Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
Глава 1. Правова природа трудового договору ... ... ... ... ... ... .... 6
1.1. Поняття та ознаки трудового договору ... ... ... ... ... ... 6
1.2. Зміст трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3. Строковий трудовий договір ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
1.4. Відмінності трудового договору від цивільно-
правового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
Глава 2. Припинення трудового договору з ініціативи
працівника ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 16
2.1. Загальні умови припинення трудового договору ... .16
2.2. Порядок розірвання трудового договору з
2.3. Припинення трудового договору з ініціативи
працівника до закінчення строку попередження
про звільнення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.4. Правові аспекти оформлення звільнення,
розрахунків при розірванні трудового договору
з ініціативи працівника ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 26
Глава 3. Аналіз судової практики по справах про припинення
трудового договору з ініціативи працівника ... ... ... 28
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ......... 32
Список використаних джерел та літератури ... ... ... ... ... 34
Введення
Трудове законодавство на сьогоднішній день є центром різноманітних дискусій. Раніше діяв КЗпП втратив свою дію.
Діяв більше 30 років КЗпП Російської Федерації (КЗпП РФ) за багатьма регульованим їм відносинам не відповідав що склалася в країні, оскільки був орієнтований на економічну модель, коли практично єдиним роботодавцем була держава. Йому на зміну прийшов Трудовий кодекс РФ (далі - ТК РФ), підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 Робота над його текстом йшла майже десять років, пропонувалися різні проекти, і в результаті вдалося досягти компромісного певною мірою варіанту.
Автор курсової роботи вважає, що трудове право в нашій країні було зайво ідеологізоване, оскільки з його допомогою держава трудящих прагнув показати, що в ньому добре живеться трудящим. Існувало значна кількість норм, що відображають численні "досягнення", які в рамках командної економіки ще якось працювали, але, цілком очевидно, втратили життєздатність на етапі переходу до ринку. У зв'язку з цим чимало працездатних громадян (за деякими оцінками - до 30%) було змушене просто вийти зі сфери трудового права і відмовитися від традиційних гарантій. Тому новий Кодекс став життєво необхідний, його відсутність реально ставило під загрозу національну економіку і могло призвести до широкомасштабних соціальних конфліктів.
У зв'язку з цим, багато питань трудового права стоять найбільш гостро. Автор вирішив зупинитися на найменш вивчених і врегульованих положеннях трудового права. Виходячи з вищевикладеного, темою курсової роботи автор вибирає розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Актуальність і значення теми доводяться особливим значенням цього інституту в сучасному трудовому праві, обумовленому великою гнучкістю і широтою сфери його застосування.
Велике значення розглянута тема має і для створення необхідних умов у сфері дотримання трудових прав громадян при їх увольненіі.1
До недавнього часу науковим дослідженням проблем охорони прав і свобод людини приділялась недостатня увага. Проте глибокі перетворення, що охопили в цей час всі сфери життя суспільства, потребують більш пильної уваги до вивчення даного питання. Забезпечення прав і свобод людини здійснюється практично всіма галузями права. Не останнє місце в їхньому списку займає трудове право. Підхід до особистості як до вищої соціальної цінності, закріплений Конституцією України, вимагає у зв'язку з цим вдосконалення законодавства, в тому числі і трудового, практики його застосування, подолання різних правопорушень у трудовій сфері.
Методологічну основу дослідження складають різні загальнонаукові і приватні методи пізнання: діалектичний, історико-правовий, порівняльного правознавства, логічний, вивчення документів, метод системного підходу, аналіз і синтез. Предмет дослідження складають норми законодавства, що регулюють порядок звільнення працівника за власним бажанням - перш за все Конституції Російської Федерації, Трудового кодексу РФ, Кодексу законів про працю РФ і постанови Пленуму Верховного Суду РФ.
У курсової роботі використано широке коло літературних джерел з питання припинення трудового договору з ініціативи працівника. У юридичній спеціальній літературі даної теми приділено достатньо багато уваги. У процесі написання роботи були використані наукові праці та публікації в періодичній пресі наступних авторів: Ванюхіна В. М., Васіної Ю. А., Дудкін Л. В., Єршової Е. А., Кисневий Г. Ю., Ковязіной Н. З ., Костяна І. А., Крапівіна О. М., Крикунова С. А., Курінного А. М., Миронова В. І., Мірошника С. В., Орловського Ю. П., Предко Н. В., Пустозеровой В. М. та деяких інших.
