ПЛАН:
Введення
1. Підстави звільнення за пунктом 5 статті 81 Кодексу законів про працю
Російської Федерації.
2. Підстави звільнення за пунктом 6 статті 81Трудового кодексу Російської Федерації
3. Інші підстави звільнення за статтею 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Висновок.
Бібліографія.
Введення
Дана робота присвячена актуальною, практично значущої теми. Зміна суспільно-економічної формації в Росії, перехід до суспільства вільного підприємництва призвели до істотної зміни змісту дисципліни праці і мотивів її зміцнення. В даний час усунуто ідеологічний вплив на учасників виробництва (пропаганда переваг соціалістичного способу життя, пріоритет захисту соціалістичної власності і т. п.).
Втручання держави в сферу трудових прав і обов'язків громадян набув принципово інший характер. Право на працю більше не зв'язується з абсолютною обов'язком держави забезпечити реалізацію цього права. Держава зобов'язується лише організовувати різні форми соціального захисту безробітних (установа органів по зайнятості, виплата допомоги з безробіття) і звільняє громадянина від відповідальності за неучасть у праці. Мотиви діяльності і роботодавця, і працівника у трудових правовідносинах набувають економічний характер. Якщо роботодавець не досягне необхідної дисципліни праці, то на нього чекає майнове розорення, так як він діє на свій страх і ризик. Основним мотивом працівника тепер ставати страх втратити роботу, а разом з нею втратити й заробітку, тобто засобів до існування. Ця обставина аж ніяк не виключає інших мотивів дотримання трудової дисципліни, властивих будь-якого цивілізованого суспільства: моральні критерії порядності та сумлінності, уявлення про професійне ставлення до справи, дотримання традицій, що склалися, слідування релігійним переконанням і т. п.
Як показує практика останніх років, з усіх звільнень з ініціативи адміністрації найбільший відсоток становлять звільнення за порушення трудової дисципліни. На деяких підприємствах основна причина звільнення з ініціативи адміністрації є неодноразове невиконання працівником своїх трудових обов'язків, а на інших - прогули і поява на роботі в нетверезому стані, на третьому - підставою звільнення з ініціативи адміністрації стає факт розкрадання або додаткові підстави для деяких категорій працівників. В даному випадку припинення дії трудового договору відбувається з ініціативи адміністрації у зв'язку з винною поведінкою працівника, але якщо працівник не згоден з основою такого звільнення, то подібні юридичні факти повинні бути доведені адміністрацією. І не виключені різні порушення, в тому числі і порядку звільнення відповідно до чинного законодавства.
Дотримання всіх норм трудового права - завдання роботодавця, а один з обов'язків працівника:
- Це сумлінно виконувати свої трудові обов'язки;
- Дотримуватися трудової дисципліни;
- Дбайливо ставиться до майна підприємства (установи, організації);
- Виконувати встановлені норми праці.
1. Підстави звільнення за пунктом 5 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 5 ст. 81 ТК, так само як і п. 3 ст. 33 КЗпП, виключає, за загальним правилом, можливість звільнення працівника за перше невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків. Разом з тим п. 5 ст. 81 ТК істотно відрізняється від п. 3 ст. 33 КЗпП.
У відповідності зі сформованою практикою п. 5 ст. 81 ТК говорить про можливість звільнення працівника не за систематичне, а за неодноразове, тобто за повторне, невиконання трудових обов'язків. При цьому працівник повинен мати дисциплінарне, а не будь-яке інше стягнення.
Розірвання трудового договору за п. 5 ст. 81 ТК є дисциплінарним стягненням. Тому при розірванні трудового договору на зазначених підставах необхідно дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбачений ст. 193 ТК.
Відповідно до ст. 82 ТК звільнення працівників, які є членами профспілки, за п. 5 ст. 81 ТК проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу організації.
Звільнення за порушення трудової дисципліни передбачається чинним законодавством як захід дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ). Причому звільнення за порушення трудової дисципліни - крайній захід. Вона застосовується, коли винна невиконання трудових обов'язків, покладених на працівника, відбулося неодноразово, а застосовані до нього заходи дисциплінарного впливу не привели до належним результатами, через що подальше залишення працівника на роботі суперечить інтересам організації.
