язку забезпечують також процес розподілуі перерозподілу управлінських функцій між менеджерами з подальшимвизначенням основних напрямів їх діяльності.

Соісполнітельние зв'язку припускають поєднання функцій, що виконуютьсяменеджером в рамках заданих топ менеджером в напрямку реалізаціїуправлінських рішень.

Зв'язки функціонального обслуговування передбачають виділення в СУПсуб'єктів, які займаються підготовкою, аналізом і дослідженнямодержуваної інформації, виробленням варіантів пропозицій, спрямованих навдосконалення діяльності ОС і наступною передачею банку даних якбезпосередньо керівникові, так і за спеціальним розпорядженням до прямогоабо прямим керівникам.

Забезпечення управлінських рішень може залежати від:

- елементів структурної побудови фірми;

- фінансових можливостей, пов'язаних з управлінською діяльністю СУП;

- займаної позиції діяльності СУП з боку керівництва ОС;

- особистих амбіцій лінійних і функціональних менеджерів, пов'язаних з їх особистої участі в УП.

Початковий етап діяльності: СУП - штабний варіант:

Позиція СУП в умовах підпорядкування директору фірми:

Права і повноваження у прийняття керуючих рішень у керівника
СУП обмежені, виходячи з виконуваних посадових обов'язків керівника
СУП.

Дана позиція свідчить про те, яку роль керівництво фірмивідводить СУП.

Рульові функції СУП можуть бути обмежені безпосередньо кадровоїдіяльністю, пов'язаною з оформленням відповідних документів, а так самовідбором і наймом персоналу.

Багатофункціональна фірма:

1. Підбір та найм персоналу.

2. Підготовка, перепідготовка, атестація, контроль персоналу, формування соціально-психологічного клімату.

3. Аналіз та оцінка роботи персоналу, розробка тарифної сітки, економічне стимулювання праці, контроль за виплатою соціальних допомог.

4. Соціальна статистика кадрового потенціалу фірми за статевими та віковими професійним характеристикам, а також підготовка пропозицій з оптимізації внутрішньофірмової комунікації.

5. Забезпечення технічної безпеки, санітарно-гігієнічних норм, організація спортивної роботи, аналіз травматизму в ОС, підготовка пропозицій щодо вдосконалення в цій галузі.

Начальник відділу кадрів - головний спеціаліст, йому підпорядковані 4людини (старший спеціаліст, старший інспектор, інспектори).

Старший спеціаліст відповідає за формування загального банку даних просоціально-професійних, половікових і т.д. характеристикиперсоналу. Його робота пов'язана з табельною обліком і наступною передачеюданих у бухоблік.

Діяльність трьох інспекторів покликана забезпечити реалізаціюформальної технології по прийому на роботу та звільнення, переведення в іншіпідрозділи фірми, ведення трудових книжок, особистих справ, військового обліку,медичного страхування, диспансеризацією і питання розподілу праці вфірмі.

У відділі розвитку персоналу працюють 5 менеджерів. 2 менеджеравідповідають за відбір і найм персоналу, організацію співбесід, технічнеоформлення документів, пов'язаних з цим процесом, організацію реклами,пошуком у ВНЗ потенційних працівників ОС. 3-й менеджер займаєтьсяатестацією персоналу. 4-1 менеджер займається роботою, пов'язаною змотивацією персоналу, працюючи на місцях. 5-й менеджер займаєтьсявизначенням категорійності персоналу, формуванням штатної сітки,підготовкою пропозицій щодо підвищення заробітної плати окремим категоріямперсоналу, виходячи із стажу роботи, якості роботи, рентабельностівиробництва.

Керівник СУП у праві або спочатку, або ж виходячи ззмінюється обстановки, визначити будь-якого менеджера відділу розвиткудодатковий напрям у роботі, за оптимізацію якої останній несеповну відповідальність перед ОС.

Основні вимоги до службовій записці за підсумками роботи менеджерав конкретному підрозділі фірми:

1. Оперативність.

2. Конкретність викладається в матеріалі.

3. Лаконічність формулювань.

4. Стислість тексту (2-3 сторінки).

5. Адресність.

6. При виробленні пропозицій визначення конкретних термінів реалізації.

7. При виробленні пропозицій, пов'язаних з фінансами, обов'язкове консультування з відповідними фахівцями.

Рівні контролю:

1. Самоконтроль.

2. Начальник відповідного відділу.

3. Заступник керівника СУП.

4. Керівник СУП.

5. Комерційний директор.

Організаційна структура підприємства (варіант):

Тема 4. Організаційна побудова управління в структурах ринкових відносин

Органи управління індивідуальними приватними підприємствами.

Органи управління інших форм власності

Організація управління повним товариством.

ПОВНЕ ТОВАРИСТВО

Товариство з обмеженою відповідальністю

Організаційна структура управління ТОВ

Акціонерне товариство закритого типу.

АТЗТ формує організації управління, які покликані забезпечитисистемність в управлінні, пов'язаних із забезпеченням управління в рамкахвідповідних пайових внесків акціонерів, які несуть повну відповідальністьперед вкладами інших учасників АТЗТ.

Тема 5. Кадрова політика підприємства.

Підбір та відбір персоналу.

Технологія найму персоналу в ОС.

Підбір персоналу включає в себе:

1. Вимоги до кандидата на зайняття посади. З цією метою можутьзавчасно відпрацьовуватися: посадові інструкції, кваліфікаційнакарта, карта компетентності.

Посадові обов'язки є свого роду функціональнимихарактеристиками робочого місця і регламентують порядок виконанняпрацівником обов'язків, за результати яких він несе відповідальністьперед лінійним керівником.

Посадові обов'язки:

- права;

- обов'язки;

- юридична відповідальність. < p> На практиці: загальний блок - за що відповідає, приватний блок - щозобов'язаний.

Посадові обов'язки становить лінійний менеджер, рекомендуєокремі позиції керівник лінійного менеджера; підписує лінійнийменеджер.

Кваліфікаційна карта:

Складається завчасно в ОС під конкретну посаду, цедокумент, в якому відображені деякі параметри. Вона включає:

- освіта працівника;

- стаж роботи на відповідній посаді до найму в ОС;

- вік;

-- приналежність до статі;

- професія і кваліфікація.

Карта компетентності:

- технологія реалізації на конкретній ділянці професійних навичок працівника;

- особисті якості працівника;

- темперамент;

- якість лідера;

- комунікабельність;

- технологія адаптації в колективі;

- національна приналежність;

- релігійна приналежність.

2. Залучення кандидатів.

Залучення кандидатів в ОС може здійснюватися в такийтак:

1. Пошук всередині ОС.

2. Підбір за допомогою співробітників.

3. Підбір за допомогою самопроявівшіхся кандидатів.

4. Оголошення в ЗМІ та реклама.

5. Державні і приватні агентства.

6. Інтернет.

7. Робота у ВНЗ міста.

Відбір персоналу.

Відбір персоналу в ОС може включати:

1. Первинний відбір.

2. Співбесіда.

3. Наведення довідок про потенційного клієнта.

4. Співбесіда з керівником структурного підрозділу.

5. Випробування.

6. Прийняття рішення про наймання.

Первинний відбір.

Зазвичай включає аналіз списку кандидатів щодо заміщеннявакантної посади з урахуванням пропонованих вимог.

Головна мета відбору полягає в відсівання кандидатів, що не володіютьмінімальним набором характеристик для заміщення посади.

Пропонуючи до реалізації первинний відбір, менеджер по персоналуповинен мати уявлення про бюджет, прийнятої стратегії, корпоративноїкультурі, значущості конкретної посади для ОС.

Для найбільш поширених методів:

1. Аналіз анкетних даних.

2. Тестування.

3. Іноді експертна підтримка.

Аналіз анкетних даних передбачає виділення з загального масивунаявних характеристик про кандидатів найбільш важливих з точки зоруменеджера і які можуть бути важелем керування для лінійних менеджерів.

Аналіз анкетних даних дозволяє порівняти фактичні данікандидата з власною моделлю посади.

Питання в анкеті можуть бути проставлені в достатній кількості,але їх сума для подальшого аналізу повинна відповідати часу,яким може мати у своєму розпорядженні менеджер при їх аналізі.

Даний метод досить дешевий, але вельми обмежений в оцінках.

Тести мають два різновиди:

- по загальносоціальної-психологічним параметрам;

- в галузі вузької професії.

Складність тестів залежить від посади і від відповідного наборупрофілюючих питань, відповіді на які зв'язуються з ринковоюдіяльністю ОС.

Під час тестування необхідно враховувати психологічний станщо відповідають на питання, спостерігати за ними і непомітно для останніхоформлення менеджером власних вражень.

Дослідження почерку. Даний метод заснований на теорії, що пояснюєподчерковерківающіе особливості людини.

Співбесіда.

Основне завдання співбесіди у визначенні обмеженогокількості кандидатів, з якими ОС могла б співпрацювати.

Мета: оцінка ступеня відповідності кандидата портрету початковогоспівробітника для фірми, його здатність до професійного вдосконалення?здатність адаптуватися до нової ситуації.

Працівник СУП покликаний сконцентрувати увагу на загальних таспецифічні особливості особистості потенційного працівника.

Технологія співбесіди може залежати від:

- традицій ОС;

- прийнятої стратегії;

- особистості менеджера;

- поставлених керівником завдань;

- власних амбіцій кандидата і т.д.

Результати співбесіди повинні бути зафіксовані документально.

Основні питання, відповіді на які після співбесіди повиненотримати менеджер:

1. Чи зуміє кандидат виконувати майбутню роботу?

2. Чи буде він в принципі виконувати роботу якісно з урахуванням вимоги ОС?

3. Підійде чи кандидат для даної роботи?

Технологія співбесіди:

- один на один;

- колективний характер;

- за участі членів супу, адміністрації.

Одяг:

Жінки:

- незначні прикраси;

- немає яскравих кольорів;

- діловий костюм;

- ні міні спідниць;

- в руках маленька сумочка;

- маленький блокнотик з ручкою; < p> - не яскраві колготки.

Чоловіки:

- ні схрещених рук;

- ні нога на ногу;

- не простягає руку першим;

- якщо простягається рука через стіл, то підійти до менеджера з такої сторони, з якою зручно;

- діловий костюм (не яскраві кольори) < p> - якщо менеджер жінка, то входити з поважає поглядом;

- від пропозиції закурити краще відмовитися.

Після проведення співбесіди менеджер може навестидодаткові довідки про кандидата. Основні джерела:

1. Виборче думку товаришів по службі.

2. Інструкція з колишнього місця роботи.

3. При необхідності і можливості від органів внутрішніх справ, податкової поліції.

4. Інформацію про кандидата від тих людей, чиї імена та прізвища повідомляє сам кандидат.

5. Рекомендаційні листи.

Співбесіда з лінійним менеджером.

Співбесіда проводиться з майбутнім керівником у присутностічлена СУП. Перший вирішує завдання, пов'язані з професійною оцінкоюкандидата і його можливостей виконувати майбутні завдання. Він же покликаний особистооцінити ступінь можливої професійної сумісності кандидата зколективом, а також імовірність його успішної адаптації. Представник СУПвирішує звичайні завдання: відбір, найм персоналу.

Крім того, лінійний менеджер завжди:

1. Надає інформацію про своєму підрозділі.

2. Інформацію про якісні характеристики вакантної посади.

3. Інформацію про майбутнє виконання відповідних функцій.

4. Інформацію про режим та графік роботи.

5. Інформацію про систему оплати праці.

6. Загальні традиції підрозділи.

7. Систему соціального захисту.

І представник СУП, і лінійний менеджер повинні завчасноготуватися до зустрічі з кандидатом, виходячи з цього виділяються наступністадії підготовки співбесіди:

1. Власне підготовка до співбесіди.

2. Створення атмосфери взаємної довіри.

3. Інтенсивний обмін інформацією між сторонами.

4. Висновок.

5. Аналіз та оцінка підсумків співбесіди.

Випробування.

У вирішенні питання про наймання зазвичай беруть участь:

- менеджер з персоналу СУП;

- керівник СУП;

- лінійний менеджер;

- один з функціональних менеджерів, у підпорядкуванні якого перебуває напрям, в якому працюватиме потенційний кандидат;

-- один їхній топ менеджерів;

- кадрова комісія, якщо вона спеціально створена в ОС.

Рішення прийнято:

- трудова книжка;

- паспорт;

- ІПН;

- автобіографія;

- страхування;

- диплом;

- заяву про прийом.

Перелік типових документів для прийому та оформлення на роботу:

- листок з обліку кадрів;

- особисту заяву про прийом на роботу ;

- трудова книжка;

- оригінал та копія диплома;

- характеристика з останнього місця роботи;

- дві фотографії;

- посадові обов'язки;

- ІПН;

- контракт, в якому вказується права, обов'язки та відповідальність сторін.
-----------------------

ДИРЕКТОР

Заст. директора з маркетингу

Заст. директора зі збуту

Заст. директора з виробництва

Заст. директора з администр.

СУП

Відділ планування виробництва

Відділ бухгалтерського обліку

Планування побудови ОС

ДИРЕКТОР

Заст. директора з маркетингу

Заст. директора зі збуту

Заст. директора з виробництва

СУП

Заст. директора з персоналу

Заст. директора з виробництва

Заст. директора зі збуту

Заст. директора з маркетингу

ДИРЕКТОР

СУП

Відділ по продукту А

Відділ по продукту В

Менеджер по про-ву

Менеджер зі збуту

СУП

Сектор відбору персоналу

Сектор розвитку персоналу

Сектор стимулювання та оплати праці

Сектор аналізу та обліку кадрів

Сектор охорони праці

Рук. СУП

Навчально-методичний центр

Заст. Рук. СУП

Відділ кадрів

(спеціаліст)

Відділ розвитку персоналу

(менеджери)

Генеральний директор

Директор з технічного розвитку

Директор з маркетингу, комерції

Директор з економіки та фінансів

Директор з виробництва

Директор з персоналу та розвитку

Відділ головного інженера

Відділ головного технолога

Відділ головного механіка

Відділ головного енергетика

Відділ головного конструктора

Відділ маркетингу

Відділ продажів

Відділ постачання

Центральний склад

Цех відвантаження продукту

Цех транспортування

Відділ стратегічного управління

Відділ планування фінансів

Відділ праці і зарплати

Юридичний відділ і акціонування

Відділ безпеки здоров'я

Відділ культури та зв'язків з громадськістю

Комбінат харчування

Профілакторії і бази відпочинку

Спортивний комплекс

Канцелярія і секретар

Загальні збори

Економічне відділення

Правління

Юрист - консультант кадровик

Ремонтно-відновлювальне відділення

Відділ перевезень по місту

Відділ перевезень за містом

Рада управління

Ревізор

Правління

Директор

Заст. директора з комерції

Заст. директора з виробництва

Заст. директора з економіки

Секретар, Юрист-консультант кадровик

Інженер

Прогр-т

Диспетчер

Ремонтно -відновлювальний ділянку

Відділ міських перевезень

Відділ позаміських перевезень

Агенти

Інженер з маркетингу

Інженер з постачання

Магазин

Склади

Головний економіст

Фінансист

Бухгалтер