Разом з тим, визнаючи важливість виконаної роботи не можна не відзначити, що говорити про завершеності наукового пізнання припинення трудового договору з ініціативи працівника передчасно.
Фундаментальною проблемою роботи є питання: як скоротити кількість звільнень?
Основними цілями дослідження є:
1) комплексне вивчення проблем правового, теоретичного та практичного характеру припинення трудового договору з ініціативи працівника;
2) узагальнення досягнень попереднього наукового досвіду дослідження даної проблеми;
3) вивчення та аналіз судової практики.
Для досягнення зазначених цілей в процесі дослідження ставилося завдання глибоко і всебічно вивчити праці вчених, що займалися дослідженням питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи працівника.
1. Правова природа трудового договору
1.1. Поняття та ознаки трудового договору
Важко говорити про розірвання трудового договору не визначивши його сутність. Завдання цього розділу не в тому, щоб просто відбити теоретичні аспекти трудового договору, а в тому, щоб виділити специфіку останнього. На підставі викладеного, автору здався найбільш доцільним такий підхід: не вдаючись у тонкощі розглянути поняття та зміст трудового договору, охарактеризувавши ознаки, що дозволяють відмежувати його від суміжних договорів.
Загальні положення про трудовому договорі між громадянином і роботодавцем, що містять поняття трудового договору, його зміст, термін дії, порядок вступу в силу регламентуються статтями 56-62 гл.10 Трудового кодексу РФ.
Відповідно до ст.56 Кодексу законів про працю, трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується:
1) надати працівникові роботу за обумовленою сторонами договору трудової функції;
2) забезпечити умови праці, передбачених ТК РФ, законами та іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем;
3) своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату.
У свою чергу, працівник зобов'язується:
1) особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію;
2) дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
У зв'язку з викладеним необхідно звернути увагу на наступні обставини. На підставі трудового договору, укладеного відповідно до ТК РФ, між працівником і роботодавцем, відповідно до ст.16 ТК РФ, у випадках і порядку, що встановлені законом, іншим нормативним правовим актом або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають в результаті:
1) обрання (виборів) на посаду;
2) обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;
3) призначення на посаду або затвердження на посаді;
4) направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти;
5) судового рішення про укладення трудового договору;
6) фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений.
Вступивши в трудові відносини, їх боку - працівник і роботодавець, відповідно до ст. 21 і 22 ТК РФ, отримують певні основні права, і в той же час на них покладаються певні основні обов'язки. Ці права і обов'язки виходять далеко за межі взаємних прав і обов'язків сторін трудового договору, визначених статтею 56 ТК РФ.
У ст. 21 та 22 права і обов'язки сторін трудових відносин продекларовано, наведені у загальному вигляді. Вони конкретизуються в інших статтях ТК РФ.
1. 2. Зміст трудового договору
Зміст трудового договору наводиться в ст.57 ТК РФ. У ньому вказуються: прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця-фізичної особи), які уклали трудовий договір.
Істотними умовами трудового договору, тобто такими, які обов'язково повинні бути в ньому наведені, є:
1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
2) дата (календарна) почала роботи;
3) найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція;
4) права і обов'язки працівника;
5) права та обов'язки роботодавця;
6) характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
7) режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
8) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
9) види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У ст.57 також декларується, що у трудовому договорі можуть передбачатися умови:
1) про випробування (ст.70 ТК РФ);
2) про нерозголошення охороняється законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
3) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором строку, якщо навчання здійснювалося за рахунок роботодавця;
4) інші (на розсуд сторін трудового договору) умови трудового договору, але такі, які не погіршують становище працівника порівняно з трудовим кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами. Істотні та інші умови укладеного трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін і в письмовій форме.2
У зв'язку з викладеним потрібно звернути увагу на ту обставину, що законодавчо зміст трудового договору регламентується вперше. У раніше діяв КЗпП такої норми не містилося, що ускладнювало застосування письмової форми трудового договору.