Звільнення з роботи є правом, а не обов'язком роботодавця. Він може за невиконання трудових обов'язків застосувати будь-яку санкцію, визначену трудовим законодавством.
Звільнення по даній підставі допускається лише у випадку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного впливу. При цьому враховуються лише стягнення, накладені на працівника в тій же організації, з якої його звільняють. Стягнення, накладені на місці попередньої роботи, при звільненні за п. 5 ст. 81 ТК РФ обліку не підлягають.
Звільнені за п. 5 ст. 81 ТК Російської Федерації проводиться при одночасному наявності наступних умов:
1. Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Не можна звільнити працівника за провини, що не мають відношення до його трудової діяльності. Відмова від виконання роботи, що не входять до кола трудових обов'язків працівника (крім випадків обов'язкового для працівників переказу), або від виконання громадського доручення, не є порушенням трудової дисципліни і тому не можуть служити підставою для звільнення за п. 5 ст. 81 ТК;
2. Наявність провини в дії працівників у формі умислу або необережності. Невиконання трудових обов'язків з поважних причин (наприклад, незнання правил техніки безпеки тощо) не дає підстав для звільнення;
3. Неодноразовість винного порушення, тобто дисциплінарний проступок не в перший раз, за що до працівника раніше (протягом останнього року) вже застосовувалися заходи дисциплінарного і громадського стягнення;
4. Є конкретний винний провину перед звільненням, з моменту якого не пройшло більше місяця (ст.193 ТК РФ).
Якщо дисциплінарне стягнення накладено з порушенням встановленого порядку, то таке стягнення не береться до уваги судом. Якщо хоча б одна з умов відсутня, звільнення за п. 5 ст. 81 ТК вважається незаконним.
Тягар доведення провини лежить на роботодавця (ст. 50 ГПК РСФСР).
Відповідно до ст. 193 ТК РФ, звільнення можливе лише не пізніше місячного терміну з дня виявлення і не пізніше 6-місячного терміну з моменту його вчинення.
Тягар доказування у суді провини працівника у вчиненні дисциплінарних проступків, які стали підставою для звільнення за п. 5 ст. 81 ТК, покладається ст. 50 ГПК РСФСР на роботодавця. Він повинен подати до суду докази того, що: працівник допустив протиправна, винна невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків; невиконання трудових обов'язків носило неодноразовий характер; дисциплінарні заходи впливу, що застосовувалися раніше до працівника, не дали належних результатів; звільнення працівника необхідно для зміцнення внутрішнього трудового розпорядку; дотриманий порядок притягнення до відповідальності (ст. 192 та ст. 193 ТК), тому що звільнення з роботи розглядається ст. 192 ТК як дисциплінарна санкція.
У статті Єршов В.1, професор інституту юстиції Російської академії, опублікованій у пресі пише. Ще в 1984 році Верховний Суд РФ роз'яснив, що за п. 3 ст. 33 КЗпП РРФСР (п.5 ст.81 ТК) (тоді) можуть бути звільнені працівники які мають дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Верховний Суд РФ сприйняв цю позицію, виклавши її в п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду РФ у такій редакції: якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного чи громадського стягнення, допустимо застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, допустимо застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення за п. 3 ст. 33 КЗпП (п. 5 ст. 81 ТК).
При повірці фактичних обставин та правових підстав для звільнення за п. 5 ст. 81 ТК суд встановлює, носило чи винна, протиправне невиконання трудових обов'язків неодноразовий характер. Ці обов'язки повинні бути визначені змістом трудового договору, посадовими інструкціями або тарифно-кваліфікаційними довідниками та іншими нормативно-правовими актами.
Судова практика свідчить про те, що кількаразове невиконання трудових обов'язків означає, що працівник вже мав дисциплінарне або громадське стягнення і знову порушив трудові обов'язки до закінчення терміну зняття раніше оголошених йому стягнень (якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому стягненню , то він вважається не піддавався дисциплінарному стягненню - ст.193 ТК).
Крім того, звільнення за п. 5 ст. 81 ТК законно тільки в му випадку, коли трудова обов'язок порушена працівником навмисно або з недбалості, а не з поважних причин.
