Товар, яким володіє кожен

Відомо, що покупцем в ринковій економіці може бути тільки продавець, тобто той, хто може запропонувати на продаж користується попитом товар. Але більшість людей не займаються виготовленням товарів у домашніх майстерень, не містять магазини і, тим не менш успішно відвідують їх з пачками грошей в кишені. І це закономірно, оскільки гроші отримані людьми від продажу абсолютно особливого товару: їх робочої сили.
Торгувати своєю робочою силою наймані працівники приходять на особливий ринок - ринок праці.
Ринок праці - способи, громадські механізми та організації, що дозволяє людям знайти роботу за своїм здібностям і навичкам, а роботодавцям - найняти працівників, які їм необхідні для організації комерційної або іншої діяльності.
Цей ринок і схожий, і не схожий на інші товарні ринки. Розглянемо те, що на цьому ринку спільного з іншими ринками ресурсів виробництва. Перш за все, тут теж діють закони попиту і пропозиції і формуються рівноважні ціни тутешнього товару - робочої сили. Ціни ці називаються заробітною платою.
Заробітна плата - величина Грошового винагороди, що виплачується найманому працівнику за виконання певного завдання, обсягу робіт або виконання своїх службових обов'язків протягом деякого часу.

Чим вища плата, яку працівники вимагають за свою працю, тим менше їх число зможуть найняти роботодавці (закон попиту). І відповідно: що нижча плата, яку роботодавці готові платити за виконання певного виду робіт, тим менше число людей готові займатися такою роботою (закон пропозиції). На перетині цих інтересів і народжується рівноважна ціна робочої сили - та заробітна плата, за якої збігається кількість людей, готових займатися певною роботою, і число робочих місць, що готові надати роботодавці.
З одного боку, інтереси найманих працівників і роботодавців протилежні. Наймані працівники прагнуть отримати як можна більшу зарплату. Роботодавці ж прямо зацікавлені в тому, щоб платити якомога менше і за рахунок цього до максимуму збільшити прибуток.
З іншого боку, вони вкрай потребують один в одному. Без найманих працівників роботодавці просто не можуть організувати свою діяльність, а значить, позбавляються доходів. Але й наймані працівники без роботодавців опиняються перед загрозою злиднів і голодної смерті.
Вся історія людства сповнена прикладів запеклої боротьби двох найпотужніших економічних сил - найманих працівників і роботодавців. Ця ворожнеча принесла людям більше лиха, ніж стихійні лиха та навіть війни, які тривають кілька років, ну максимум десятиліть. Недарма історія знає лише одну війну - між Англією та Францією в 1337-1453 рр.., Так і увійшла в підручники під назвою Столітньої. Битва між найманими працівниками та роботодавцями, розпочавшись, по суті справи, з появи першого раба, триває і до цього дня, гальмуючи економічний розвиток людства. Тільки в XX в. стали вимальовуватися контури нового суспільства (соціальної ринкової економіки), в якому ця війна, можливо, нарешті вщухне.
Соціальна ринкова економіка - суспільний устрій, при якому держава активно підтримує розвиток вільної конкуренції, сприяє ослабленню конфліктів між найманими працівниками та роботодавцями, а також реалізує великі программиподдержкі соціально незахищених груп громадян.
Правила ринку праці