З набранням чинності ТК РФ положення докорінно змінилося. Містяться в ст.57 істотні умови трудового договору є обов'язковими до дотримання у всіх випадках його укладення.
Відповідно до ст.58 ТК РФ, трудові договори можуть укладатися:
1) на визначений строк;
2) на невизначений термін, але не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.
У тих випадках, коли жодна зі сторін строкового трудового договору не зажадала його розірвання у зв'язку із закінченням терміну його дії, а працівник продовжує працювати після закінчення цього терміну, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін.
Як випливає з тексту ст.58, загальним правилом вважається укладання трудового договору на невизначений термін. Укладення такого договору означає, що надалі він може бути припинений лише з підстав, передбачених статтею 77 ТК РФ, а також з інших підстав, передбачених ТК РФ і іншими федеральними законами.
1.3. Строковий трудовий договір
На відміну від КЗпП у ТК РФ детально перераховані конкретні випадки, при яких може укладатися строковий трудовий договір. Саме може. Такий запис означає, що на розсуд роботодавця в ряді випадків працівнику може бути запропоновано укласти трудовий договір на невизначений термін.
Відповідно до ст.59, строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника:
1) для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи;
2) на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу (сезону);
3) з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
4) для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
5) з особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 25 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам. Відповідно до ст.309 ТК РФ, документом, що підтверджує час роботи у роботодавця - фізичної особи, є письмовий трудовий договір. Роботодавець - фізична особа не має права робити записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймається на роботу вперше;
6) з особами, які направляються на роботу за кордон. Особливості укладення та розірвання строкових трудових договорів з працівниками, які направляються на роботу в дипломатичні представництва і консульські установи РФ, а також у представництва федеральних органів виконавчої влади та державних установ РФ за кордоном, регламентуються статтями 338, 341 ТК РФ;
7) для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної господарської діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також для проведення робіт, пов'язаних зі свідомо тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;
8) з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи;
9) з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначений конкретною датою;
10) для робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням і фаховим навчанням працівника;
11) з особами, що навчаються за денною формами навчання;
12) з особами, які працюють в даній організації за сумісництвом. Особливості укладення та розірвання строкових трудових договорів з особами, які працюють за сумісництвом, регламентуються статтями 282 і 283 ТК РФ;
13) з пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота винятково тимчасового характеру;
14) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліками професій, затверджених Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових отношеній3;
15) з науковими, педагогічними та іншими працівниками, які уклали трудові договори на визначений термін у результаті конкурсу, проведеного в порядку, встановленому законом або іншим нормативним правовим актом органу державної влади або органу місцевого самоврядування. Порядок укладення та додаткові підстави для розірвання строкових трудових договорів, укладених з педагогічними працівниками, регламентуються статтями 332 і 336 ТК РФ;
16) в разі обрання на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім пробеспеченіем діяльності членів обираються органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, а також в політичних партіях і в інших громадських об'єднаннях;
17) з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;
18) з особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, в тому числі на громадську роботу;
19) в інших випадках, передбачених федеральними законами.
Дата вступу в силу укладеного трудового договору визначається статтею 61 ТК РФ. Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в ньому не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний день після вступу договору в силу.
Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений строк без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір аннуліруется.4
Підписаний сторонами договір, незалежно від того, вказана в нього або не вказана дата його вступу в силу, практично набирає чинності з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Це випливає з тексту ч.1 ст.61 і може поставити працівника в скрутне становище.
По-перше, немає гарантії, що укладений ним трудовий договір будь-коли вступить в силу. По-друге, немає гарантії того, що він буде допущений до роботи. Попри те, що сторони трудового договору мають при його укладенні рівними правами, вирішення питання, вступить чи не вступить договір в силу, чи буде працівник допущений до роботи, залежить тільки від роботодавця або його представника.
У ст.61 є норма, яка зобов'язує працівника в певний день приступити до роботи, але немає норми, яка зобов'язує роботодавця допустити в певний день працівника до роботи. Тому в інтересах працівника обов'язково обумовити в трудовому договорі дня початку роботи.