  У ст. 193 ТК та Правила внутрішнього трудового розпорядку вказують, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Тому, неприпустимо звільнити співробітника за той винний вчинок, за який працівник вже отримав дисциплінарне стягнення. Судова практика свідчить: коли за один і той же проступок на працівника накладено два дисциплінарні стягнення (наприклад, догана і звільнення за п. 5 ст. 81 ТК), суди відновлюють неправильно звільненого на роботі. Однак, кваліфікуючи порушення як «триває», суди відмовляють у позові. Так, Іщенко В. без поважних причин відмовився виконувати наказ виконавчого директора ТОВ «Мідас» (м. Красноярськ) про виїзд у відрядження в інше місто для виконання роботи, необхідної для організації, з якою він перебував у трудових відносинах. Роботодавець наказом від 18 августа1996 року. наклав на нього дисциплінарне стягнення (сувору догану). Потім 19 серпня знову запропонував йому виїхати у відрядження, але той знову відмовився виконати наказ роботодавця, а це є новим порушенням трудової дисципліни, і роботодавець має право порушувати питання про звільнення його з работи.2
Повторний відмова працівника без поважних причин виконати розпорядження роботодавця, наприклад про поїздку в ту де відрядження через значний проміжок часу, вважаємо, можна розглядати не як триваючий проступок, а як нове порушення трудової дисципліни з усіма витікаючими звідси наслідками. У даному випадку змінилися обставини, які перешкоджали, з точки зору працівника, вчинення дій, зазначених роботодавцем.
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ «Про деякі питання застосування судами законодавства при вирішенні трудових спорів» 3 від 22 грудня 1992 р. в ред. 1998 зазначено, що якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного чи громадського стягнення, в тому числі і звільнення за п. 3 ст. 33 КЗпП РФ (п. 5 ст. 81 ТК).
При розгляді справ про поновлення на роботі суд встановлює, в чому конкретно полягає порушення працівником трудової дисципліни, що стало приводом до його звільнення, коли і за яких умов воно мало місце. Повний і всебічний розгляд усіх обставин у справі дозволить правильно вирішити питання про те, чи відноситься дане порушення до невиконання або неналежного виконання саме трудових обов'язків.
2. Підстави звільнення за пунктом 6 статті 81
Трудового кодексу Російської Федерації.
Підпункт «а» прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня).
Трудовий кодекс визнає прогулом відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня. КЗпП (п. 4 ст. 33) прирівнював до прогулу відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Після 1 лютого 2002 не можна звільнити за прогул працівника, який був відсутній (у тому числі до настання цієї дати) на робочому місці менше чотирьох годин підряд. Трудовий кодекс говорить про відсутність на робочому місці, а КЗпП говорив про відсутність на роботі. Робоче місце - закріплене за працівником місце виконання трудової функції. Це його робочий стіл, верстат і т.п. Під місцем роботи розуміється сама організація, її структурні підрозділи або інший об'єкт, де працівник повинен виконувати свої обов'язки. Отже, працівник може бути відсутнім на робочому місці, але знаходитися на роботі.
Прогулом є неявка без поважних причин на роботу, на яку працівник був переведений відповідно до чинного законодавства (у зв'язку з виробничою необхідністю або простоєм). Однак не може бути визнаний прогулом відмова працівника приступити до тієї роботи, на яку він був переведений з порушенням закону.
Працівник, який не допущений адміністрацією до роботи у зв'язку з появою в нетверезому стані, може бути звільнений за п.п «а». п.6 ст.81 ТК, а не за прогул з неповажної причини. Чи не є підставою для звільнення за прогул і арешт працівника за дрібне хуліганство.
Невихід працівника на роботу в його вихідний день, якщо наказ було видано адміністрацією відповідно до вимог закону, слід розглядати як прогул без поважної причини.
Причини невиходу на роботу або відсутність працівника на роботі повинні бути ретельно та всебічно перевірені. Слід, зокрема, мати на увазі, що не може служити підставою для звільнення за прогул відсутність у працівника лікарняного листка, якщо встановлено, що невихід на роботу був викликаний хворобою.