Після скасування рабства - а роботодавці чинили опір цьому кроку з усієї сили, аж до громадянських воєн (згадаймо війну між Північчю і Півднем, що розколола Сполучені Штати в 1861 - 1865 рр..), - Підприємці шукали нові способи забезпечення покірності найманих працівників.
Найбільш широке поширення в XIX - початку XX ст. отримали такі способи, як:
1) складання "чорних списків", коли найбільш активних борців за підвищення заробітної плати і поліпшення умов праці не просто звільняли, але заносили в особливі списки і жоден підприємець не погоджувався їх брати на роботу. У Росії це називалося "отримати вовчий квиток";
2) локаут (від англійського "замикати перед кимось двері"), коли роботодавці у відповідь на вимоги про підвищення заробітної плати просто закривали підприємства на кілька тижнів. Звичайно, вони позбавлялися доходів, але ставили "бунтівників" на межу голодної смерті;
3) наймання штрейкбрехерів (по-німецьки "штрейкбрехери" означає "ламає
страйк "), тобто наймання тимчасових працівників, які погодилися працювати на умовах підприємців;
4) контракти "жовтої собаки" (так їх прозвали американці), які полягали в тому, що людину брали на роботу лише під час підписання ним індивідуального трудового договору (контракту). При цьому працівник не мав права ні з ким об'єднуватися для спільної боротьби за більш високу оплату. Якщо людина порушував контракт "жовтої собаки", він підлягав негайному звільненню і жоден суд не міг поновити його на роботі.
Всі ці та багато інших заходів, у тому числі використання законодавства, застосування поліції і навіть армії проти робітників, були спрямовані на те, щоб змусити найманих працівників змиритися з невигідними для них умовами купівлі-продажу робочої сили і "збити" ціну на робочу силу.
Природно, що наймані працівники і не думали погоджуватися з такою політикою роботодавців. Вони відпрацьовували та вдосконалювали свій арсенал методів боротьби за підвищення ціни на свою працю. Основу цього арсеналу склали:
1) страйки (страйки), тобто припинення роботи до тих пір, поки роботодавці не погодяться задовольнити вимоги страйкуючих про підвищення оплати праці або поліпшення його умов;
2) робота за правилами (її ще називають італійської страйком на честь що придумали її італійських робітників), коли наймані працівники формально не переривають роботу, але починають працювати зі строгим дотриманням всіляких інструкцій і у повільному темпі (або з почерговими короткостроковими зупинками), що різко знижує продуктивність праці та прибутку підприємців;
 3) створення політичних партій, які домагаються парламентським шляхом прийняття державних рішень на користь найманих працівників (наприклад, встановлення мінімуму заробітної плати, дотримання вимог безпеки праці і т.д.). Такий партією в Англії є лейбористська партія, а в інших країнах - партії соціалістичної орієнтації;
4) організація профспілок, що представляють інтереси найманих працівників у переговорах з підприємцями.
Професійна спілка (профспілка) - об'єднання працівників однієї професії, галузі виробництва (послуг) або підприємства, створене для захистів інтересів цих працівників при узгодженні з роботодавцями єдиних умов праці та її оплати для всіх членів профспілки.
З використанням цих методів боротьби і йде торг на ринку робочої сили вже кілька століть. Робочі оголошують страйк, вимагаючи більшої зарплати, - підприємці відповідають локаутом. Робочі створюють профспілки, заздалегідь відкладаючи гроші на життя під час страйків і локаутів, - підприємці домагаються судової заборони діяльності профспілок. Робочі створюють партії, щоб домогтися скасування законів проти профспілок, - підприємці відповідають формуванням власних політичних організацій і звинуваченням профспілок і партій найманих працівників у злиднях і застої національної економіки ...
Часом і сьогодні навіть в найдемократичніших країнах страйку забороняються законом. Наприклад, коли авіадиспетчери США оголосили страйк, президент цієї країни Рональд Рейган просто розігнав їх профспілка, стягнувши з нього величезні штрафи. Потім, щоб остаточно зламати опір страйкарів, застосував тактику штрейкбрехерства, змусивши працювати в цивільних аеропортах військових диспетчерів. Така ж історія повторилася в Росії в серпні 1992 р., хіба що профспілка авіадиспетчерів не був ліквідований. Але зате проти його керівників було порушено кримінальні справи, а профспілці пред'явлені вимоги про сплату величезних штрафів. Підставою було те, що закон забороняє страйку на транспорті, оскільки це загрожує життю пасажирів.
Життя показує: чим багатша країна, чим вище в ній рівень добробуту, тим спокійніше будуються відносини на ринку праці, тим рідше і коротше страйку. Це добре показує графік.


Сьогодні в більшості країн світу застосовуються два основних механізми купівлі-продажу робочої сили: трудові контракти і колективні договори (угоди).
Трудовий контракт - угода про зміст і умови праці, а також про розмір оплати та інших взаємні зобов'язання роботодавця та найманого працівника, що досягається ними в результаті індивідуальних переговорів.
Колективний договір - документ, які узгоджуються роботодавцями з організацією, що представляє інтереси всіх найманих працівників даного підприємства, і визначає єдині принципи організації та оплати праці на цьому підприємстві.
Угода - колективний договір, що поширюється не на одне підприємство, а на цілу галузь, територію або всіх працівників певної професії.
 