1.4. Відмінності трудового договору від цивільно-правового дговора
Посилаючись на відповідні положення Цивільного кодексу (ч.2 ст.1, ч.3 ст.23, ст.421), індивідуальний підприємець має право укладати різні договори, здійснювати операції як передбачені, так і не передбачені законом або іншим правовим актом з іншими суб'єктами підприємницької діяльності. Більшість індивідуальних підприємців у процесі підприємницької діяльності укладають цивільно-правові договори з фізичними або юридичними особами з метою виконання тих чи інших обумовлених договором робіт, послуг та інших дій. Важливе обставина полягає в тому, що сума винагород, виплачених іншій стороні за цивільно-правовими договорами, що включається до складу витрат, які в свою чергу входять до складу витрат, пов'язаних з отриманням доходів від підприємницької діяльності, що призводить до зменшення оподатковуваного доходу, розміру прибуткового податку та інших обов'язкових платежів.
Крім того, від предмета такого договору прямо залежить і розмір сплати страхових внесків до Пенсійного фонду та інші позабюджетні фонди. Наприклад, внески до Пенсійного фонду для громадян, що використовують працю найманих працівників у особистому господарстві, тобто при укладенні трудового договору, складають 28% по відношенню до нарахованої працівникам оплати праці по всіх підставах, а для громадян, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю (підприємців, що здійснюють свою діяльність без створення юридичної особи) - у розмірі 5% їхнього доходу.
На підставі вищевикладеного автор приходить до висновку, що підприємцеві набагато вигідніше оформити відносини з працівником як цивільно-правові, ніж як трудові, хоча часто в наявності саме трудова специфіка відносин. Як визначити який вид договору укладено?
Розглянемо відмітні ознаки договорів цивільно-правових і трудових.
Ознака
Цивільно-правовий договір
Трудовий договір
Предмет договору
Конкретний результат діяльності
Виконання трудової функції
Сторони договору
Громадянин - підприємець
Трудящий - адміністрація
Строк договору
До виконання кінцевого (або проміжного) результату
Безстроково або на тривалий термін
Забезпечення праці, сировина
Зазвичай матеріал виконавця, але може бути і замовника
Завжди з ресурсів підприємства
Час та умови праці
Зазвичай замовнику це байдуже, але він може ставити обмеження
Обов'язково регулюються трудовим законодавством та правилами внутрішнього трудового розпорядку
Соціальна захищеність
Відсутня. Робота на свій ризик
Визначено трудовим законодавством
Порядок вирішення спорів
У цивільно-правовому порядку
Відповідно до трудового законодавства
Оплата праці
Винагорода за закінчення результату роботи
Періодично виплачується заробітна плата

Таким чином, на підставі отриманих даних, можна відокремити трудовий договір від цивільно-правового договору.
2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника
2.1. Загальні умови припинення трудового договору
На жаль, відносини між працівником і роботодавцем не завжди складаються вдало, і досить часто виникають ситуації, коли трудові відносини необхідно розірвати. При цьому важливо, щоб права і інтереси обох сторін були дотримані, особливо права працівника, який виявляється в матеріальній залежності від свого роботодавця.
Відповідно до ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін (стаття 78);
2) закінчення строку трудового договору (пункт 2 статті 58), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80);
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (стаття 81);
5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглості) організації або її реорганізацією (стаття 75);
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (стаття 73);
8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (частина друга статті 72);
9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (частина перша статті 72);
10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83);
11) порушення встановлених ТК або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84).
Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК. У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи. Припинення трудового договору припиняє трудові відносини.
Залежно від обставин, що стали причиною цього, всі перераховані в ч. 1 ст. 77 ТК підстави припинення трудового договору можуть бути розділені на три групи.
Першу становлять випадки припинення трудового договору за взаємною волевиявленню сторін (ст. 78 ТК).
Другу з ініціативи однієї зі сторін трудового договору працівника або роботодавця (ст. 80, 81 ТК).