Звільнення за прогул без поважних причин допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника в минулому заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з дня, зазначеного в наказі про звільнення.
Звільнення працівника за прогул без поважних причин може піти лише з дотриманням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень: адміністрація зобов'язана зажадати від порушника пояснення по суті вчиненого проступку, не допускається звільнення після закінчення одного місяця з дня виявлення прогулу і пізніше шести місяців з дня його вчинення ; звільнення не може мати місце, якщо за даний проступок на працівника вже було накладено інше дисциплінарне стягнення і т. д.
Законом не передбачено право адміністрації без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки на роботу, тому відмова працівника від виконання розпорядження адміністрації про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 31 тієї ж постанови Пленуму Верховного Суду РФ). < br /> Прокоментуємо матеріали судової практики.
Гільмутін Ш. А. 4 понад чотири роки працював електромонтером контактної мережі 4 розряду в Абаканським ділянці електропостачання. За період роботи зарекомендував себе позитивно, порушень трудової дисципліни не допускав. Наказом від 28 листопада 1995 звільнений з роботи за п. 4 ст. 33 КЗпП (п.п «а» п.6 ст.81 ТК) у зв'язку з відмовою 23 листопада 1995 виконати розпорядження начальника дистанції про висвітлення Кордонський тунелю і станції Кошурніково. У провину Гільмутіна Ш. А. Також ставилося відсутність на роботі в цей день протягом 5-х годин. При цьому свою відмову від виконання вимог начальника дистанції звільнений працівник мотивував тим, що йому не надано автомобіль для того, щоб дістатися до місця роботи. Тоді як відстань до місця роботи складає близько 40 кілометрів. Більш того, керівник дистанції відмовився оформити наряд, на виконання названих робіт, після чого Гільмутін Ш. А. Був відсторонений від роботи. З цієї причини він і був відсутній на роботі в другій половині дня. Дане ув?? льнення працівник оскаржив у судовому порядку. У ході судового розгляду суд встановив факт порушення з боку адміністрації техніки безпеки при організації робіт, пов'язаних з підвищеною небезпекою, що й спричинило відмову від виконання розпорядження про виробництво цих робіт і відсутність Гільмутіна Ш. А. нА роботі протягом другої половини робочого дня 23 листопада 1995 р. При таких обставинах суд не визнав відсутність Гільмутіна Ш. А. На роботі в цей день прогулом. У цьому випадку суд прийшов до висновку про те, що працівник був відсутній на роботі з поважних причин. У своєму рішенні суд також зазначив, що при звільненні Гільмутіна Ш. А. Не враховано вимоги ч. 3 ст. 135 КЗпП РФ. Відповідно до вимог названої статті при накладення будь-якого дисциплінарного стягнення на працівника повинні враховано тяжкість вчиненого ним проступку, обставини за яких він вчинений, попередня робота та поведінка працівника. У зв'язку з викладеним Курагінскій районний суд Красноярського краю рішенням від 30 липня 1996 р. відновив Гільмутіна Ш. А. На роботі і стягнув на його користь за час вимушеного прогулу 2 899 661 руб. З роботодавця стягнуте держмито у держдоходів в сумі 163 986 руб.
У даному судовому рішенні можна побачити наступне протиріччя. З одного боку суд констатує правомірність дій працівника щодо відмови від виконання роботи з порушенням правил техніки безпеки. З цієї причини суд визнає його відсторонення від роботи незаконним, а відсутність на роботі в другій половині робочого дня 23 листопада 1995 обумовленим поважними причинами. З іншого боку, у рішенні суду йдеться про те, що не враховано тяжкість вчиненого працівником тяжкість дисциплінарного проступку. Але ж судом говориться, що працівник не здійснював дисциплінарний проступок. Навпаки, порушення трудового законодавства допущені представниками роботодавця. Звичайно, суд у розглянутому випадку перестрахувався, що й спричинило суперечливість змісту винесеного рішення. Хоча висновок судових органів про невідповідність тяжкості вчиненого працівником дисциплінарного проступку захід стягнення у вигляді його звільнення з роботи, дуже часто є рятувальним колом для винесення рішення на користь працівника. У розглянутій ситуації він був зроблений явно не до місця. Адже працівник нічого порочить його трудову репутацію не здійснював. Дійсно, роботодавець доручає роботу за 40 км від місця проживання, але при цьому не забезпечує транспортом для того, щоб він зміг дістатися до місця її виконання. Наряд на виконання робіт роботодавцем не оформлявся, що і служить одним із доказів факту порушення правил з техніки безпеки. Відсторонення працівника від роботи вироблено роботодавцем з порушенням ст. 38 КЗпП РФ, у якій дається вичерпний перелік можливого відсторонення працівника від роботи, Отже, і відсутність на роботі 23 листопада 1995 правомірно, оскільки його видалив з роботи своїм незаконним розпорядженням роботодавець. За таких обставини не може бути й мови про вчинення працівником дисциплінарного проступку.