Колективний договір регулює широке коло питань, від яких залежать умови праці і життя найманих працівників, і саме існування організації, в якій вони працюють. Для ілюстрації можна подивитися колективний договір, укладений в липні 1988 р. між керівництвом японо-американської автомобільної компанії "Нью Юнайтед мотор менюфекчурінг" і профспілкою.
Отже, цей договір встановлює:
1) зобов'язання та відповідальність підписали його сторін, які для "досягнення спільної мети підтримання та підвищення якості життя працівників та їх сімей за допомогою розвитку компанії зобов'язуються: працювати спільно як одна команда; створити найкращий у світі автомобіль з максимально низькою вартістю";
2) зобов'язання керівництва компанії перед профспілкою, зобов'язання профспілки та працівників, у тому числі: "Працювати відповідно до принципів та філософією компанії; поважати індивідуальні права одне одного; дотримувати розумні стандарти поведінки і режим відвідуваності";
3) забезпечення зайнятості: "Компанія згодна надалі не звільняти працівників, якщо тільки її до цього не примусить жорстка економічна необхідність. Перед тим, як звільнити будь-кого з працівників, компанія зобов'язується зробити коригуючи заходи - такі, як скорочення платні адміністрації";
4) процедури вирішення трудових конфліктів та суперечок;
5) порядок переведення з одного підрозділу компанії в інше і з однієї зміни в іншу;
6) концепцію бригадної організації праці;
7) рівні заробітної плати і порядок визначення надбавок, що компенсують зростання вартості життя через інфляцію;
8) тривалість робочого часу і порядок залучення працівників до понаднормової роботи;
9) кількість святкових днів і тривалість відпусток;
10) програми колективного страхування, страхування здоров'я, пенсійного забезпечення, накопичення заощаджень і порядок формування резервного фонду;
11) заходи щодо забезпечення безпеки праці;
12) заборона страйків і локаутів в період дії договору.
Вища форма регулювання ринку праці - генеральні угоди.
Генеральна угода - документ, що визначає загальні напрямки зміни умов купівлі-продажу робочої сили в цілому по країні і підписує за підсумками переговорів між урядом, об'єднаннями роботодавців і профспілок.
У Росії вперше таке Генеральна угода була підписана на 1992 р. і включало 52 пункту, об'єднаних у наступні розділи:
1. Заходи в галузі економіки та проведення реформ.
2. Сприяння зайнятості населення, розвитку ринку праці.
3. Регулювання рівня життя і забезпечення соціальних гарантій,
4. Умови і охорона праці, забезпечення екологічної безпеки.
5. Правове забезпечення трудових відносин та соціального партнерства.
6. Механізм реалізації Генеральної угоди.

