1.Вступ
У зв'язку з тим, що Росія перейшла на вищий рівень свого розвитку, із запровадженням демократичних засад у життя людей, назріла необхідність зміни у всіх галузях права, в тому числі, природно і в трудовому праві. Тому в 1992 році був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди". Він відіграв і продовжує відігравати важливу роль у регулюванні взаємин працівників та роботодавців. Закон вступив в дію, коли кардинальні перетворення в економіці тільки починалися, багато питань ще не були вирішені, а правовідносини не врегульовані, не були достатньо зрозумілі економічні, соціальні, політичні наслідки здійснюваних реформ.
Минуле в тих пір час дозволило розвинутися різноманіття видів власності та організаційно-правових форм організацій, більш чітко проявилися невирішені питання у взаємовідносинах між працівниками та роботодавцями, визначилася роль держави і межі його втручання в регулювання трудових відносин. При цьому посилилася тенденція до децентралізації у встановленні умов праці та її оплати. Так, держава залишає за собою визначення мінімально необхідного рівня трудових прав і гарантій для працівників, а більш високий їх рівень може визначатися і на практиці нерідко визначається нормативно-правовими актами, прийнятими в погоджувальній порядку, тобто, наприклад, шляхом прийняття колективних договорів між працівниками та роботодавцями, що і визначає що зросла роль колективних договорів.
Інша тенденція розвитку трудових правовідносин полягає в звуженні сфери державного регулювання і в розширенні дозволений, рекомендацій щодо того, як краще вирішувати в організаціях питання праці і заробітної плати в колективно-договірному порядку при встановленні умов праці працівників, їх соціальний захист, узгодження соціально-трудових інтересів працівників і роботодавців. Це означає, що більш високий рівень трудових прав і гарантій для працівників у порівнянні з тим, що встановлено законодавством, може бути передбачений саме в колективних договорах.
У початковій редакції закон проіснував три роки. За цей відносно невеликий термін він в деяких своїх частинах відстав від змін, що відбулися в економіці, політиці, суспільстві. Виникла потреба приведення його у відповідність з оновлюються та розвиваються суспільними відносинами. Крім того з 1992 року в Російській Федерації було прийнято низку основоположних законів. Це, по-перше, Конституція Російської Федерації, Цивільний кодекс РФ, Федеральні закони "Про громадські об'єднання", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" та ряд інших.
Перераховані вище обставини зажадали внесення змін і доповнень до Закону "Про колективні договори і угоди" для приведення його у відповідність до існуючої соціально-економічною ситуацією, що складається умовами ринку, новим правовим полем. Крім того вступ Росії в цивілізоване світове співтовариство вимагає впровадження в трудові правовідносини конкретних міжнародних норм, а також більш повного врахування вітчизняної та зарубіжної практики.
20 жовтня 1995 Державна Дума Федеральних Зборів Російської Федерації прийняла, а 24 листопада того ж року Президент РФ підписав Федеральний закон "Про внесення змін і доповнень до Закону Російської Федерації" Про колективні договори і угоди ". Цей закон був офіційно опублікований в" Російській газеті "5 грудня 1995 року і з цієї дати набув чинності.
У введенні я описав основні зміни, що відбулися в законодавстві в останні роки. В основній частині своїй роботі мені хотілося б детальніше проаналізувати закони та інші нормативні акти, що відносяться до моєї теми, а також розповісти про сам колективному договорі, як одному з оновних джерел гарантій прав суб'єктів трудового права.
2. СТОРОНИ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ
Згідно з чинним законодавством колективним договором є правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і що укладається працівниками організації, філії, представництва (далі працівники організації) з работодателем.1 При цьому на відміну від раніше діючого закону
стороною колективного договору виступає не адміністрація підприємства, а саме роботодавець. При цьому в Законі від 24 листопада 1995 введено поняття (в якості сторін колективного договору): "представники працівників" і "представники роботодавців".
Представники працівників
Працівники - це найбільш загальне визначення осіб, які перебувають у трудових правовідносинах. Їх можна об'єднувати за самими різними критеріями: галузі, професії, членства в профспілці та ін
Представники працівників - це органи профспілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, а також органи громадської самодіяльності, утворені на загальних зборах (конференції) працівників організації та уповноважені ім.1
При цьому органам громадської самодіяльності для представлення працівників при колективних переговорах і в колективних договорах потрібне спеціальне уполномачіваніе. Профспілкові ж органи мають повноваження представляти працівників на колективних переговорах і на укладанні колективних договорів в силу свого статуту, яка повинна містити право на таке представітельство.2
Міжнародно-правовими нормами непрофсоюзние представники працівників визнаються як би "другорядними" учасниками колективно-договірного процесу, що пов'язано з практикою більшості країн, в яких профспілки є найбільш авторитетними і суспільно значущими організаціями трудящіхся.3
Первинний профспілковий орган, що діє в організації, уповноважений представляти її працівників відповідно до його статутом професійної спілки, яке містить вказівку на таке представництво, або на підставі положення про первинної профспілкової організації, прийнятого нею відповідно до статуту профспілки.
Відповідно до Федерального закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" профспілкам, їх об'єднанням, первинним організаціям також надано право на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників. У ньому передбачено загальні права профспілок на представництво і захист прав та інтересів работніков.1
Відносини профспілок, первинних профспілкових організацій та їх органів з іншими представниками працівників (органами громадської самодіяльності) будуються на основі співробітництва. При цьому Законом "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" прямо встановлено, що наявність інших представницьких органів в організації не може використовуватися для перешкоджання діяльності профсоюзов.2
У колективно-договірній практиці бере участь первинна профспілкова організація. Це - добровільне об'єднання членів профспілки, ра-бота, як правило, в одній організації незалежно від форми власності та підвідомчості, що діє на підставі загального положення, прийнятого ним у відповідність з статутом, або на основі загального положення про первинної профспілкової організації відповідного профспілки. Тобто положення про первинці може бути затверджене окремо, а може бути складовою частиною статуту профспілки. Однак у всіх випадках в положенні про первинної профспілкової організації повинно міститися право представляти працівників у колективних переговорах і при укладанні колективних договорів з роботодавцями. Це необхідно для забезпечення законності представництва інтересів працівників їх профспілкової організаціей.1
За відсутності єдиного представницького органу працівників законодавець передбачає, що кожен представник має право самостійно вести переговори від імені уповноважили його працівників і окремий укладати колективний договір або пропонувати укласти додаток до колективного договору, що захищає специфічні інтереси представляються працівників за професійною ознакою. Разом з тим кращим є об'єднання декількох представників і укладення з роботодавцем єдиного колективного договора.2
Колективні договори, підписані об'єднаним представником працівників, а тим більше кілька колективних договорів, укладених працівниками однієї організації, на практиці зустрічаються вкрай рідко, однак суперечки про право на ведення переговорів виникають все частіше. При цьому далеко не завжди подібні суперечки завершуються прийняттям конструктивних рішень, процес укладення колдоговору невиправдано затягується, може виникнути необгрунтована диференціація умов праці.
Виходом з цієї ситуації може стати практика вибору усіма працівниками підприємства свого єдиного представника, нехай навіть в особі змішаної групи з членів профспілки і "незалежних" представників від не охоплених профспілкою працівників. Одним з найбільш демократичних і легітимних шляхів формування такого єдиного представника є вибори, а практика з часом встановить їх критерії та регламент.
Представники роботодавців
Представники роботодавців - це керівники організації або інші повноважні відповідно до статуту (положення) організації або іншими правовими актами та особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи.1
Роботодавцем зазвичай виступає юридична особа, головною ознакою якого як роботодавця виступає організація виробничого процесу і трудової діяльності та використання робочої сили для вирішення статутних завдань. У законі прямо не вказано, хто може бути представником роботодавця. Ним може стати і керівник підприємства, і спеціально уповноважена особа (група осіб).
Однак будь-які представники роботодавця повинні мати відповідні повноваження, зафіксовані в статуті організації або в іншому правовому акті. Таким актом може бути рішення правління, ради директорів, наказ (розпорядження) керівника організації та т.д.2

Незважаючи на те, що повноваження з ведення колективного договору від імені роботодавця керівник організації своїм наказом може надати і
визначеному посадовій особі з керівного складу організації (наприклад, своєму заступнику, начальнику Відділу праці та заробітної плати та ін), підписання колективного договору від імені роботодавця бажано здійснити самому керівнику організації як особі, що відповідає за її діяльність, розпоряднику її засобами, майном, іншими цінностями, які становлять матеріальну основу колективного договору.
Документальне підтвердження представницьких повноважень від імені сторін колективного договору - одна з вирішальних умов визнання юридичної сили цього правового акту. У зв'язку з цим представницькі повноваження сторін повинні бути ретельно оформлені, щоб не виникали сумнівів у легітимності укладених ними договоров.1

3. Ведення колективних переговорів
Право на ведення колективних переговорів від імені працівників, як було сказано вище, надається їхнім представникам. На першому місці в якості представників працівників виступають профспілки.
При цьому, якщо в організації діє одна профспілка, то інтереси працівників при переговорах і укладення колективного договору представляє цей профспілка. Якщо в організації немає профспілкової організації, то питання про представництво працівників на переговорах і при укладанні колективного договору визначає загальні збори (конференція) работніков.2 Якщо в організації кілька профспілкових організацій, то ними протягом п'яти календарних днів формується єдиний представницький орган для ведення переговорів, розробки єдиного проекту та укладення єдиного колективного договору. Представляти інтереси працівників-не членів профспілки може бути довірено ними профспілковому органу (або одному з профспілкових органів), що функціонує в організації.
Особливого значення набуває що міститься в Законі заборона вести колективні переговори та укладати колективні договори від імені працівників особам, які представляють роботодавців. Так, навіть якщо працівниками для ведення переговорів уповноважений Рада трудового колективу, куди входять співробітники адміністрації підприємства, цей СТК не може від імені працівників вести колективні переговори та укладати колективний договор.1
Ініціатива проведення колективних переговорів може належати будь-якій стороні - працівникам або роботодавцю. З боку працівників така ініціатива виражається безпосередньо шляхом прийняття відповідного рішення або органом профспілкової організації, що має на те повноваження відповідно до її статутом або положенням, або на зборах первинної профорганізації, або на загальних зборах (конференції) працівників організаціі.2
Законом передбачається, що роботодавці, органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування зобов'язані вести переговори з соціально-трудових питань, пропонованих для розгляду представниками працівників. Та ж обов'язок і закріплена в Законі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". За ухилення від участі в переговорах настає адміністративна ответственность.3 Крім того цим Законом передбачено, що органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування і представники роботодавців зобов'язані надавати представникам працівників наявну у них інформацію, необхідну для колективних переговорів.
Виходячи з суті Закону від 24 листопада 1995 року, колективний договір вже можна укладати при досягненні домовленості по основних або по більшості питань (зрозуміло в межах узгоджених питань). З інших питань можна продовжувати обговорення, і при досягненні згоди вносити відповідні зміни і доповнення до колективного договору.
Якщо сторони в ході переговорів не змогли дійти згоди з низки питань, то дозвіл розбіжностей здійснюється у відповідність з Федеральним законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" .1
Колективні переговори - важливий і відповідальний для працівників і для роботодавця справу. Воно вимагає значного часу, сил, знань, уміння вести переговори. Наполегливість представників працівників часто не подобатися представникам роботодавця. Саме тому в новій редакції Закону передбачено, що особи, які беруть участь у колективних переговорах, у підготовці проектів колективних договорів звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше 3 місяців протягом года.2 Всі витрати, пов'язані з участю в переговорах, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, а також колективним договором. Тому що у трудовому законодавстві в даний час відсутня прямі норми з вказаних питань, рекомендується передбачити їх у колективному договорі.
Іншою важливою гарантією служить наступне правило, закріплене в тій же статті закону. Представники профспілок, їх об'єднань, органів громадської самодіяльності, що беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди уповноважує їх на представництво органу піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу, переміщені або звільнені з ініціативи адміністрації.

4. Зміст колективного договору (на прикладі колективного договору АТ Брянський хлібокомбінат "КОРОВАЙ")
Закон визначає лише загальні позиції порядку (процедури) розробки і укладення колективного договора.1 Конкретні деталі вирішуються за згодою сторін. Саме так визначаються:
- Порядок розробки проекту колективного договору;
- Терміни розробки колективного договору;
- Склад комісії для ведення колективних переговорів, що створюється на паритетній основі;
- Місце проведення переговорів;
- Порядок денний переговорів. 2
Домовленості з перелічених вище питань оформляються наказом по організації і рішенням представників працівників. Іноді ними затверджується Положення про порядок ведення переговорів і укладення колективного договору.
Також Законом визначається і приблизний перелік питань, які можуть бути включені до колективного догозлодій. При цьому перелік не є вичерпним і з урахуванням можливостей організації в колдоговорі можуть міститися і інші, а також більш пільгові трудові та соціально-економічні умови порівняно з нормами та положеннями, встановленими законодательством.3
Особливої уваги заслуговує зазначений у ст.13 таке питання, що включається до колективного договору, як "відмова від страйків за умовами, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконанні". На нашу думку, цей пункт повинен бути виключений з Федерального закону як що обмежує право працівників на страйк і тим самим порушує Конституцію Російської Федераціі.1
Термін дії колективного договору встановлений Законом від одного до трьох років, однак після його закінчення договір діє до прийняття нового чи внесення змін у чинний договір. Зміни до колективного договору вносяться лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному самим договором, а якщо такий не прописаний - то в порядку, передбаченому Законом для укладання договору.
Колективний договір працівників АТ Брянський хлібокомбінат "Коровай" згідно із Законом був укладений строком на три роки (1995-1997 рр.)..
Представником працівників виступив профспілковий комітет, голова якого від імені працівників підприємства своїм підписом скріпив договір. За наявною інформацією всі працівники АТ "Коровай" є членами однієї профспілки, і в Положенні про його первинної організації вказано її право виступати представником працівників під час ведення колективних переговорів і при укладанні колективного договору. Разом з тим на титульному аркуші договору відсутній запис: "від імені працівників АТ" або "представник працівників АТ", що ускладнює підтвердження легітимності цієї сторони колективного договору.
Від імені роботодавця колективний договір підписаний генеральним
директором АТ, відповідні повноваження якого зафіксовані в Статуті АТ. Однак, як і представник працівника, саме як представник роботодавця генеральний директор АТ на титульному аркуші договору не позначений. Разом з тим, в тексті договору як роботодавця фігурує "адміністрація підприємства" (однак при цьому не зроблено спеціальної застереження), що суперечить Закону.
Відповідно до чинного законодавства (ст.7) договір був зареєстрований в Управлінні праці адміністрації Брянської області.
Даний колективний договір має наступну структуру: Вступ
Загальні положення
Розділ 1 "Підвищення ефективності виробництва. Збільшення доходу, прибутку підприємства. Використання зароблених коштів"
Розділ 2 "Умови найму та звільнення працівників"
Розділ 3 "Трудові відпустки"
Розділ 3-а "Режим роботи працівників АТ"
Розділ 4 "Оплата праці"
Розділ 5 "Охорона здоров'я. Соціальне забезпечення. Пільги" Додатки (NN 1-23 - див. додаток до цього реферату)
Під Введенні зазначена мета колдоговору і зафіксовано визнання
роботодавцем (у тексті - адміністрацією) легітимності профкому як представника всіх працівників АТ у колективних переговорах про всі умови їх найму. Доцільно було б вказати і термін дії договору, який встановлений тільки на титульній сторінці документа.
У Загальних положеннях встановлено, що дія договору поширюється на всіх працівників АТ: як працюючих на момент укладання договору, так і на всіх знову надходять працівників. Це суперечить законодавству, тому що знову надходять працівники можуть бути членами іншої профспілки, або не перебувати у профспілці взагалі і не делегувати захист своїх прав діючої первинної профспілкової організації.
Розділ 1 містить основні техніко-економічні параметри діяльності АТ, що формують баланс доходів і витрат. Цей розділ досить компактний і представляється необхідним, тому що працівники повинні знати, якими засобами має в своєму розпорядженні роботодавець і за рахунок ка-
ких джерел вони формуються.
Розділ 2 "Умови найму та звільнення працівників" в цілому складений грамотно і також досить компактний. Разом з тим, хоча в ньому правильно вказано, що при наймі на роботу працівники укладають трудовий договір, однак пропущено, що такий договір повинен бути укладений у письмовій формі.
Розділ 3 "Трудові відпустки" складений з урахуванням вимог трудового законодавства. Крім того в колективному договорі (відповідно до ст.68 п.5 КЗпП РФ) конкретизовані умови надання додаткових відпусток для працівників, що працюють у змінному режимі.
Розділ додатково підписаний начальником Відділу управління кадрами та трудовими відносинами. Даний пункт не є обов'язковим, але дає можливість роботодавцю визначити посадова особа, відповідальна за розробку і реалізацію цього розділу договору.
Розділ 3-а "Режим роботи працівників АТ" є дуже важливим, тому що фактично визначає правила внутрішнього розпорядку для кожної категорії працівників. Внаслідок своєї важливості його підписали начальник Відділу управління кадрами та трудовими відносинами, інженер з праці та голова профкому (фактично - в якості представника працівників, хоча цей факт не зафіксований поруч з підписом).
Розділ 4 "Оплата праці" - один з найважливіших в колективному договорі; його положення розшифровуються і конкретизуються в 10 (з
23) додатках до договору. Розділ складений досить грамотно. У ряді його положень, де це допускається законодавством, колективний договір або поліпшує існуючі норми, або конкретизує їх.
Так, наприклад, КЗпП РФ встановлено, що про введення нових норм праці працівники повинні бути сповіщені не пізніше, ніж за один місяць - у п.4.4 колдоговору це термін встановлений у розмірі 2 месяцев.1 Або ст.82 КЗпП встановлено, що на важких роботах та роботах зі шкідливими умовами праці встановлюється підвищена оплата праці - Додатком N4 до колдоговору затверджено перелік таких робіт і відсоток збільшення тарифної ставки. У п.4.8. колдоговору відповідно до ст. 87 КЗпП РФ за угодою сторін встановлені розміри доплат за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Крім того в даному розділі встановлені додаткові зобов'язання роботодавця та працівників у частині проведення роз'яснювальної роботи про діючих умов оплати праці та необхідність впровадження
прогресивних норм виробітку, а також у частині систематичної перевірки
правильності розрахунків заробітної плати і стягнення податків. Однак роботодавець був знову названо адміністрацією, а представник працівників підписав додаткові зобов'язання як голова профкому.
Розділ 5 "Охорона здоровья.Соціальное забезпечення. Пільги"
У цьому розділі прописані зобов'язання роботодавця та умови, за яких працівники отримують різні посібники, матеріальну допомогу та пільги.
Колективний договір АТ "Коровай" складений на три роки, у тому числі ряд його параметрів та показників розбиті по роках. Деякі розділи (наприклад, р.5) затверджуються щорічно. Оскільки в договорі не встановлено порядок його доповнення та зміни, то відповідно до чинного законодавства вони повинні вноситься в тому ж порядку, в якому полягає сам договір. Проте в даному договорі це положення опущено та щорічні доповнення просто вклеєні в договір, навіть без вказівки на їх обговорення і затвердження на загальних зборах (конференції) працівників АТ.
При аналізі цього колективного договору на перший погляд здається, що деякі важливі проблеми в ньому не вирішені, наприклад, охорона і поліпшення умов праці. Це - не зовсім так, оскільки ряд питань, включаючи і ці, винесені у вигляді окремих додатків до договору (Так, додатки 1-3 містять саме заходи з поліпшення охорони і умов праці), підписаний фактичним представниками сторін. Разом з тим, слід визнати, що в договорі недостатньо розкриті питання добровільного та обов'язкового медичного страхування, навчання та перепідготовки кадрів, контролю за виконанням колективного договору і деякі інші.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюється сторонами та їхніми представниками, а також органами з праці. Сторони договору зобов'язані щорічно звітувати про його виконання на загальних зборах (конференції) працівників організації.
Згідно з чинним законодавством особи, що представляють роботодавця, винні у порушенні або невиконанні зобов'язань за колективним договором, піддаються штрафу у розмірі до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці, що накладається в судовому порядку. Справи про накладення зазначених штрафів розглядаються за заявою представників працівників, відповідних органів з праці або за ініціативою прокурора. Крім того на вимогу представників працівників власник зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються умови колективного договору.

4. ВИСНОВОК
Отже, у своїй роботі я спробував розкрити деякі моменти, пов'язані з колективним договором. У моїй роботі показана лише невелика частина інформації, що стосується даного питання. По суті я розглянув лише два питання: сторони колективних договорів та ведення колективних договорів, а також провів характеристику дейсвующего законодавства, що регулює дану сферу трудових відносин. Не були порушені такі питання, як соціально-партнерські відносини, трудові спори та деякі інші. Однак, я вважаю, що по цих питань можна написати окремі роботи, тому не став їх зачіпати.
У наш непростий час колективні договори мають величезний вплив на умови праці робітників. Дотримання умов колективних договорів, їх відповідність прогресивним міжнародним нормам, здатний поліпшити економічну ситуацію в країні Адже, чим краще умови праці працівника, тим краще результат його діяльності. І, я сподіваюся, що в майбутньому всі працівники незалежно від їх положення, будуть мати такі умови праці, які вони вважають потрібними для хорошої роботи.

ЛІТЕРАТУРА

1. Конституція РФ.
2. Кодекс законів про працю РФ (за станом на 1 лютого 1999 р.)
3. Закон Російської Федерації "Про колективні договори і угоди" (в редакції від 24 листопада 1995 р.)
4. Федеральний закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"
5. Федеральний закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів"
6. Законодавча база інформаційно-правової системи "Консультант плюс" (станом на жовтень 1999 р.)
7. Колективний договір АТ Брянський хлібокомбінат "Коровай"
8. К.Н. Гусова, В.Н. Толкунова "Трудове право Росії" М., Юристъ, 1999 р.
9. Правове регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. - Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ, 1995.

1 К.Н. Гусова, В.Н. Толкунова "Трудове право Росії" М., 1999. с. 137
1Закон РФ "Про колективні договори і угоди", ст.2 Консультант Плюс (основна база)
2Правовое регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. - Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ, 1995. с.55
3Конвенціі МОП № 135> і № 154 "Про сприяння колективним переговорам" Консультант Плюс (міжнародне законодавство)

1 Федеральний закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" Консультант Плюс (основна база)
2 К.Н. Гусова, В.Н. Толкунова "Трудове право Росії" М., 1999. с.135

1 Правове регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. - Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ, 1995. с.72
2 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" ст.12. Консультант Плюс (основна база)
1 Закон України "Про колективні договори і угоди", ст.2 Консультант Плюс (основна база)
2 Правове регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. - Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ, 1995. с.84
1 Правове регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. - Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ, 1995. с.86
2 К.Н. Гусова, В.Н. Толкунова "Трудове право Росії" М., 1999. с.144
1 Закон України "Про колективні договори і угоди", ст.5 Консультант Плюс (основна база)
2 Закон РФ "Про колективні договори та угоди", ст.6 Консультант Плюс (основна база)
3 Закон України "Про колективні договори і угоди", ст.25 Консультант Плюс (основна база)
1 Правове регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. - Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ, 1995. с.102
2 Закон РФ "Про колективні договори і угоди", ст.9 Консультант Плюс (основна база)

1 Закон України "Про колективні договори і угоди", ст.12 Консультант Плюс (основна база)
2 Правове регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. - Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді РФ, 1995. с.116
3 Закон України "Про колективні договори і угоди", ст.13 Консультант Плюс (основна база)

1 Конституція РФ, 1993 р., ч. 4 ст. 32
1 КЗпП ст.103
1