При розгляді даного приватного, на перший погляд, справи виникло дуже важливе питання про можливість працівника відмовитися від виконання незаконних розпоряджень роботодавця. Як видно з судового рішення, суд визнав законним поведінка працівника, який відмовився від виконання розпорядження роботодавця приступити до роботи з порушенням правил з техніки безпеки. Однак у рішенні суду відсутні посилання на норми чинного законодавства.
У коментарі до ТК сказано, що при вирішенні спору про правильність розірвання трудового договору з п.п «а» п.6 ст.81 ТК за прогул без поважної причини (у тому числі й за відсутність на роботі більше чотирьох годин протягом робочого дня ) необхідно мати на увазі, що звільнення за цим пунктом, зокрема, може вироблено за:
1. Залишення без поважної причини роботи особою, що уклали трудовий договір на певний строк, без попередження адміністрації про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження;
2. Залишення без поважної причини місця роботи особою, що уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору;
3. Знаходження працівника без поважних причин більше чотирьох годин протягом робочого дня поза місцем роботи, де він відповідно до обов'язками повинен виконувати доручену роботу;
4. Самовільне використання днів відгулів, а також самовільного відходу у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч закону відмовила у їхньому наданні й час використання працівником таких днів не залежало від розсуду адміністрації (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові і її компонентів)
Підпункт "б" пункту 6 статті 81 (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння) можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, чи працівник відсторонюється від роботи у зв'язку із зазначеним станом.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом (п. 37 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р.).
Одним з таких доказів може служити акт, де, зокрема, вказуються день, час і місце його складання, і ознаки нетверезого стану працівника.
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для звільнення незалежно від того, коли це мало місце - на початку, середині або наприкінці робочого дня. Звільнення допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника в минулому заходи дисциплінарного чи громадського стягнення і чи був працівник у той день відсторонений від роботи. Звільнення з п.п. «Б» п.6 ст.81 ТК може піти лише з дотриманням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень.
Таким чином, одним із видів порушення трудової дисципліни є поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Це самостійна підстава для розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця незалежно від того, чи працівник відсторонюється від роботи у зв'язку із зазначеним станом. Підтвердженням нетверезого стану або наркотичного або токсичного сп'яніння є медичний висновок або інші види доказів.
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. У ред. 1998 Зазначено, що при вирішенні спорів, пов'язаних з розірванням трудового договору за п. 7 ст. 33 КЗпП (п.п. «б» п.6 ст.81 ТК) (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння), суди повинні мати на увазі, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, чи працівник відсторонюється від роботи у зв'язку із зазначеним станом.
Необхідно також враховувати, що звільнення з цих підстав може піти і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації повинен виконувати трудові функції. < br /> Таким чином, однією з основних умов, за наявності якого можливе звільнення працівника з п.п. «Б» п.6 ст.81 ТК, - це знаходження в нетверезому стані або стані наркотичного (токсичного) сп'яніння в робочий час. При відсутності цієї умови звільнення не може бути визнано законним.
Показовим у зв'язку з цим є рішення суду за наступним справі. Командир повітряного судна ІЛ-76 авіаційного загону № 4 був звільнений адміністрацією АТ «Аерофлот Російські міжнародні лінії» за п. 7 ст. 33 КЗпП Російської Федерації (п.п. «б» п.6 ст.81 ТК) за перебування на борту судна в робочий час у нетверезому стані.
При розгляді справи в суді, куди командир звернувся з позовом про поновлення на роботі, факт знаходження на борту судна в нетверезому стані знайшов підтвердження. Однак з'ясувалося, що командир та члени екіпажу вживали спиртні напої на борту повітряного судна в той час, коли летіли в якості пасажирів. Виконувати свої трудові обов'язки вони мали лише по дорозі назад, тобто тоді, коли це повітряне судно буде здійснювати зворотний рейс.
Згідно з п. 1.4 Положення про робочий час і час відпочинку членів екіпажів повітряних суден робочим визнається час, протягом якого екіпаж повинен виконувати свої трудові обов'язки. З огляду на це, а також графік роботи екіпажу, суд прийшов до висновку, що позивач перебував у нетверезому стані на борту повітряного судна не в робочий час. Звільнення його з роботи за п. 7 ст. 33 КЗпП РФ було визнано незаконним.
Як зазначено в постанові Пленуму Верховного Суду України, доказами нетверезого стану працівника або перебування його у стані наркотичного або токсичного сп'яніння можуть бути не тільки медичні висновки, але й інші докази. У судовій практиці такими «іншими» доказами є, як правило, показання свідків. У кожному конкретному випадку вони оцінюються судами з облік всіх обставин справи і особистості працівника.
Підпункт "в" п. 6 ст. 81 ТК.
Розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Аналогічне правило в КЗпП було відсутнє.
   Звільнення працівника по даній підставі можливо, якщо в укладеному з ним письмовому договорі міститься умова про нерозголошення охороняється законом таємниці (ст. 59 ТК) і до працівника доведені прийняті в установленому порядку переліки зазначених відомостей. При цьому розголошення державної таємниці є підставою для розірвання трудового договору незалежно від припинення допуску до державної таємниці (п. 12 ст. 81 ТК).

Трудовий кодекс (подп. "г" п. 6 ст. 81) допускає можливість звільнення працівника за вчинення ним за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна. Більш того, в Кодексі йдеться про звільнення також за умисне знищення або пошкодження майна, що КЗпП раніше не було. Разом з тим Трудовий кодекс допускає можливість звільнення працівника, якщо зазначені діяння встановлені набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Роботодавець міг бути власником викраденого майна або володіти ним на законній підставі (наприклад, на підставі права оперативного управління або договору оренди).
Вирішуючи спори про розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна (в тому числі дрібного) (подп. "г" п. 6 ст. 81), слід враховувати, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, провина яких встановлена набрав законної сили вироком суду або у відношенні яких відбулося постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосування заходів громадського впливу.
Встановлений місячний термін для застосування такого заходу дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, а в інших випадках - з дня прийняття рішення про адміністративне стягнення або про застосування заходів громадського впливу.
Звільнення по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК може піти і за одноразовий випадок вчинення за місцем роботи розкрадання майна.
При звільненні по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК суду необхідно перевірити не тільки наявність доказів про вчинення працівником розкрадання, але і наявність набрав законної сили вироком суду у кримінальних справах, яким працівник визнаний винним у розкраданні майна роботодавця або постанови іншого органу, до компетенції якого входить застосування до працівника адміністративного стягнення або заходи громадського впливу (наприклад, громадський догану і ін), а також дотримання роботодавцем місячного терміну для видання наказу про звільнення. Причому цей строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, а в інших випадках - з дня прийняття рішення про адміністративне стягнення або про застосування заходів громадського впливу.
Застосування даного підстави звільнення можливе лише з ініціативи роботодавця, тому і докази, що підтверджують обставини, що входять до предмету доказування, надаються роботодавцем. Виходячи зі змісту ст. 54 ЦПК України про допустимість доказів роботодавець надає в суд при розгляді позову працівника про поновлення на роботі копію вироку про засудження позивача за розкрадання або постанову належного органу про накладення на нього за це адміністративного стягнення.
Що ж стосується навмисного знищення або пошкодження майна, то по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК працівник може бути звільнений за вчинення названих діянь лише після 1 лютого 2002 р, так як в КЗпП це не було підставою для звільнення.
Порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК).