Межа бідності

З того, що ми з'ясували вище, можна зробити висновок: при деяких загальних рисах з іншими ринками ресурсів і виробництва ринок праці все ж явище особливе.
По-перше, - цей ринок жорстко регулюється державними законами
(Російський Закон "Про підприємства і підприємницької діяльності" стаття 26 "Відносини работнікаіпредпріятія, вознікшіенаоснове трудового договору, регулюються законами України про працю.
Відносини работнікаіпредпріятія, вознікшіенаоснове договораочленствев господарському товаристві, регулюються цивільним законодавством Української РСР іучредітельнимідокументамі товариства ".) Та колективними договорами (угодами). Це обмежує свободу проявів законів попиту та пропозиції, а отже, впливає і на рівень рівноважної ціни праці, тобто розмір заробітної плати.
По-друге, на цьому ринку є межа падіння цін.
І це суттєва відмінність ринку праці. Звичайно, якщо будь-який інший товар не розпродається, то його власник (виробник або продавець) товару буде знижувати ціну до тих пір, поки товар не буде куплений. Це дозволить якщо й не отримати прибуток, то хоча б відшкодувати частину витрат на виготовлення цього товару.
З робочою силою справа йде інакше - в неї є мінімальна ціна, нижче за яку вона коштувати просто не може. Ця ціна визначається прожитковим мінімумом.
Прожитковий мінімум - рівень доходів, необхідних для придбання людиною кількості продуктів харчування не нижче фізіологічних норм, а також задоволення, хоча б на найнижчому рівні, його потреб в одязі, взуття, оплату житла, транспортні послуги, предмети санітарії та гігієни.
Фахівці визначають кількість їжі, необхідний людині для того, щоб він не хворів від недоїдання і не помер передчасно. Наприклад, для Росії ці норми в розрахунку на рік були визначені на наступному рівні (у дужках - у розрахунку на день): хліб - 134 кг (370 г), картопля - 123 кг (340 г), м'ясо - 27,5 кг ( 80 г), овочі - 93,4 кг, фрукти - 19 кг, цукор і кондитерські вироби - 20 кг, риба - 12 кг, молочні продукти - 218 кг, яйця - 172 шт.
Інші фахівці визначають мінімальне споживання одягу (в одиницях швейних виробів різного призначення) і т.д., тобто все, що людина повинна бути в змозі придбати, але при цьому не виходити на вулицю за милостинею. Потім ці натуральні норми споживання множаться на діючі ціни і виходить величина прожиткового мінімуму.
Навколо поняття "прожитковий мінімум" в економічній науці довго точилися суперечки. У центрі дискусій було питання про співвідношення цього мінімуму та розміру заробітної плати. Відомий німецький економіст і політик XIX ст. Фердинанд Лассаль, засновник першої в Німеччині масової робочої партії, навіть сформулював так званий залізний закон заробітної плати. Він писав: "При теперішніх відносинах під пануванням попиту та пропозиції праці робочу плату визначає такий залізний закон:
середній розмір заробітної плати завжди зводиться на безумовно необхідний зміст, необхідний звичками народу для підтримки життя і для розмноження ... "
Іншими словами, Лассаль вважав, що в ринковій економіці, заснованої на приватній власності, заробітна плата не може піднятися вище прожиткового мінімуму. Тому єдиний спосіб найманих працівників підвищити зарплату вище цього мінімуму - це стати господарями тих підприємств, де вони працюють.
На сучасному ринку праці прожитковий мінімум, зберігши своє значення, реально є лише нижньою межею заробітної плати. Ця обставина сьогодні чітко обумовлюється законодавством багатьох країн, прямо визначає мінімальний розмір оплати праці і його обов'язковість для всіх роботодавців. (Російський Закон "Про підприємства і підприємницької діяльності" у своїй 26-й статті встановлює:
"Підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, умови праці і заходи соціального захисту працівників незалежно від видів власності та організаційно-правових форм підприємства".)
Якщо ж підприємству не під силу платити мінімальну заробітну плату, вона оголошується банкрутом і його за законом слід ліквідувати.
Проте буває, що в країнах, де наймані працівники не можуть по-справжньому відстоювати свої інтереси або де вирує економічна криза, мінімальна заробітна плата падає нижче прожиткового мінімуму. Це повною мерехарактерно для Росії в даний час. (На рис. 7-3 видно, як в Росії) У міру наростання темпів інфляції прожитковий мінімум починав перевищувати мінімальну заробітну плату і наближатися до середньої зарплати в промисловості.
Таке співвідношення цих економічних величин означає, що населення все більше впадає у злидні, престиж чесної праці падає, а злочинність зростає.
Після першого стрибка долара в серпні 1998 р. прожитковий мінімум виявився приблизно в 4 рази вище мінімальної зарплати і лише на 10-15% нижче середньої зарплати.
Така ситуація на ринку праці неминуче веде до зростання числа страйків з вимогою підвищення оплати праці і навіть може породити небезпечні політичні наслідки. Так сталося в Німеччині 30-х років, коли фашистську партію Гітлера привело до влади саме невдоволення великої кількості німців своїм різким зубожінням.
Однак зростання зарплати не може відбуватися сам по собі. Він повинен бути країною "зароблений".