До третьої групи входять підстави, обумовлені неможливістю з тих чи інших обставинах продовжувати трудові відносини, тобто закінчення строку трудового договору (ст. 79 ТК) .5
Однак у зв'язку з темою цієї роботи нас цікавить тільки припинення трудового договору з ініціативи працівника.
Припинення трудового договору припиняє дію трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від відсторонення працівника від роботи, коли лише призупиняється виконання працівником його трудової функції за трудовим договором (контрактом), з призупиненням, як правило, виплати за час відсторонення заробітної плати.
Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Вони мають єдиний порядок і підстава. Тому вони синоніми, але термін "припинення" відноситься до трудового договору, а термін "звільнення" - до работніку.6
Припинення трудового договору, а, отже, звільнення працівника можливо, коли є для цього законні підстави.
Відсторонення працівника від роботи ще не припиняє саме по собі працевлаштування, тут лише призупиняється виконання працівником його трудових функцій за трудовим договором з припиненням виплати за цей час заробітної плати. Припинення трудового договору з відстороненим працівником можливе лише із загальних підстав, передбачених законом. Так, працівника, який з'явився на робочому місці в нетверезому стані роботодавець не допускає в цей день до роботи, тобто усуває від роботи на цей день (зміну). Але згідно трудового законодавства за цю провину працівника можна і звільнити, а не тільки усунути. Про це говорить п. 6 ст. 81 ТК.
2.2. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Розірвання трудового договору з ініціативи працівників, тобто звільнення їх за власним бажанням, є юридичною гарантією свободи праці, їх права на вибір місця і роду работи.7
Відповідно до ч. 1 ст. 80 ТК працівники мають право розірвати договір, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.
Мета попередження про звільнення працівника за власним бажанням полягає в тому, щоб дати можливість роботодавцю підшукати нового працівника на місце працівника, що звільняється за власним бажанням, а самому працівникові - знайти нову роботу. Юридичне значення попередження про звільнення працівника за власним бажанням полягає в тому, що протягом строку попередження про звільнення жодна зі сторін трудового договору не має права в односторонньому порядку розірвати його.
Тільки ясно виражене бажання працівника, який уклав трудовий договір на невизначений термін, є підставою його звільнення за власним бажанням. На відміну від раніше діяв КЗпП, новий ТК встановлює загальний (єдиний) порядок та умови розірвання з ініціативи працівника як строкового трудового договору, так і укладеного на невизначений термін. Тобто можливість припинити трудового договору до закінчення терміну його дії з ініціативи працівника сьогодні пов'язана з наявністю поважних причин. Працівник має право розірвати за власним бажанням будь-який трудовий договір і в будь-який час. Він зобов'язаний лише письмово попередити про це роботодавця за два неделі.8
Це право працівника випливає з конституційної заборони примусової праці (п. 2 ст. 37 Конституції РФ), конкретизовано у ст. 4 ТК.
Параграф 2 ст. 79 ТК РФ закріплює, що розірвати трудовий договір з власної ініціативи може будь-який працівник незалежно від займаної посади.
У період відбування виправних робіт засудженим забороняється звільнення з роботи за власним бажанням без дозволу в письмовій формі кримінально-виконавчої інспекції. Дозвіл може бути виданий після перевірки обгрунтованості причин звільнення. Відмова у видачі дозволу має бути вмотивованим. Рішення про відмову може бути оскаржено в установленому законом порядку (п. 3 ст. 40 ДВК).
Таке обмеження відповідає ст. 4 ТК, відповідно до якої для цілей цього Кодексу до примусової праці не відноситься робота, виконувана внаслідок набрав законної сили вироком суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника може бути зроблено лише на підставі його письмової заяви (попередження). Ніякі інші докази бажання працівника розірвати трудовий договір за своєю ініціативою до уваги не беруться, оскільки для попередження про звільнення встановлена обов'язкова письмова форма.
Основна мета попередження полягає в тому, щоб дати можливість роботодавцю підібрати нового працівника на місце працівника, що звільняється за власним бажанням. Тому працівник має право попередити роботодавця про своє бажання залишити роботу не тільки в період роботи, але і під час виконання державних і громадських обов'язків, перед тим як піти у відпустку або під час відпустки, а також хвороби.
