ЗМІСТ


ВСТУП ................................................. .................................................. . ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ... ... ... ... ... ... ...
1.1. Поняття та особливості трудових правовідносин ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2. Відмінності трудового правовідносини від цивільно-правових відносин ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Розділ 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ПРАВОВІДНОСИНИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.1 Поняття змісту трудових правовідносин .... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
2.2 Суб'єкти трудових правовідносин ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
2.3. Об'єкт трудових правовідносин ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
2.4. Суб'єктивні права та обов'язки ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ..
Розділ 3. ЮРИДИЧНІ ФАКТИ, впливають на динаміку ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.1. Загальна характеристика юридичних фактів ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ....
3.2. Підстави виникнення трудових правовідносин ... ... ... ... ... ... ... ..
3.3. Підстави зміни трудових правовідносин ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.4. Підстави припинення трудових правовідносин ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ВИСНОВОК ................................................. ........................ ... ... ... ............ ... ... ... ... ... ... ... ....
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ ................................................ ........... ... ... ... ......... ... ... ... ... ... ... ... ... ..



ВСТУП

Теорії трудових правовідносин в науці російського трудового права приділено значну вніманіе.1 Але в період перехідної економіки дана теорія потребує певних уточнень і перегляду окремих положень з урахуванням поступального реформування російського законодавства.
Сьогодні Росія переживає один із найважчих періодів у своїй історії. Те, що сталося крах адміністративно-командної системи багато в чому було обумовлено економічними причинами. Росія взяла курс на проведення реформ і зробила перші кроки на обраному шляху. Проте в процесі переходу до ринку виникає чимало складних проблем, до числа яких входять проблеми власності, організаційно-правових форм підприємництва, інвестицій, прибутку, податків. Безумовно, всі вони є дуже важливими елементами ринкової економіки. Але система ринкових відносин не може існувати без ринку праці як такого, а ринкова економіка - без застосування цієї праці.
Рівень розвитку суспільства багато в чому визначається ефективністю правового регулювання суспільних відносин. Право на працю належить до основних прав людини, а стан законодавства і реального стану справ у галузі реалізації цього права не лише є показником цивілізованості суспільства, а й безпосередньо впливає на його моральність, ефективність його економіки.
Своє право на працю громадяни можуть реалізувати в самих різних формах, проте більшість населення в усіх країнах світу входить в армію осіб найманої праці. Перші спроби регулювання суспільних відносин у сфері найманої праці були - зроблені в XIX столітті, в епоху промислових революцій. До суспільству і державі того часу прийшло розуміння необхідності захищати осіб найманої праці від надмірної експлуатації. Мета була зрозуміла - створити мінімум умов для нормального відтворення робочої сили і збереження здоров'я нації. Тоді й виникли перші нормативні акти, що регулюють питання тривалості робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці, соціального забезпечення.
На жаль, згодом СРСР і Росія за багатьма параметрами відстали від світового рівня в цій сфері, а саме трудове законодавство в умовах централізованого регулювання виявилося не в змозі досить ефективно виконувати свою захисну функцію.
Сьогодні ситуація істотно змінилася, і це нерідко призводить до іншої крайності - ілюзій, що найману працю багато в чому підпадає під дію норм цивільного права з його принципом свободи договору. При цьому нагадується, що трудове право як галузь вийшла з надр громадянського права. Проте такий підхід може мати далекосяжні наслідки для величезної кількості людей, оскільки в будь-якій країні більшість працездатних громадян працюють саме в якості найманих працівників.
У ринковій економіці реально працюють люди, що мають різний правовий статус. Наймані працівники готові виконувати ту чи іншу трудову функцію, працюючи в нормальних умовах, отримуючи гідну заробітну плату, але при цьому не беручи на себе ризик підприємницької діяльності і не несучи відповідальності за її результати. Це доля власників та інших учасників підприємницької діяльності.
У світлі гостроти проблеми актуальність теми трудових правовідносин як стрижневого елементу всієї системи трудового права сумнівів не викликає. Розкриття і детальний розгляд всіх елементів трудових правовідносин є метою даної дипломної роботи.

Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ
ПРАВОВІДНОСИН

1.1. Поняття та особливості трудових правовідносин

Як показує аналіз сучасної юридичної літератури, що йде безперервно процес реформування російського трудового законодавства обумовлює необхідність постійного коригування визначення поняття трудових правовідносин. Слід констатувати, що наявні в сучасній літературі трактування цього поняття в принципі мають між собою тільки хронологічні разлічія2, викликані тими змінами та доповненнями, які були внесені в тому числі і в ст. 15 КЗпП. Вона містить визначення трудового договору (контракту), що і є, по суті, базисом для будь-якого з визначень трудового правовідносини, що містяться у наведених тут джерелах. На наш погляд, найбільш повно статті 15 КЗпП (включаючи редакції Федерального закону "Про внесення змін і доповнень до КЗпП РФ" від 6 травня 1998 р. № 69-ФЗ) відповідає нижче наведене визначення поняття трудового правоотношенія3:
Трудові правовідносини - це добровільна юридичний зв'язок працівника з роботодавцем з приводу його праці, за якою працівник зобов'язується виконувати певну трудову функцію (по обумовленій спеціальності, кваліфікації, посади) на даному виробництві з підпорядкуванням його внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується оплачувати його за трудовим вкладом і створювати умови праці відповідно до законодавства, колективним і трудовим договором.
Тут, як і в ст. 15 КЗпП, термін "роботодавець" має більш широкий зміст і включає в себе не тільки поняття юридичної особи, як це має місце в інших визначеннях трудового правоотношенія4, але також і поняття фізичної особи.
Трудові правовідносини володіє певними, притаманними йому прізнакамі5.
1. Суб'єктний склад. В умовах колективного (кооперативного) праці працівників в організації (на підприємстві) виникають різні суспільні відносини, що регулюються такими соціальними нормами, як традиції, звичаї, норми моралі, статуту (положення) про громадські об'єднання та ін На відміну від цих суспільних відносин трудове , урегульоване нормами трудового права, являє собою юридичне відношення із застосування праці громадянина в якості працівника. Останньому протистоїть юридична чи фізична особа - організація, індивідуальний підприємець, громадянин як роботодавця, які використовують працю працівника. Таким чином, суб'єктами трудового відносини, виходячи з вищевказаного визначення, виступають: працівник і роботодавець.
2. Складний склад прав і обов'язків його суб'єктів. Складність ця виявляється в такий спосіб. По-перше, кожен із суб'єктів виступає по відношенню до іншого і як зобов'язана, і як уповноважена особа; крім того, кожен з них несе перед іншим не одну, а декілька обов'язків. І по-друге, за одними обов'язків роботодавця він несе відповідальність сам, за іншими - відповідальність може наступити у керівника (директора, адміністрації), який виступає від імені роботодавця як органу управління (наприклад, за неправомірне звільнення працівника). За деякими обов'язків можуть нести відповідальність вони обоє, але різну. Так у роботодавця матеріальна відповідальність настає в зв'язку з відшкодуванням шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, а керівник (директор) може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності через нещасного випадку, що стався з працівником на виробництві.
3. Нерозривний цілісність. Виходячи з того, що обов'язків одного суб'єкта правовідносин відповідають права іншої, і навпаки, очевидно, що трудовому правовідносин властивий комплекс взаємних прав і обов'язків. Дана особливість пов'язана з іншого особливістю трудових правовідносин: воно охоплює весь комплекс взаємних прав і обов'язків суб'єктів у нерозривній єдності, тобто, незважаючи на складний склад прав і обов'язків, є єдиним правовідносинами.
Спроби зруйнувати цю цілісність, тобто вихопити з нерозривного комплексу окремі поєднання прав і обов'язків, не свідчить про появу нових видів правовідносин (по дисциплінарної чи матеріальної відповідальності), а призводять до "розщеплення" єдиного складного трудового правовідносини. Так, правове регулювання трудової дисципліни не утворює самостійного правовідносини, а являє собою регулювання способу виконання трудової обов'язки працівником. При цьому роботодавець, наділена дисциплінарною владою, має право застосувати заходи, спрямовані на підтримку виконання працівником зазначеного обов'язку, аж до притягнення його до дисциплінарної відповідальності при винному невиконання або неналежне виконання трудової обов'язки (вчинення працівником дисциплінарного проступку). Інакше кажучи, загальним поняттям обов'язки охоплюється і обов'язок відповідати за свої вчинки.
4. Що триває характер. У трудових правовідносинах права та обов'язки суб'єктів реалізуються не разовими діями, а систематично або періодично шляхом вчинення тих дій, які необхідні, у встановлений робочий час (робочий день, зміну, тиждень, місяць тощо). Виконання трудової функції працівником при дотриманні правил внутрішнього розпорядку після закінчення певного часу (два тижні або один місяць) викликає у відповідь дії іншого суб'єкта. Виникає право працівника на отримання оплати за його працю і обов'язок роботодавця виплатити відповідну заробітну плату. Це не означає постійної появи нових "видів" правовідносин, а свідчить про триваючому характер єдиного трудових правовідносин і постійної реалізації прав і обов'язків його суб'єктів.
5. Особистий характер прав та обов'язків працівника. Працівник зобов'язаний тільки своєю працею брати участь у виробничої або іншої діяльності роботодавця. У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручити свою роботу іншому, як і в роботодавця немає права заміни працівника іншим, за винятком випадків, встановлених у Законі (наприклад, на час відсутності працівника через хворобу та ін.)

1.2. Відмінності трудового правовідносини від
цивільно-правових відносин

Трудові правовідносини мають цілком конкретне втілення. У кожного громадянина, який уклав трудовий договір, виникає трудові правовідносини з певним роботодавцем, що пов'язане з трудовою діяльністю. Однак трудову діяльність здійснюють також особи, які уклали цивільно-правові договори (особистого підряду, доручення, возмездного надання послуг, авторський договір тощо).
Аналіз работ6 показує, що характерні ознаки трудових правовідносин, відмежовує його від цивільно-правових відносин, визначаються в цілому відмінністю самих предметів трудової і цивільної галузі права. Якщо предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, то предметом цивільно-правових відносин, пов'язаних із застосуванням праці, є матеріалізований праця, продукт праці (його результат). Виходячи з цього розуміння і виділяються наступні, специфічні (у порівнянні з цивільно-правовими відносинами) особливості трудових правовідносин:
1. Особистий характер прав і обов'язків працівника, який зобов'язаний тільки своєю працею брати участь у виробничої або іншої діяльності роботодавця. У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручити свою роботу іншому, як і в роботодавця немає права заміни працівника іншим, за винятком випадків, встановлених у Законі (наприклад, на час відсутності працівника через хворобу та ін.) Такі обмеження відсутні у цивільно-правовому відношенні, де підрядник має право залучити до виконання роботи та інших осіб.
2. Працівник зобов'язаний виконувати певну, заздалегідь обумовлену трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою), а не окреме (окремі) індивідуально-конкретне завдання до визначеного терміну. Останнє характерно для цивільно-правових зобов'язань, пов'язаних з трудовою діяльністю, мета якої - отримання конкретного результату (продукту) праці, виконання конкретного доручення або послуги до певного терміну. Інакше кажучи, якщо предметом трудових відносин є процес праці (жива праця), то предметом цивільно-правових відносин, пов'язаних із застосуванням праці, є матеріалізований праця, продукт праці (його результат).
3. Специфіка трудових відносин полягає ще й у тому, що виконання трудової функції здійснюється в умовах загального (кооперованого) праці, що обумовлює необхідність підпорядкування суб'єктів трудових правовідносин правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленим роботодавцем. Виконання трудової функції і пов'язане з цим підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку означає включення громадян до складу працюючих (трудовий колектив) організації. Усі ці названі тут особливості та складові характерні ознаки праці громадянина в якості працівника на відміну від суб'єкта цивільно-правового відношення. Загальновідомо, що єдине і складне трудові правовідносини поєднує як координаційні, так і субординаційні елементи, де свобода праці поєднується з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Це неможливо в цивільно-правовому відношенні, виходячи з основних принципів цивільного права, закріплених у ст. 2 ГК РФ.
4. Возмездный характер трудових правовідносин проявляється у відповідних діях роботодавця (організації) на виконання роботи - у виплаті заробітної плати, як правило, у грошовій формі. Особливість трудових правовідносин полягає в тому, що оплата здійснюється за живою витрачена праця, що здійснюється працівником систематично у встановлений робочий час, а не за конкретний результат уречевленої (минулого) праці, виконання конкретного доручення або послуги як при цивільно-правовому відношенні.
5. Характерною особливістю трудових правовідносин є також право кожного з суб'єктів на припинення даного правовідносини без будь-яких санкцій з дотриманням встановленого порядку. При цьому на роботодавця покладено обов'язок попередження про звільнення за його ініціативою працівника у встановлених випадках і виплата вихідної допомоги в порядку, передбаченому законодавством про працю.
6. Захист прав працівників. Вона забезпечується такими основоположні галузевими принципами трудового права, закріпленими в законодавчих актах, як: право працівників створювати профспілки для захисту своїх прав7; правом працівників та їх представників (насамперед профспілок) на участь в колективних переговорах, укладання колективних договорів і угод, тобто на встановлення та регулювання умов та оплати труда8; право на індивідуальні та колективні трудові спори, включаючи право на забастовку9.


Розділ 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ПРАВОВІДНОСИНИ

2.1. Поняття змісту трудових правовідносин

З теорії трудового права следует10, що зміст правовідносини, і зокрема трудових правовідносин, являє собою єдність його властивостей і зв'язків. Учасники трудових правовідносин пов'язані суб'єктивними правами та обов'язками, певне поєднання яких розкриває його юридичний зміст. Прийнято також визначати і матеріальне утримання трудових правовідносин - це сама поведінка, діяльність суб'єктів, дії, які вони совершают11. Т?? є громадське трудове відношення набуває юридичну форму (стає трудовим правовідносинами), після того як його учасники перетворилися на суб'єктів що виник правовідносини, наділених суб'єктивними правами й обов'язками.
Таким чином, взаємодія учасників суспільного трудового відношення постає в правовідносинах як взаємодія його суб'єктів, їх взаємозв'язок суб'єктивними правами та обов'язками, коли праву одного (працівника) відповідає обов'язок іншого (роботодавця). Трудові правовідносини складається з цілого комплексу трудових прав і обов'язків, тобто є складним, але єдиним правовідносинами і носить триваючий характер. Його суб'єкти постійно (систематично) реалізують свої права і виконують обов'язки, до тих пір, поки існує трудові правовідносини і діє трудовий договір, на основі якого воно виникло.
Трудові правовідносини складаються в результаті впливу норм трудового права, і тому їх учасникам зумовлюються (вказуються) суб'єктивні права і обов'язки. При цьому під суб'єктивним правом розуміється захищена законом можливість (юридична мера) уповноваженої особи (одного суб'єкта трудових правовідносин) вимагати від іншого - зобов'язаного суб'єкта - вчинення певних дій (певної поведінки). Суб'єктивна юридичний обов'язок учасника трудових правовідносин - юридична міра належної поведінки зобов'язаного ліца12.
Інакше кажучи, суб'єктивна обов'язок полягає в належному поведінці, що відповідає суб'єктивному праву. Оскільки трудові правовідносини завжди виникає між конкретними особами на підставі досягнутої між ними угоди, дане правовідношення визначається як форма конкретних прав та обов'язків його учасників. У цьому сенсі трудові правовідносини окреслює рамки, в яких може реалізуватися поведінку його учасників.

2.2. Суб'єкти трудових правовідносин

Виходячи зі ст. 15 КЗпП РФ, суб'єктами трудових правовідносин є працівник (фізична особа) і роботодавець (фізична або юридична особа).
2.2.1. Працівник
Поняття та критерії обмеження трудової правосуб'єктності
Суб'єкт права - це особа, визнана за законом здатним вступити в правовідносини і набувати (бути носієм) права і обов'язки. Це визнання пов'язано з такими якостями, притаманними особі, як правоздатність та дієздатність.
Конституцією Російської Федерації (ст. 37) закріплено право кожного розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Звідси випливає, що кожен жива праця вимагає особистої вольової діяльності людини і пов'язаний з використанням ним своїх здібностей до праці (робочої сили). Тільки він сам має право розпоряджатися цими здібностями і реалізувати їх, а трудові обов'язки не можна здійснювати через представників і необхідно виконувати самому. Тобто фізична особа є правоздатним і дієздатним одночасно. Ця єдність визначається поняттям "трудова праводееспособность", або "трудова правосуб'єктність" 13. Трудова правосуб'єктність - це єдина здатність фізичної особи бути суб'єктом трудових правовідносин (а також деяких інших пов'язаних з ним правовідносин) 14.
Прояв трудової правосуб'єктності зумовлена двома критеріями: віковим і волевим15.
На відміну від цивільної правоздатності, яка виникає з моменту народження, трудова правосуб'єктність приурочена законом до досягнення певного віку, а саме - 15 років. Особи, що навчаються в освітніх установах, які досягли 14-річного віку, можуть прийматися на роботу для виконання легкої праці, не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час за згодою батьків, усиновителів чи піклувальника (ст. 173 КЗпП).
Віковий критерій трудової правосуб'єктності пов'язаний з тим, що з цього часу людина стає здатною до систематичної праці, що і закріплено в законі. Виходячи з тих фізіологічних здібностей, властивих організму підлітка, особам, які не досягли 18-річного віку, забороняється робота у шкідливих і небезпечних умовах, для них встановлюються пільги в галузі охорони їх праці, а в трудових правовідносинах вони прирівнюються у правах до повнолітніх працівникам.
Поряд з віком трудова правосуб'єктність має вольовим критерієм, пов'язана з фактичною здатністю людини до праці (працездатністю). Зазвичай працездатність розглядається як фізичні і психічні здатності до праці, які, однак, що не можуть обмежувати рівний для всіх трудову правосуб'єктність. Навіть особи, визнані інвалідами і втратили здатність до виконання даної роботи, за рекомендацією відповідних медичних органів можуть брати участь в інших видах робіт. Точно також душевнохворі люди, які зберегли здатність до праці, мають трудовий правосуб'єктність, за винятком випадків, коли у зв'язку з хворобою вони повністю втратили працездатність (наприклад, не в змозі порівнювати свої дії з діями оточуючих, не можуть розумно виражати волю та ін.) Якщо ж вони володіють трудовою правосуб'єктністю, то можуть вступати в трудові правовідносини і бути його суб'єктом.
Існуючі обмеження трудової правосуб'єктності
Громадяни мають рівний трудовий правосуб'ектоностью, Згідно з Конституцією РФ вони вільні у реалізації трудових прав і повинні бути вільні від дискримінації у сфері праці. Законодавством про працю забороняється яку б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежності до суспільних об'єднань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників (ч. 2 ст. 16 КЗпП). Відмова в прийомі на роботу за дискримінаційними мотивами може бути оскаржена до суду. У разі визнання факту дискримінації доведеним суд виносить рішення про її усунення та відшкодування особі, що було піддано дискримінації, матеріального і морального збитку.