Умовна ціна праці

У ринку праці є дві унікальні особливості, які накладають свій відбиток на дію звичайних ринкових механізмів - універсальність продається там виробляють і прагнення продавців до соціальної справедливості.
Універсальність товару робоча сила пов'язана з тим, що людина здатна оволодівати різними професіями і переучуватися протягом життя, якщо йому це вигідно і виправдовує витрати часу, сил і засобів. У промислово розвинених країнах не рідкість, коли змінюють професії навіть люди з вищою освітою. Вони знову сідають на студентські лави і здобувають нові професії, які обіцяють більш вигідні умови праці. Часто їм у цьому допомагає держава. У Франції, наприклад, уряд бере на себе витрати по 3-х річному перенавчання безробітних у вищих навчальних закладах.
Крім того, універсальність робочому сили як товару проявляється в тому, що фахівці однієї професії можуть працювати в самих різних фірмах, регіонах однієї країни і навіть міняти країни, де їм доводиться працювати. Наприклад, американські робітники і службовці за своє життя змінюють місце роботи 10 і більше разів, через що середній термін роботи на одному місці скоротився в США до 3,6 року.
Це обумовлено тим що амеріканципостоянно шукають можливість продати свою працю подорожче. Це явище, притаманне людям у всьому світі і що отримало назву мобільності робочої сили, дуже сильно впливає на формування механізмів оплати праці.
Мобільність робочої сили - здатність працівників змінювати місце, район і навіть країну, де вони працюють, в пошуках більш вигідних умов продажу своїх знань, умінь та навичок.
 
Мобільність робочої сили вносить зовсім новий аспект і торг між роботодавцями та найманими працівниками.
Якщо працівники не можуть домогтися на своєму робочому місці таких же вигідних умов праці, які пропонує їм інший роботодавець, вони просто звільняються і продають свою робочу силу більш щедрому покупцеві. Це означає, що на ринку праці існує постійна конкуренція серед покупців-роботодавців, які прагнуть переманити один у одного найбільш цінних фахівців. І чим цінніший спеціаліст, тим гостріше конкуренція за нього і тим більшу зарплату він може собі виторгувати.
Неважко зрозуміти, що така конкуренція за найманих працівників, без яких неможливі ні створення, ні діяльність будь-якого підприємства, веде до перетоку працівників з одних галузей економіки в інші. Альтернативою цьому є страйки з вимогою підвищити зарплату до рівня оплати аналогічної праці в інших галузях.
Характерна в цьому зв'язку історія, що відбувається в Росії на початку 1992 р., невдовзі після "визволення" державних цін і їх різкого стрибка вгору. Швидке зростання вартості життя став причиною страйку російських шахтарів. Вони зажадали від держави значного підвищення своєї заробітної плати, оскільки за нових цін шахтарі не могли навіть нормально прогодувати себе.
Після довгих і важких переговорів уряд пішов на поступки, і зарплата була підвищена. Але, готуючи угоду з представниками страйкуючих, уряд припустився серйозної помилки. Воно не обмовився, що це підвищення зарплати поширюється лише на тих працівників вугільної промисловості, "які зайняті на підземних роботах", тобто власне на шахтарів. Відсутність цих 5 слів дорого обійшлося уряду. Зарплату довелося підвищити і тим, хто рідко або навіть ніколи не спускається під землю:
працівникам управлінського персоналу і допоміжного персоналу, аж до вихователів у дитячих садках.
Але й це було не все. Відразу ж виявилося, що в одному місті живуть люди, які виконують одну й ту ж роботу, але отримують за неї абсолютно різну зарплату. Виховательки дитячих садів, які належать іншим підприємствам, відмовлялися розуміти, чому вони повинні отримувати набагато менше, ніж їхні колеги з дитсадка шахтоуправління. Натхненні прагненням добітьсясоціальной справедливості (в даному випадку отримувати не менше виховательок і нянечок "при шахтарських дітей"), вони теж стали погрожувати страйком, вимагаючи аналогічного підвищення заробітної плати.
Тому на ринку праці постійно борються між собою дві тенденції. Перша з них відображає прагнення до соціальної справедливості і полягає в тому, що профспілки (а в деяких країнах і уряд) намагаються домогтися вирівнювання заробітної плати. Це означає встановлення однакових розмірів оплати праці для всіх працівників, які виконують одні й ті ж трудові обов'язки на одному і тому ж підприємстві або в одній і тій же галузі. Так стоїть справа, наприклад, в Росії, де в кінці 1992 р. була розпочата робота з впровадження єдиної схеми оплати праці (єдиної тарифної сітки) для всіх, чия праця оплачує сам уряд (державна адміністрація, працівники освіти, медичні працівники і т.д .).
Єдина тарифна сітка - загальнообов'язкові правила визначення оплати праці працівників, які працюють в різних організаціях, але мають однакову кваліфікацію, освітній рівень, трудовий стаж і виконують подібну роботу, в силу чого їх оплата повинна бути однаковою.
Таке вирівнювання розмірів заробітної плати з урахуванням факторів, які можна точно визначити (наприклад, стаж роботи за фахом), з одного боку, начебто б добре - забезпечується соціальна справедливість за принципом "рівна оплата за рівну працю", а з іншого - погано. В економіці завжди так: ніщо не тільки буває хорошим або тільки поганим і для всього існує ціна вибору. Справа в тому, що таке вирівнювання спотворює нормальний механізм функціонування ринку.

Стимулювання праці

Припустимо, що людина знайшла собі роботу, що відповідає його
можливостей, знань і запитам до рівня оплати. Підписавши документи онайме, він іде на час з ринку праці, але не зі сфери економічних відносин. Змінюється лише характер проблем: у наймача тепер главнаяпроблема - як домогтися, щоб людина працює з наівисшейпроізводітельностью і якістю, а у найманого працівника - як отримати за свою працю більше.
Ці інтереси знаходять своє компромісне втілення в методах економічного стимулювання найманих працівників.
Людство придумало масу способів такого стимулювання, і докладна розповідь про них забрав у нас занадто багато часу. Тому скажемо лише про основні:
заохочення трудової активності через зарплату;
залучення працівників в управління та співволодіння організацією, де вони працюють;
формування пенсії в прямій залежності від заробітної плати.
Заробітна плата. Найбільш традиційні форми заробітної плати - погодинна і відрядна. При першому працівник отримує гроші за виконання своїх обов'язків протягом певного часу, і розмір оплати зростає прямо пропорційно до цього часу. При відрядній ж оплаті праці працівник отримує певну суму грошей за кожне вийшло з його рук виріб або за кожну виконану ним виробничу операцію. Чим більше він зробив - тим вище сума, яка йому виплачується. Ці системи прості і тому зручні, що й зумовило їх панування до цього дня у багатьох країнах світу.

Погодинна заробітна плата - метод оплати праці, при якому заробіток прямо пропорційно залежить від кількості годин, відпрацьованих працівником на виконання його обов'язків.
Відрядна заробітна плата - метод оплати праці, при якому заробіток прямо пропорційно залежить від кількості виконаних працівником виробничих операцій або виготовлених товарів.
Однак сьогодні все більш широке поширення в розвинених країнах отримують нові методи визначення розмірів оплати праці. Більша ж частина заробітку залежить від особистого внеску працівника в справи його підприємства (оціненого його начальниками), а також від успіхів і доходів фірми в цілому.
Ці нові форми оплати праці тісно пов'язані з прагненням керівників фірм як можна сильніше зацікавити працівника в успіху всього підприємства в цілому, а не тільки в його особистих хороших результатах.
Участь в успіху. Так можна сформулювати головну думку, що лежить в основі найсучасніших методів стимулювання праці найманих працівників. Як стверджують психологи, більшості людей мало тільки зростаючого достатку. Людина хоче брати активну участь у керуванні підприємством, хоче відчути себе співвласником, хоче, щоб до його думки прислухалися і він користувався повагою навколишніх.
Така, на перший погляд ефемерна, психологічна фарбування трудових відносин виявилася дуже важливим резервом підвищення продуктивності праці та якості продукції. Природно, підприємці і керівники підприємств негайно взяли її на озброєння.
Особливого успіху в цьому Японія, але й інші країни сьогодні намагаються не відставати від Країни сонця, що сходить у впровадженні систем "участі в успіху".
Найбільш широко поширені сьогодні методи, що забезпечують участь працівників у розподілі прибутків компанії.
Але з'явилися і більш досконалі форми стимулювання, засновані на тому, що наймані працівники стають співвласниками підприємств, на яких вони працюють (це нагадує ідеї Лассаля). У багатьох країнах закони навіть створюють пільги для компаній, які дозволяють робочим стати їх співвласниками (це послаблює соціальну напруженість у суспільстві і сприяє більш швидкому формуванню соціальної ринкової економіки). Наприклад, в автомобільній компанії "Крайслер" кожного робочого володіє частиною капіталу цієї компанії на суму майже 6 тис. дол У цілому ж у США на підприємствах, які повністю або частково перебувають у власності їхніх працівників (система ІСОП), працюють вже понад 12 млн . чоловік.
Пенсійне стимулювання. Кожна людина приречений на старість, і до праці він здатний обмежене число років. У більшості країн світу уважається, що жінка після 60, а чоловік після 65 років вже не можуть витримувати повної трудового навантаження. Постає питання: а на що вони тоді повинні жити?
Можна, звичайно, сказати, що це особиста справа кожного і хай людина сама складає собі гроші на старість. Але, на жаль, така раціональність поведінки властива не всім людям, а їсти хочуть всі люди похилого віку. Для того щоб на вулицях не було жебраків натовпів людей похилого віку і їх принизливого животіння, більшість країн світу застосовує систему пенсійного забезпечення. Вона припускає, що після досягнення пенсійного віку людина має право на отримання пенсії.
Пенсія - грошову допомогу, що одержується громадянином після досягнення ним встановленого законом віку і за умови, що він відпрацював певне число років за наймом.
Але пенсія вирішує не тільки гуманні завдання. Людський розум давно здогадався перетворити страх перед убогою старістю в стимул кращої роботи. З цією метою був створений пенсійний механізм, при якому розмір пенсії по старості прямо залежить від розміру заробітної плати та терміну роботи за наймом. Такий порядок передбачений і пенсійним законодавством Росії: щоб отримати право на пенсію, треба обов'язково відпрацювати не менше 25 років (а жінкам, які мають дітей, - не менше 20 років). Але якщо людина відпрацювала за своє життя більше років, то розмір пенсії збільшується в порівнянні з її базисної величиною. Сама ж ця базисна величина встановлюється у відсотках до заробітку, який отримував чоловік. У більшості розвинених країн світу розмір пенсій становить 50-80% заробітку, що людина мала до виходу на пенсію. Отже, чим краще людина працює, чим вище його зарплата, тим благополучніше він буде жити і в старості.
Пенсія виплачується із спеціальних пенсійних фондів, що створюються або компаніями, або в цілому по країні. У Росії прийнятий останній варіант, і тому пенсії виплачуються з єдиного Пенсійного фонду. Гроші ж у цьому фонді набираються за рахунок внесків, які сплачують підприємства і які є частиною відрахувань на соціальне страхування. Для російських підприємств ставка відрахувань такого роду складає 36% і за рахунок неї покриваються також витрати на виплату допомоги з тимчасової непрацездатності на основі медичних бюлетенів.