2.3. Припинення трудового договору з ініціативи працівника до закінчення строку попередження про звільнення
У ст. 80 ТК містяться раніше відомі правила: за угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.
У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право у будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення у цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК та іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та провести з ним остаточний розрахунок.
Відповідно до ст. 32 діяв раніше КЗпП строковий трудовий договір (контракт) підлягав розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби пли інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором (контрактом), порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору (контракту) та з інших поважних причин .
Слід зазначити, що, з точки зору кадрового менеджменту, насильно утримувати працівника, який не бажає залишатися у даного роботодавця, безглуздо (незалежно від виду укладеного трудового договору). Працівник, що відмовляється працювати в певній організації, стає для неї економічно невигідним, а іноді й просто небезпечним. Правило, закріплене в ст.32 КЗпП, суперечило здоровому глузду, принципу свободи трудового договору та ст.37 Конституції РФ, яка проголошує право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і профессію.9
У наявності була колізія між Конституцією РФ і КЗпП. Однак, суди, розглядаючи справи, в яких роботодавець заперечував проти бажання працівника реалізувати своє право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, керувалися постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 31 жовтня 1995 р. N 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції України при здійсненні правосуддя "10, де зазначається, що, згідно з ч.1 ст.15 Конституції РФ, Конституція має вищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій території Російської Федерації. Згідно з цим конституційним положенням суди при розгляді справ застосовували Конституції РФ як акт прямої дії (п.2 постанови).
У судовій практиці зустрічаються випадки, коли особа, написала і що підписала заяву, невідомо або заява втрачено, знищено, написано не наймитом, а їм лише підписана, "надиктувати" і т.п. У всіх цих і їм подібніх випадках, як правило, працівники поновлюються на роботі, оскільки їх дійсне волевиявлення на звільнення за власним бажанням або взагалі відсутня, або дуже сумнівно. Заяву про звільнення за власним бажанням повинно бути добровільним волевиявленням працівника, а не результатом гоніння з боку адміністрації, створення несприятливого мікроклімату, переслідування за критику. Якщо звільнення працівника за власним бажанням було вимушеним, було результатом його звернення до правоохоронних органів, він підлягає відновленню на роботі. У той же час зроблені працівником критичні зауваження на адресу роботодавця не звільняють його від обов'язків трудового договору, не можуть служити виправданням грубого порушення трудової дисципліни, отже, не є перешкодою для розірвання трудового договору з ініціативи работодателя.11
Відповідно до ч. 2 ст. 80 ТК за домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення встановленого строку попередження. Тому, якщо сторони домовилися про розірвання трудового договору до закінчення встановленого 2-тижневого терміну, трудовий договір розривається - на підставі п. 3 ст. 77 ТК у день, обумовлений сторонами.
Якщо роботодавець не дав згоди на розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, працівник зобов'язаний відпрацювати встановлений термін. Дострокове припинення роботи в цьому випадку порушує трудову дисципліну. Порушенням трудової дисципліни є та припинення роботи без попередження про звільнення. Працівник, самовільно залишив роботу, може бути звільнений за прогул.12
Необхідно також пам'ятати, що і після подачі працівником заяви про звільнення за власним бажанням, роботодавець зберігає право звільнити його за іншим підстави, якщо така є до моменту видання наказу про звільнення.
Роботодавець не вправі звільнити працівника до закінчення 2 тижнів після подання ним заяви, якщо в ньому не вказана дата звільнення, або до закінчення терміну, зазначеного в заяві. Протягом усього терміну попередження за працівником зберігається його робоче місце або посаду.
Якщо ж у заяві працівник вказує поважні причини звільнення, в силу яких він не може продовжити роботу, і представляє одночасно відповідні докази, то трудовий договір розривається в той термін, про який просить працівник. Коли цей термін минув, а роботодавець не оформив його звільнення і він продовжує працювати, то адміністрація не може його звільнити після закінчення двох тижнів після подання заяви, якщо працівник не згоден на це. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 «Про деякі питання застосування судами України законодавства при вирішенні трудових спорів» 13 підкреслює, що якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовження