Зміст
1. Введення
2. Поняття права
3. Місце трудового права в системі права
4. Різниця між трудовим договором та цивільно-договором (договір підряду
5. Поняття суб'єкта неповнолітнього в цивільному праві
6. Особливості положення неповнолітнього в трудовому законодавстві
6.1. Зайнятість
6.1. Квотування робочих місць для працевлаштування молоді
6.2. Працевлаштування. Трудовий договір і умови роботи

8. Висновок

9. Література
10.
Введення

Кожна людина в своєму житті щодня стикається з проблемою видобутку хліба насущного на кожен день. Отже, живучи в суспільстві, будь-яка людина, зберігаючи деяку свою індивідуальність, що природно для самої його природи, повинен вносити свій посильний вклад на благо цього товариства. Різновидом цього громадського вкладу є процес праці. Сам праця за своїм характером може бути індивідуальним та колективним. У процесі праці створюються матеріальні цінності. Ці матеріальні цінності можуть бути кінцевим результатом праці, а можуть бути проміжним і початковим для наступного процесу праці. Всі ці результати праці йдуть на благо суспільства, складовими якої є самі люди. У цьому кругообігу: колективна праця - результат, добувається хліб насущний на кожен день.
Праця в житті кожної людини займає одне з провідних місць. Цей рід діяльності рухає прогрес, будучи сам спонукуваний науковими відкриттями і розвитком техніки і технологій, творить багатство країни, її вага на міжнародній арені, а також колективна праця, що проявляється в єдності цілей, завдяки своїй спрямованості на задоволення потреб суспільства в цілому, має величезну творчою силою. Трудитися повинен, навіть зобов'язаний кожна людина.
Праця, як явище стосується кожного і як будь-яке інше соціальне явище, потребує регулювання правовими нормами особливого характеру з боку держави.
Відповідно до статті 37 Конституції Російської Федерації, яка є найважливішим джерелом трудового права: «Праця вільний. Кожен має право на працю », сферу якого вільно вибирає і на умови якого вільно погоджується. «Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття». «Кожен має право на відпочинок». Крім того, ці ж положення повторює Декларація прав і свобод людини і громадянина в РФ в статті 23.
Серед галузей сучасного російського права трудове право займає одне з провідних місць. Воно регулює суспільні відносини, які складаються в процесі функціонування ринку праці, організації і застосування найманої праці. У своїй сукупності ці відносини і складають основні елементи предмета трудового права України.
До недавнього минулого сфера дії трудового законодавства була обмежена регулюванням трудових відносин, що складаються між державою та найманими працівниками. Із статті першого, Кодексу Законів про Працю Російської Федерації який діє нині, випливає, що в область його регулювання входять всі трудові відносини всіх суб'єктів, незалежно від їх організаційно - правової власності.

Поняття права

Право це сукупність юридичних норм, що регулюють взаємовідносини між державою і людиною.
Раніше, за старих часів, право виступало як особлива система норм, яка виникла на ранній ступені розвитку суспільства в силу потреби охопити загальним правилом повторювані щодня акти виробництва, розподілу і обміну продуктів та подбати про те, щоб окрема людина підкорився загальним умовам виробництва та обміну.
Право виникає разом з державою, нерозривно з ним пов'язане, є результатом його діяльності при сформованих економічних і класових умовах. З появою держави формуються нові правила поведінки, невідомі раніше суспільству (нові звичайні норми, які більш конкретні на відміну від старих).
Найбільш очевидною ознакою права є те, що воно виходить від держави, а не від суспільства, виступаючи втіленням волі держави, тобто державної волі політичних сил, що стоять при владі, а не волі всього суспільства.
Норми права загальнообов'язкові в силу можливості державного примусу; забезпечуються санкціями, передбаченими в самих нормах права, якщо вони не реалізуються добровільно; мають загальнозначимих характер, є не персоніфікованими правилами поведінки, тобто звернені до всіх і кожного, хто потрапляє в передбачені ними умови; характеризуються формальною визначеністю, тобто закріплюються, як правило, у письмовій формі, містяться в систематизованому вигляді в законах, збірниках, прецеденти. Тим самим право захищається від довільної зміни, забезпечується певна його стабільність. Крім цього норми права характеризуються системністю і нормативністю, тобто вони розташовані в певній системі, що складається з окремих груп норм, причому кожна з них являє собою правило поведінки.
Отже, право є система загальнообов'язкових, не персоніфікованих, формально-визначених, встановлених і охоронюваних державою правил поведінки, що виражають волю політичних сил, що стоять при владі, спрямованих на врегулювання суспільних відносин.
У розумінні права, більшість вчених виходить з того, що його не можна розглядати тільки як зведену в закон волю пануючого класу. Було запропоновано широке розуміння права, куди включалися не тільки юридичні норми, а й правові відносини, правова ідеологія, правова свідомість, що призводило, природно, до розрізнення права і закону.
Право - ширше за обсягом поняття, ніж закон, тому що, крім нього, існують й інші нормативні приписи як внутрішнього (укази, постанови, рішення тощо), так і міжнародного характеру.
Право передує закону, воно безпосередньо випливає з громадських потреб. У цьому випадку під ним розуміється право в загально соціальному сенсі, тобто моральне право, право народів і т.п. Держава не вигадує право, воно закріплює що склалися в суспільстві уявлення про справедливість, але не можна розуміти під правом об'єктивні суспільні відносини навіть до їх санкціонування законом.
Право у спеціально-юридичному сенсі є юридичний інструмент, пов'язаний з державою.
Слід розрізняти право і закон, за змістом. Праву притаманні ознаки рівності і свободи, бо формальна рівність є найбільш абстрактним визначенням права, загальним для будь-якого права і специфічним для права взагалі.

Місце трудового права в системі права

Трудове право є частиною системи права, тобто галуззю права. У теорії права галузь права визначається як сукупність юридичних норм, яка утворює самостійну частину правової системи і регулює сферу якісно однотипних суспільних відносин.
Трудове право як частина правової системи, повинна регулювати якісно однотипні суспільні відносини. Назва галузі права саме по собі вказує на трудові відносини, які є об'єктом регулювання трудового права. Трудове право регулює трудові відносини, тим самим норми трудового права поширюються на трудові відносини, що складаються між працівником і роботодавцем на основі трудового договору.
Система трудового права України - сукупність юридичних норм, що утворюють єдине предметне ціле (галузь) з розбивкою на окремі відносно самостійні структурні утворення - інститути, а також на інші стійкі спільності норм, що мають більш дрібну структурну визначеність - під інститути.
Трудове право вважають галуззю права, традиційно входить у приватне право, але в даний час трудове право в ряді питань має публічно-правові елементи.
Найбільш характерними структурними підрозділами системи трудового права є інститути. Вони містять у собі менш велику, ніж галузь, сукупність юридичних норм, які різняться між собою по предметній ознаці регулювання, тобто особливостям окремих видів суспільних відносин або окремих сторін (елементів) якого-небудь конкретного виду суспільних відносин.
Сучасна система трудового права України включає в себе наступні інститути:
* Працевлаштування (поєднує норми, що регулюють відносини, пов'язані з подисканіем громадянам підходящої роботи);
* Трудового договору (поєднує норми, що регулюють прийом на роботу, переклади і звільнення);
* Професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві;
* Робочого часу та часу відпочинку;
* Нормування праці;
* Оплати праці;
* Дисципліни праці;
* Матеріальної відповідальності;
* Охорони праці;
* Нагляду і контролю, за охороною праці і дотриманням трудового законодавства.

Різниця між трудовим договором та цивільно-правовим договором (договір підряду)

У предмет цивільного права входять суспільні відносини, які близько примикають до трудових відносин, що базуються на трудовому договорі (контракті) підряду. Це відносини з виконання договорів побутового, доручення, літературного замовлення і т.п. Зазначеним відносинам притаманні загальні риси: вони пов'язані з працею, засновані на договірних засадах, носять возмездный характер. Однак між ними є і суттєві відмінності, що зумовлюють їх різну галузеву належність.
Розходження ж полягають в тому, що:
* Предметом і основним змістом трудових відносин є процес праці, жива праця, в той час як предметом відносин з побутового підряду, доручення, літературному замовленням виступає матеріалізований праця, продукт праці;
* За трудовим відношенню працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (по певній спеціальності, кваліфікації, посади), у той час як у зазначених цивільних відносинах праця пов'язана з виконанням індивідуально-конкретного завдання;
* Трудові відносини припускають включення працівника в особовий склад трудового колективу організації, де він зобов'язаний виконувати міру праці, дотримуватись режиму робочого часу, підкорятися наявними правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Виконання трудових завдань за цивільно-правовими договорами усіх цих атрибутів не передбачає, тобто громадянин не включається до складу трудового колективу організації, на нього не поширюється обов'язок виконувати міру праці, дотримуватись режиму роботи організації, підкорятися встановленим в ній правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тобто, трудове завдання він виконує на свій розсуд і на свій ризик.
Суспільні відносини, пов'язані з виконанням роботи, є об'єктом і багатьох інших галузей права. За договором підряду, що належить до цивільного права, підрядчик зобов'язується виконати на свій ризик певну роботу за завданням замовника з його або своїх матеріалів, а замовник зобов'язується прийняти і оплатити виконану роботу.
На перший погляд, здається, що регулюють трудові відносини і норми, що стосуються договору підряду, тобто цивільно-правові норми. Аналогічне питання може постати і щодо договору доручення та інших договорів, які регулюються цивільним правом.
Відмінність полягає тут в тому, що входять до сфери трудового права правові норми регулюють виконання роботи, процесу праці, в якому керівним, що організує і контролюючим особою є роботодавець.
Працівник зобов'язаний виконувати трудові завдання відповідно до вимог роботодавця. На підставі трудового договору працівник виконує роботу для роботодавця, тим самим для роботодавця це пов'язано зі значно більшим колом обов'язків, ніж для замовника щодо підрядчика.
Роботодавець же, зобов'язаний створити необхідні умови для виконання роботи, забезпечити працівникові заробітну плату, визначити час і місце виконання роботи, надавати працівникові відпустку і т.д.
У замовника ж у цивільно-правових відносинах немає ніяких обов'язків, окрім як прийняти і оплатити результат роботи. Замовник не пов'язаний з організацією та керівництвом роботи підрядника. Підрядник виконує роботу за свій ризик і самостійно організовує свою діяльність.
Таким чином, у випадку з договором підряду мають місце майнові відносини між підрядником і замовником, а не трудові відносини. Замовника цікавить лише результат роботи підрядника, а не то коли і за яких умов виконується робота. Підрядник сам вибирає спосіб і час виконання замовлення, сам має відповідати за безпеку праці, сам повинен створити умови на виконання замовлення і нести відповідальність за неякісно виконану роботу. Майновими є також відносини між представником і представляють, а також між іншими передбаченими цивільним правом сторонами договору.
Працівника зараховують у штат підприємства, установи чи іншої організації, що є роботодавцем, на працівника заводиться трудова книжка, і час роботи у роботодавця зараховується до трудового стажу працівника. Бере участь у трудових правовідносинах особа, яка виконує у роботодавця якусь певну трудову функцію. Вони можуть складатися не тільки у виконанні замовлення, але і у виконанні завдань, які потребують різних професійних знань. Роботодавець зобов'язаний гарантувати працівника раніше обумовлену заробітну плату.
Відрізнити майнову відповідальність, пов'язану з трудовим відношенням, що випливають з трудового договору, від майнової відповідальності, пов'язаної з виконанням замовлення на підставі договору підряду, не дивлячись на перераховані відмінності, досить складно, але в той же час, необхідно, тому що правове становище працівника в трудовому відношенні багато в чому відрізняється від правового положення підрядника у цивільному правовідношенні.
Якщо виникає спір про сутність правовідносини, то необхідно знайти відповіді на наступні питання:
* Хто організовує і управляє процесом праці;
* Хто платить за засоби виробництва;
* Хто визначає час, місце і спосіб виконання роботи;
* На кого лягає ризик, пов'язаний з виконанням роботи;
* Хто отримує дохід або прибуток;
* Зараховано чи особа, що виконує роботи, в штат працівників підприємства, установи чи організації;
* Підпорядковується чи особа, яка здійснює роботи, внутрішньому трудовому розпорядку найняв його.
Якщо ж, виконує роботу підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку протилежного боку, працює під керівництвом і контролем останньої, якщо засоби виробництва належать роботодавцю і на нього лягає пов'язаний з виконанням роботи ризик, то між сторонами має місце трудові правовідносини.
Поняття суб'єкта неповнолітнього в цивільному праві

У цивільно-правових відносинах потрібні особливо виділити категорію неповнолітніх, тому що багато осіб які не досягли повнолітнього віку в силу об'єктивних причин змушені вступати в будь-які відносини, з приводу чого-небудь. Цілком природно що на таку категорію осіб поширюються особливі норми регулюють їх правовідносини. По - перше тому що неповнолітні ще не мають усю повноту юридичної дієздатності, а по - друге тому що в силу слабкої фізично організму а також не сформувалася психіки. Хто ж такий, "неповнолітній"?
У Цивільному кодексі Української РСР, про правове положення і про дієздатність неповнолітніх від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років написано таким чином:
"Неповнолітні віком від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років укладати угоди за згодою батьків, усиновителів або піклувальників. Проте вони вправі самостійно робити дрібні побутові угоди, розпоряджатися своїм заробітком або стипендією, здійснювати права автора на свої твори науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції і промислові зразки. При наявності достатніх підстав орган опіки та піклування може за своєю ініціативою або за клопотанням громадських організацій або інших зацікавлених осіб обмежити або позбавити досконалийннолетнего віком від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років права самостійно розпоряджатися своїм заробітком або стипендією. Права неповнолітніх віком від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років по внесенню вкладів у кредитні установи вклади і розпоряджатися ними визначається законодавством Союзу РСР "1.
Дієздатність неповнолітніх віком до п'ятнадцяти років:
"За неповнолітніх, які не досягли п'ятнадцяти років, угоди здійснюють від їх імені батьки, усиновителі або опікуни. Неповнолітні у віці до п'ятнадцяти років вправі самостійно робити дрібні побутові угоди. Права неповнолітніх віком до п'ятнадцяти років по внесенню вкладів у кредитні установи вклади і розпоряджатися ними визначається законодавством Союзу РСР "2.
Тобто розглядаються дві категорії неповнолітніх: до п'ятнадцяти і від п'ятнадцяти до вісімнадцяти.
Але, як би там не було: неповнолітні до 7 років - недієздатні, з 7 років виникає обмежена дієздатність, що припиняється з виникненням дієздатності при досягненні 18 років.
Але з правила є винятки:
«Шлюбний вік встановлюється у вісімнадцять років. Виконавчі комітети районних, міських, районних у місті Рад народних депутатів в окремих виняткових випадках можуть знижувати шлюбний вік, але не більше ніж на два роки »3.
У випадку, якщо неповнолітній вступить в шлюб, тим самим він придбає повну дієздатність, як якщо б йому виповнилося 18 років. У випадку, якщо шлюб припиниться, або він буде визнаний недійсним з причин, не пов'язаних зі шлюбним віком, неповнолітній не позбавляється набутої у зв'язку з вступом у шлюб дієздатності.
Трудові відносини - вид угоди, однак, як і на інші види угод, вводяться деякі обмеження, наслідком яких є особливості трудових правовідносин з особами, які не досягли вісімнадцяти років - неповнолітніми. Вони прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами.

Особливості положення неповнолітнього в трудовому законодавстві

У неповнолітнього, який шукає роботу, як і у повнолітніх, є три шляхи її пошуку:
* Звернутися до служби зайнятості;
* Звернутися в інші організації зі сприяння у працевлаштуванні населення;
* Звернутися шляхом прямого звернення до роботодавця.
*
Зайнятість

Відповідно до статті 40_1. КЗпП держава гарантує громадянам, які постійно проживають на території Російської Федерації:
* Свободу вибору виду зайнятості, в тому числі роботи з різними режимами праці (для неповнолітніх це п'ятиденний і шестиденний трудові тижні);
* Безкоштовне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні з боку федеральної служби зайнятості;
* Надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх заздалегідь поданими заявками підходящої роботи випускникам навчальних закладів;
* Безкоштовне навчання новій професії (спеціальності), підвищення кваліфікації в системі служби зайнятості або за її напряму в інших навчальних закладах з виплатою стипендії;
* Можливість укладення строкових трудових договорів (контрактів) на участь в оплачуваних громадських роботах, які були організовані з урахуванням вікових чи інших особливостей громадян;
* Правовий захист від необгрунтованого звільнення.

Закон про зайнятість у статті першій говорить:
"Зайнятість? Це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, не суперечить законодавству Російської Федерації і приносить, як правило, їм заробіток, трудовий доход. Громадянам, в тому числі неповнолітнім, належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної, творчій праці ".
Тобто зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб і приносить дохід. Зайнятими вважаються неповнолітні громадяни: що працюють за трудовим договором (контрактом), у тому числі ті, хто проходить очний курс навчання в загальноосвітніх закладах, установах початкової професійної, середньої професійної та вищої - професійної освіти та інших освітніх установах, включаючи навчання, у напрямку федеральної державної служби зайнятості - стаття 2.
Безробітними ж, визнаються неповнолітні працездатні громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботу і готові приступити до неї - стаття 3. Але безробітними не можуть бути визнані громадяни: які не досягли 16-річного віку (але все ж громадяни, яким відмовлено у визнанні їх безробітними, мають право на повторне звернення до органів служби зайнятості через два тижні для вирішення питання про визнання їх безробітними, якщо їм у Протягом цього часу виповнилося 16 років).
Рішення про визнання громадянина, зареєстрованого з метою пошуку підходящої роботи, безробітним приймається органами служби зайнятості за місцем проживання громадянина не пізніше 11 днів з дня пред'явлення органам служби зайнятості: паспорта, трудової книжки або документів, які їх замінюють, документів, що засвідчують його професійну кваліфікацію, довідки про середній заробіток за останні три місяці, за останнім місцем роботи, а для вперше шукають роботу, що не мають спеціальності - паспорта та документа про освіту - стаття 3.
Метою звернення неповнолітніх громадян до органів служби зайнятості є пошук відповідної роботи. Підходящої ж вважається така робота, в тому числі робота тимчасового характеру, яка:
* Відповідає професійної придатності працівника з урахуванням рівня його професійної підготовки;
* Умов останнього місця роботи (за винятком оплачуваних громадських робіт); станом здоров'я;
* Транспортної доступності робочого місця, причому максимальна віддаленість підходящої роботи від місця проживання безробітного визначається з урахуванням розвитку мережі громадського транспорту в даній місцевості.
Оплачувана робота, включаючи роботу тимчасового характеру, що вимагає або не вимагає (з урахуванням вікових особливостей громадян) попередньої підготовки, вважається придатною для громадян:
* Вперше шукають роботу, що не мають спеціальності;
* Що відмовилися підвищити або відновити кваліфікацію за наявною спеціальністю, одержати суміжну професію або пройти перепідготовку після закінчення початкового (12-місячного) періоду безробіття;
* Які перебувають на обліку в органах служби зайнятості більше 18 місяців, а також більше трьох років не працювали;
* Що звернулися в органи служби зайнятості після закінчення сезонних робіт.
Підходящої ж, не може вважатися робота, якщо:
* Вона пов'язана зі зміною місця проживання;
* Умови праці не відповідають правилам і нормам з охорони праці.

Відповідно до ст. 9, усі громадяни, включаючи неповнолітніх у віці від 14 до 18 років, мають право на безкоштовну консультацію і безкоштовне отримання інформації в органах служби зайнятості з метою вибору сфери діяльності, спеціальності, працевлаштування, можливості професійного навчання.
Професійна підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка неповнолітніх безробітних громадян можуть здійснюватися за направленням органів служби зайнятості, якщо:
* Неможливо підібрати підходящу роботу через відсутність у громадянина необхідної професійної кваліфікації;
* Необхідно змінити професію (спеціальність, рід занять) у зв'язку з відсутністю роботи, що відповідає наявним у громадянина професійним навичкам.
Крім того, як зазначено в статті 23 - професійна підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка безробітних громадян здійснюються в освітніх установах професійного та додаткової освіти, навчальних центрах органів служби зайнятості чи інших освітніх установах, освітніх підрозділах організацій або в інших навчальних закладах відповідно до укладаються органами служби зайнятості договорами.
Право в пріоритетному порядку пройти професійну підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку мають крім безробітних випускники загальноосвітніх закладів, а також громадяни, які вперше шукають роботу (які раніше не працювали), які не мають професії (спеціальності).
Органи освіти за запитом органів служби зайнятості представляють їм інформацію про професійно - кваліфікаційної структурі випуску та чисельності випускників, що потребують працевлаштування.

Квотування робочих місць для працевлаштування молоді

Роботодавець, згідно статье181 КЗпП, зобов'язаний приймати на роботу випускників загальноосвітніх закладів, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, а також осіб віком до 18 років, особливо потребують соціального захисту і зазнають труднощів у пошуку роботи (сиріт, випускників дитячих будинків, дітей, які залишилися без піклування батьків, та ін), які подаються органами державної служби зайнятості в порядку працевлаштування, в рахунок квоти, що встановлюється органами державної влади суб'єктів Російської Федерації, органами місцевого самоврядування.
Перед цими органами роботодавець несе відповідальність за відмову в прийомі на роботу осіб, які направляються органами служби зайнятості в рахунок квоти, відображену у відшкодуванні коштів, витрачених на створення робочих місць на інших виробництвах.
Крім того, отримавши відмову в прийомі на роботу, що направляється в рахунок квоти, може оскаржити до суду, а останній, у разі визнання цих дій не законними, зобов'язує роботодавця укласти з цією особою трудовий договір.
Згідно зі статтею 182, особи, що закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти забезпечуються роботою згідно з одержаною спеціальністю і кваліфікацією на підставі договорів (контрактів), що укладаються ними з роботодавцями, або на підставі договорів про підготовку фахівців, що укладаються освітніми установами початкового, середньої і вищої - професійної освіти та роботодавцями.
Органи виконавчої влади, у віданні яких знаходяться навчальні заклади початкової, середньої і вищої - професійної освіти, та органи державної служби зайнятості сприяють у працевлаштуванні випускників освітніх установ початкової, середньої і вищої - професійної освіти з урахуванням їх професійної підготовки та кваліфікації.
За бажанням випускників зазначених освітніх установ сприяння у працевлаштуванні їм може надаватися недержавними службами зайнятості. Відмова роботодавця у прийомі на роботу випускників освітніх установ початкової, середньої і вищої - професійної освіти, може бути оскаржена ними до суду. У разі відмови в прийомі на роботу випускників освітніх установ початкової, середньої і вищої - професійної освіти, які прибули на роботу в відповідності з названими договорами (контрактами), роботодавець несе відповідальність.
182 статтею, також, встановлена договірна форма забезпечення роботою осіб, які закінчили навчальні заклади початкового (тобто профтехучилища, що випускають робітників певної спеціальності, кваліфікації), середньої та вищої професійної освіти (тобто випускають молодих фахівців).
Договору можуть бути двох видів:
* Договір, що укладається індивідуально навчаються з роботодавцем, про забезпечення його роботою з досліджуваної спеціальності після закінчення навчання. У них закріплюється обов'язок що навчається після закінчення навчання та отримання спеціальності, кваліфікації прибути на роботу на дане виробництво і обов'язок роботодавця забезпечити ця особа після закінчення професійної освіти роботою за отриманою ним спеціальності, кваліфікації;
* Договір, що укладається заздалегідь роботодавцями з відповідними установами початкової, середньої і вищої - професійної освіти на підготовку фахівців. Такі договори освітні установи професійної освіти прагнуть укласти для всіх своїх випускників.
Російське держава прагне в міру сил брати участь у цьому процесі, залучаючи органи виконавчої влади, у віданні яких знаходяться випускають випускників відповідних установ професійної освіти та органи державної служби зайнятості. Сприяння у працевлаштуванні цим випускникам за їх бажанням може надаватися і недержавними службами зайнятості.
Іншим, важливим положенням є заборона на відмову роботодавця у прийомі на роботу випускнику установ професійної освіти, у якого був з роботодавцем заздалегідь укладений договір про забезпечення його роботою після закінчення навчання, або який отримав від випустив його навчального закладу напрямок в рахунок заздалегідь зробленої роботодавцем заявки або договору про підготовку фахівців. Така відмова випускник може оскаржити до суду. Суд, встановивши незаконність цієї відмови в прийомі на роботу, зобов'яже роботодавця укласти з випускником трудовий договір з дня звернення до нього випускника.
За відмову в прийомі на роботу заздалегідь заявленого за договором випускника роботодавець проводить цільові фінансові відрахування до Фонду зайнятості в розмірі середнього заробітку працівника даної категорії за рік.

Працевлаштування, трудовий договір і умови роботи.

Громадяни мають право на вибір місця роботи шляхом прямого звернення до роботодавця, або шляхом безкоштовного посередництва органів служби зайнятості, або за допомогою інших організацій щодо сприяння у працевлаштуванні населення.
При цьому існують гарантії при прийомі на роботу:
"забороняється не обгрунтовану відмову в прийомі на роботу. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежності до суспільних об'єднань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається. Не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обмеження при прийомі на роботу, що визначаються властивими даному виду праці вимогами або обумовлені особливою турботою держави про осіб, що потребують підвищеної соціальний і правовий захист "4.
Трудова правосуб'єктність встановлюється, як правило, після досягнення громадянами п'ятнадцятирічного віку. Це - мінімальний вік для осіб найманої праці і роботодавець має право відмовити неповнолітньому в віці 14 років прийомі на роботу.
Але, все ж, для підготовки молоді до праці існують особливі умови прийому на роботу. Тобто допускається прийняття на роботу досягли чотирнадцятирічного віку учнів профтехучилищ, середніх шкіл і технікумів для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу їх навчання. Ці особи виконують роботу у вільний від занять у навчальному закладі час. Крім того, неповнолітні у віці 14 років, можуть бути прийняті на роботу тільки за згодою їхніх законних представників, тобто батьків, опікунів або усиновителів.
"Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів в загальноосвітніх установах початкової та середньої професійної освіти для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою батьків, усиновителів або піклувальника "5

Сторони і зміст трудового договору (контракту):
"Трудовий договір або контракт, є угода між працівником і роботодавцем (фізичною чи юридичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець (фізична або юридична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувалать умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін "6.
Трудовий договір (контракт), виходячи з інтересів працівника, що приймається на роботу, так і роботодавця, полягає тільки в письмовій формі і оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації, який оголошується працівникові під розписку. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови договору фіксуються в єдиному акті, який обов'язковий для сторін. Така форма договору підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці. Фактична ж, допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлено. Але, все ж, для осіб, які були прийняті на роботу раніше, без письмового висновку трудового договору, оформлення трудових відносин у письмовому вигляді проводиться тільки за їхньою згодою.
"Неповнолітні (особи, які не досягли вісімнадцяти років), у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами" 7.
Законодавство вважає громадян суб'єктами трудового права не з моменту виникнення у них фактичної здатності до праці, а з появою здатності до праці як правової категорії, тобто трудової правосуб'єктності.
Трудова правосуб'єктність встановлюється, як правило, після досягнення громадянами п'ятнадцятирічного віку. Це - Мінімальний вік для осіб найманої праці.
Юридична природа вікового критерію трудової правосуб'єктності громадян дотеп у тому, що саме з цим віком зв'язується за законом досягнення ними трудового повноліття: у трудових правовідносинах вони прирівнюються до громадянського повноліття (тобто до осіб, що досягли вісімнадцятирічного віку), а в галузі охорони праці , робочого часу та деяких інших умов праці користуються певними пільгами і перевагами. Встановлені законодавством для них трудові пільги спрямовані, перш за все, на охорону їх фізичного та морально-психічного здоров'я від існуючих виробничих шкідливих речовин.
Для осіб найманої праці норми права, які встановлюють віковий критерій трудової правосуб'єктності, завжди мали і мають імперативний характер. Оскільки їх порушення суперечить інтересам охорони праці підлітків, які не досягли зазначеного вище віку, винні особи з числа підприємців (роботодавців) і адміністрації залучаються до відповідальності, а трудові правовідносини з неповнолітніми підлягають припиненню.
Трудовий договір працівник, у тому числі і неповнолітній укладає особисто? він прирівняний у своїх правах та обов'язках до повнолітніх. Це один із гарантій добровільного укладення трудового договору. Поряд з тим, що всі трудові права (право на працю, на оплату за трудовим вкладом, на соціальне страхування за болез