Відрахування на соціальне страхування - суми, які всі підприємства зобов'язані вносити до пенсійного та інших фондів і величина яких пряно залежить від кількості працівників на підприємстві та суми їх заробітної плати.
Безробіття
Безробіття - становище в економіці, коли частина здатних і охочих працювати за наймом людей не може знайти роботу за своєю спеціальністю або працевлаштуватися взагалі.

Неповна зайнятість працездатного населення суперечить головному завданні економіки - забезпечення зростання рівня добробуту людства.
Карл Маркс вважав, що безробіття виникає через те, що:
виробництво розвивається повільніше, ніж зростає кількість здатних до праці громадян, і частина населення країни виявляється ніби зайвою;
нові машини заміняють людей у виробництві і ті виявляються непотрібними;
змінюється структура попиту і виробництва і тому останнє скорочується в традиційних, найбільш трудомістких галузях.
При цьому Маркс вважав, що хазяї підприємств навіть свідомо підтримують безробіття, тому що позбавлені можливості працювати люди утворюють промислову резервну армію, якою може мати у своєму розпорядженні капітал і яка так само абсолютно належить йому, як якби він виростив її за свій власний рахунок.
Сенс для капіталістів - власників підприємств в існуванні "промислової резервної армії", на думку Маркса, полягає в тому, що це дозволяє їм легше перебудовувати структуру виробництва при змінах попиту на ринку. Якщо попит вимагає розширення виробництва, то для залучення працівників не потрібно підвищувати заробітну плату - безробітні будуть готові працювати на будь-яких умовах. І нарешті, загроза безробіття, за Марксом, зручна наймачам в боротьбі з вимогами профспілок.
Століття, що минув після смерті Маркса, приніс багато нового в розуміння безробіття. Хоча деякі з факторів були помічені у "Капіталі" вірно, але сьогодні економічна наука вбачає коріння безробіття перш за все в структурних змінах.
Ці зміни в мінливої економіці XX ст. пов'язані з тим, що технічний прогрес весь час породжує нові товари, технології і навіть цілі галузі (так, на наших очах народилися потужні галузі з виробництва персональних комп'ютерів, лазерних дисків та волоконної оптики). Це сильно змінює структуру попиту на робочу силу, тобто ту кількість робочих місць, яке є на ринку праці людям з певною спеціальністю і рівнем кваліфікації.
Через це люди з непотрібними більше в старій кількості професіями виявляються не при справах і поповнюють ряди безробітних.
Зміни в структурі попиту сьогодні виявляються все більш суттєвими. Наприклад, американські експерти розробили прогноз розвитку ринку праці в США до кінця століття і виявили неминучість серйозних змін на ньому. Виявилося, що до 2000 р. число фермерів у країні скоротиться на 900 тис. чоловік, а частка зайнятих у промисловості впаде з 18% в 1987 р. до 9,7%. Переважна ж частина найманих працівників буде працювати в різного роду галузях послуг, у тому числі 43% - у сфері інформатики. При цьому швидше за все буде зростати кількість робочих місць для людей, які володіють наступними спеціальностями:
1) бухгалтер або аудитор;