Рівна для всіх трудова правосуб'єктність не може бути обмежена жодними рішеннями тих чи інших органів держави, винесених на основі закону. Трудова правосуб'єктність може бути обмежена набрав законної сили вироком суду, що встановлює в якості міри покарання позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Статтею 47 КК РФ передбачається, що зазначене позбавлення права полягає в забороні обіймати посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування чи займатися певною професійною або іншою діяльністю. В якості основного виду покарання позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю встановлюється на строк від одного року до п'яти років, а в якості додаткового виду покарання - на строк від шести місяців до трьох років.
Обмеження трудової правосуб'єктності можуть мати місце у відношенні іноземних громадян та осіб без громадянства на основі закону. Конституцією РФ передбачається право тільки громадян України брати участь в управлінні справами держави (ст. 32), право брати участь у здійсненні правосуддя (ст. 119). Згідно з цими нормами і згідно з Федеральними законами: "Про основи державної служби Російської Федерації", "Про прокуратуру Російської Федерації", "Про міліцію", Митним кодексом РФ і іншими законодавчими актами обмежується доступ іноземних громадян та осіб без громадянства до заміщення державних посад на державній службі і т.д.
Інший порядок встановлено для залучення і використання іноземної робочої сили в інших видах діяльності та на інших посадах. Федеральний закон "Про зайнятість населення в Російській Федерації" визначає гарантії держави щодо реалізації конституційних прав громадян Росії на працю та соціальний захист від безробіття. У першу чергу зусилля держави спрямовані на забезпечення зайнятості громадян Російської Федерації. З урахуванням цього та інших важливих факторів передбачається певний термін залучення на роботу іноземних громадян. Їх прийом на роботу можливий на основі відповідних дозволів, одержуваних роботодавцем, і при наявності в іноземного громадянина підтвердження на право трудової (професійної) діяльності в Російській Федерації.
Такий порядок, що діє в Росії і сьогодні, встановлений Указом Президента Російської Федерації від 16 грудня 1993 р. "Про залучення та використання в Російській Федерації іноземної робочої сили", яким затверджено відповідне "Положення" 16.
Дане Положення містить ряд виключень для окремих категорій іноземних громадян, яким не потрібна вказані дозволи та підтвердження. Перелік осіб дано в п. 18 Положення. Роботодавці мають право не одержувати дозволи для прийому на роботу іноземних громадян в організації з іноземними інвестиціями, їли зазначені особи будуть заміщати посади: керівника організації, його заступників і керівників підрозділів організації (п. 16).
В інших випадках слід говорити не про обмеження трудової правосуб'єктності, а про дотримання її певних меж, продиктованих необхідністю захисту громадських інтересів або інтересів певних категорій працівників.
Так, підлітки, які не досягли 18-річного віку, не допускаються на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Застосування їх праці забороняється на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду моральному розвитку підлітків (в ігровому бізнесі, нічних кабаре і клубах, у виробництві, перевезенні і торгівлі спиртними напоями та ін - згідно з ч. 1 ст. 175 КЗпП).
З урахуванням громадських інтересів не приймаються на роботу в сферу торгівлі та громадського харчування особи, що є баціллоносітелямі, до їх одужання. У державних і муніципальних організаціях (підприємствах) заборонена спільна служба осіб, які перебувають між собою у близькій спорідненості або властивості, якщо їх робота пов'язана з підлеглістю або підконтрольністю одного з них другому (ст. 20 КЗпП), і т.д.