КЗпП така підстава розірвання трудового договору не передбачав. У зв'язку з цим працівник може бути звільнений по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК, якщо він допустив порушення вимог щодо охорони праці лише після 1 лютого 2002
Розірвання трудового договору по даній підставі можливо при наявності наступних умов: 1) працівник у встановленому порядку ознайомлений із цими вимогами; 2) роботодавець забезпечив працівникові безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці; 3) порушення працівником зазначених вимог спричинило за собою тяжкі наслідки або створювало реальну загрозу для їх настання.
Наявність зазначених умов зобов'язаний довести роботодавець.
3. Інші підстави звільнення за статтею 81
Трудового кодексу Російської Федерації
Вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК). Аналогічне правило містилося в п. 2 ст. 254 КЗпП.
У зв'язку з цим працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, може бути звільнений після 18 лютого 2002 р. до п. 7 ст. 81 ТК за вчинення зазначених дій до настання цієї дати.
Такі працівники зазвичай несуть повну матеріальну відповідальність за отримані цінності (п. 1 і 2 ст. 243 ТК). Однак в окремих випадках працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, можуть і не належати до категорії матеріально відповідальних осіб. Наприклад, продавці магазинів, з якими не укладено договір про повну матеріальну відповідальність. У зв'язку з цим для розірвання трудового договору з мотивів втрати довіри не має значення, в яких межах на цих працівників могла бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю.
Можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри і ті працівники, в трудову функцію яких обслуговування грошових або товарних цінностей входить додатково (у порядку суміщення професій), але лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням цих цінностей.
Не можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркувальник та інші працівники, яким матеріальні цінності безпосередньо не ввіряються.
Втрата довіри повинна бути заснована на конкретних фактах вчинення працівником винних дій.
До винним дій, що дає підставу для втрати довіри до працівника, можуть бути, зокрема, віднесено: отримання оплати за послуги без відповідних документів, обмірювання, обважування??, Обрахування, порушення правил продажу спиртних напоїв або видачі наркотичних лікарських засобів.
Втрата довіри можлива не тільки за допущені працівником зловживання, а й за недбале ставлення його до своїх трудових обов'язків, наприклад, видача грошових сум без відповідного оформлення, зберігання ключів від приміщень з матеріальними цінностями в неналежному місці. Підставою для звільнення у зв'язку з втратою довіри є і використання працівником довіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях.
Винна порушення працівником трудових обов'язків може бути підставою для втрати довіри як у випадках, коли воно носило систематичний характер, так і тоді, коли воно було одноразовим, але грубим порушенням.
Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довіри незважаючи на виникнення недостачі, псування ввірених цінностей і т.д.
У разі виявлення недостачі цінностей, довірених не конкретному працівнику, а бригаді матеріально відповідальних осіб, висловлювати недовіру всім членам бригади без встановлення конкретної вини кожного з них неприпустимо.
На практиці виникало питання про можливість звільнення працівника з мотивів втрати до нього довіри у випадку, якщо відповідні винні дії були здійснені в період тимчасового переведення на іншу роботу, пов'язану з обслуговуванням матеріальних цінностей. Вирішення цього питання залежить від того, чи була пов'язана з обслуговуванням матеріальних цінностей постійна робота позивача. У першому випадку (коли обидві роботи були пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей) звільнення з мотивів втрати довіри можливо, в другому - ні (див. БВС РСФСР. 1982. N 8. С. 10-11).
Дана підстава розірвання трудового договору є самостійною, і наявності який набрав чинності вироку суду не потрібно. Досить конкретного факту вчинення працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, винних дій, що дають підставу для втрати до нього довіри з боку адміністрації (БВС РФ. 2000. N 10. С. 13).
При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені за основою втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їхньою роботою.
Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК). Раніше аналогічне підставу містилося в п. 3 ст. 254 КЗпП. У зв'язку з цим працівник за скоєння зазначеного проступку до 1 лютого 2002 р. може бути звільнений після настання зазначеної дати за п. 8 ст. 81 ТК.
За скоєння аморального вчинку можуть бути звільнені лише працівники, які виконують виховні функції. До їхнього числа відносяться, наприклад, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ. Особи, хоча і працюють в школах, інте