2) спеціаліст з перевиховання правопорушників;
3) інженер-механік;
4) медична сестра;
5)?? пеціаліст по зв'язкам компаній з громадськістю;
6) програміст для персональних комп'ютерів і комп'ютеризованої техніки;
7) терапевт, який спеціалізується на професійних захворюваннях;
8) технік з обслуговування медичної апаратури.
Це означає, що фермерам та заводським робітникам буде загрожувати безробіття, а, наприклад, медсестри зможуть не тільки знайти роботу, але і вибрати ту клініку, де їм запропонують кращі умови праці. І все це буде відбуватися на ринку праці одночасно.
Тому сьогодні економісти вважають за краще говорити не про безробіття взагалі, а виділяти її специфічні види, і перш за все:
структурне безробіття: неможливість працевлаштування через відмінності в структурі попиту і пропозиції робочої сили різної кваліфікації;
фрикційну безробіття: безробіття через необхідність для звільненого працівника знайти вільне місце за своєю спеціальністю. Навіть якщо такі місця є на ринку праці, їх пошук і перехід до нової організації вимагають часу;
застійну безробіття: неможливість знайти роботу в регіонах і країнах, уражених економічним спадом, коли навіть загальна кількість вільних робочих місць виявляється менше кількості безробітних або коли люди з різних причин позбавлені можливості придбати нову (до потрібної ринком) спеціальність або перебратися на проживання в райони, де шанси на працевлаштування вище;
приховане безробіття: неможливість працевлаштування за основним фахом змушує людину погоджуватися на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, що дозволяє йому чекати, поки на ринку праці з'явиться місце і для нього.
 У Росії фрикційна безробіття існувало завжди, навіть тоді, коли право на працю гарантувалося законом, а не працювати заборонялося під страхом кримінальної відповідальності. Але початок економічних реформ родило на російському ринку праці серйозну загрозу виникнення застійно-структурного безробіття, здолати яку буде дуже непросто.

  роки США Канада Франція Японія ФРН Англія
1985 7,2 10,5 2,6 10,4 7,2 11,2
1989 6,8 9,5 2,2 9,6 6,3 8,1
1993 5,9 8,1 2,1 9,4 5,7 6,4
1996 5,6 7,8 2,0 9,3 5,7 6,2
1997 5,8 7,5 2,1 9,5 5,3 6,0
1998 6,1 7,6 2,1 9,3 5,2 6,1
Як свідчить таблиця, безробіття - одна з найбільш болючих проблем навіть для самих розвинених країн. Тому є багато причин. Перш за все зростання безробіття скорочує попит на товари на, внутрішньому ринку. Люди, які не одержують зарплату, можуть купити лише самий мінімум засобів існування. По-друге, безробіття загострює соціальні проблеми суспільства і веде до зростання злочинності. Втрата роботи загострює політичну ситуацію в країні через озлоблення людей. Стати безробітним - це ж особиста драма, а скромні 7,3% безробіття в США в 1989 р. означають, що така драма стала долею більше 8,5 млн. чоловік, з яких 1,8 млн. осіб - молодь у віці 16 -- 19 років. Така кількість озлоблених людей - міна під демократичним пристроєм суспільства, недарма ж прихід фашистів до влади в Німеччині в 1933 р. було пов'язане з величезною і застійної безробіттям у країні.
Але, без