При здійсненні трудової правосуб'єктності враховуються і конкретні можливості фізичної особи для заміщення посад або виконання робіт підвищеної категорії складності. У таких випадках потрібна наявність спеціальної підготовки особи та його кваліфікація, підтверджені відповідними дипломами, посвідченнями, іншими документами, що свідчать про його здатність виконувати той чи інший вид праці. Виходячи з цього, при укладанні трудового договору та виникнення трудових правовідносин не розглядаються як дискримінація відмінності, виключення, переваги й обмеження, які визначаються властивими даному виду вимогами.
Проблеми, пов'язані з визначенням поняття "працівник"
Що відзначається правоведамі17 недостатність в розробці поняття "працівник" як самостійної правової категорії призводить до того, що до працівників як суб'єктам (учасників) трудових правовідносин нерідко відносять тільки осіб так званого найманої праці. У той же час з числа працівників виключають що працюють в різних господарських товариствах, товариствах, інших організаціях - осіб, які пов'язані з цими організаціями відносинами участі або членства. Це дозволяє, у свою чергу, зробити необгрунтований висновок, що на них не поширюється трудове право. Однак у ст. 1 КЗпП встановлено, що нормами КЗпП регулюються трудові відносини всіх працівників незалежно від сфери застосування їх праці. Дане положення можна розглядати, якщо ці працівники справді, будучи суб'єктами трудових правовідносин, що виник на підставі трудового договору, виконують певну трудову функцію.
Виділення зазначених осіб із загального числа працівників пояснюється кардинальними змінами у відносинах власності, розвитком багатоукладної економіки. Ці зміни заклали основу для появи в Російській Федерації нового і досить своєрідного суб'єкта праці - працівника організації, яка одночасно пов'язаного з цією організацією відносинами членства або участі в ній. Однак виключення цих осіб з числа працівників, відносини яких не регулюються нормами трудового права, було б обгрунтованим за наявності принаймні двох умов.
По-перше, вони повинні виступати як особи "самостійної праці" з усіма його атрибутами: майновому сенсі відокремлені, юридичною рівністю, автономією волі, повною самостійністю і незалежністю, що виключає підпорядкованість іншому учаснику правовідносини у сфері застосування праці.
По-друге, ці особи в спільній (кооперувався) працю організації не можуть виступати як виконавці певної трудової функції, оскільки це пов'язано як з необхідністю укладення трудового договору (контракту), так і з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, що свідчить про наявність трудових правовідносин і його суб'єктів - працівника і роботодавця (організації).
Нарешті, слід звернути увагу на те, що самі поняття "наймана праця" і "наймані працівники" не легалізовані належним чином трудовим законодавством Російської Федерації. Можна оперувати лише їх економічними ознаками, які значною мірою, як раніше, так і нині, обумовлюють регулювання праці і відображаються в нормах трудового законодавства.
"Наймана праця" відрізняється від самостійної праці, при якому окремий виробник є одночасно і власником засобів і знарядь праці, і організатором виробництва і, володіючи робочою силою, нею розпоряджається. Інший характер найманої праці громадянина (працівника) заснований на тому, що він володіє робочою силою, але не володіє засобами і знаряддями праці, а отже, позбавлений і ролі організатора виробництва. Цей "найманий", або "несамостійний", праця західні автори нерідко називають більш точно: "залежний працю", отгранічівая його від "незалежного (самостійного) праці".
Можна виходити з загальновідомих економічних ознак найманої праці, які певним чином втілюються у відповідних нормах трудового права. Такими основними економічними ознаками найманої праці є следующіе18:
1. Виконання робітних але трудовим договором з наймачем (роботодавцем), як правило через орган управління, наприклад керівника або адміністрацію, за умови подання працівником виключно своєї робочої сили, а саме:
а) незастосування працівником у свою чергу найманої праці (особистий характер виконання працівником його роботи, особистий характер прав і обов'язків працівника як суб'єкта трудових правовідносин);
б) використання знарядь, засобів праці, сировини, матеріалів і т. п., що належать наймачеві (роботодавцю). Однак у силу сформованої ситуації працівник може застосувати і належні йому предмети або засоби праці та ін Від цього не змінюється природа відносини між суб'єктами, один з яких (працівник) надає іншій (роботодавцю) право використовувати його здатності до праці (робочу силу), а не предмети або засоби праці, якими він володіє. У трудових правовідносинах на роботодавця покладається обов'язок видачі компенсації працівникові у випадку використання останнім власних предметів або засобів праці;
в) за умови вилучення працівником доходу від роботи виключно з своєї робочої сили, що обумовлює оплату праці працівника відповідно до виконуваної ним роботи (трудової функції) за фактично відпрацьований робочий час. З цим пов'язана неможливість для працівника використовувати приміщення, засоби, знаряддя праці, що належать роботодавцю, для роботи "на себе" і отримувати додатковий дохід, у тому числі й у позаробочий час. В іншому випадку дії працівника будуть розцінені як порушення його обов'язки з виконання трудової функції або правил внутрішнього трудового розпорядку.
2. Робота, якою б короткочасної вона не була, повинна виконуватися працівником з певної спеціальності, кваліфікації або посади (трудової функції) на окремого наймача (роботодавця). Якщо працівник на підставі укладеного ним трудового договору з іншим работодателем вступає в трудові правовідносини, то його обов'язок виконувати дану трудову функцію є роботою за сумісництвом. Іншими словами, його робота в окремого роботодавця та за наявності роботи за сумісництвом у іншого роботодавця завжди буде відрізнятися від обслуговування невизначеного кола осіб, що здійснюється як самостійний праця громадянина як підрядника, з виконання окремих доручень, у вигляді надання послуг та ін
Отже, у трудове відношення, що виникло на підставі трудового договору, працівник вступає у зв'язку із застосуванням своїх здібностей до праці (робочої сили), а роботодавець використовує чужу працю, тобто здатність до праці працівника, оплачуючи його роботу (виконання обумовленої трудової функції). При цьому працівник неодмінно повинен особисто виконувати трудову функцію під керівництвом роботодавця (керівника, адміністрації тощо), дотримуючись встановленого внутрішній розпорядок, а роботодавець зобов'язаний оплачувати працю і створювати працівникові сприятливі умови праці, забезпечуючи його предметами і коштами праці.
Виходячи з вищесказаного, можна було б припустити, що особи "найманої праці" (з урахуванням його економічних ознак) і є "наймані працівники". Це повинно було б їх відмежувати як від осіб "самостійного" праці, так і від тих, хто пов'язаний з організацією (юридичною особою) ставленням членства або участі і працює в даній організації.
Дійсно, на відміну від "найманої праці", регулювання "самостійної праці" - підрядника, агента, виконавця договору з надання послуг або доручення - засноване на юридичну рівність суб'єктів (учасників правовідносини), їх повної самостійності, незалежності та автономії волі, майнової відокремленості, що характерно для цивільного права. Тут не укладається трудовий договір і не виникає трудові правовідносини. У наявності - виконавець за цивільно-правовим договором, який виконує не трудову функцію, а зобов'язання договору до певного терміну за обумовлену ціну договору, де немає місця для підкорення однієї автономної сторони договору іншої, а також відсутні і обов'язки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку і т. п., що свідчить про відсутність трудових правовідносин.
Інше становище в осіб, які є членами або учасниками різних організацій (юридичних осіб), якщо зазначені особи пов'язані з ними також особистою працею (працюють у цих організаціях). Будучи учасниками або членами організації, вони мають право отримувати частину прибутку у вигляді дивідендів, брати участь в управлінні організації, мати інші повноваження відповідно до її статуту (положення). Одночасно з цим зазначені особи виконують роботу (трудову функцію), дотримуються внутрішній трудовий розпорядок організації, отримують належну їм оплату праці і т. д., що характеризує їх як працівників - суб'єктів трудових правовідносин, що виникає на основі трудового договору.
Трудові правовідносини виявляє залежність