МОТИВАЦІЯ
Кожен власник (управитель) підприємства прагнути максимізувати прибуток свого підприємства. Основним фактором, який дозволяє це зробити (в ринкових умовах) є збільшення продуктивності праці працівників підприємства. Існує багато способів досягнення цього, про це написано багато книг. І на кожному підприємстві власник (керуючий) має і використовує свої методи. Здавалося, що може бути простіше, регуліруешь оплати праці і отримуєш результат. Дійсно оплата праці розглядається багатьма економістами як основний інструмент спонукання і безперервної підтримки інтересу працівника до високопродуктивної віддачі своїх трудових зусиль. Механізм зв'язку з цим проста: «більше і краще працюєш - більше платять, а якщо більше платять працюєш ще більше і краще». Тепер залишилося тільки додати, що людина ледачий і намагається уникати роботи; людей потрібно примушувати до праці, вони хочуть, щоб ними керували; вони не хочуть відповідальності, не терплять змін; їм не можна довіряти і т. д. і отримаємо теорія Ф. Тейлора, яка дуже поширена на Заході. Але це не вірна теорія і це підтверджується існуванням майже протилежної теорії. У цій теорії головна увага приділяється природі взаємин, створенню середовища, яке сприяє виникненню відданості, організаційних цілей, що надають можливість для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при досягненні їх. Наведу приклад висловлювання одного великого японського менеджера «Багато іноземців, відвідуючи нашу фірму, дивуються, як ми, використовуючи ту ж технологію, то саме устаткування і те ж сировину, що і Європі і США, домагається більш високого рівня якості. Вони не розуміють, що якість роблять не верстати, а люди ».
Заспокійлива дія успіхів західних корпорацій призводило до того, що багато негативні риси моделі управління персоналом не помічалися. Наприклад, необхідність узгодження багатьох видів робіт, необхідність контролю за роботою персоналу і т. д. призводила до зростання економічних функцій і розробці управлінської ієрархії. А це гроші і дуже великі. Характерною особливістю управління ставала ситуація, при якій невелика група вищих керуючих приймала рішення, які ставали обов'язковими для «сірої маси» виконавців - рядових працівників фірми. Відповідно сформувався певний стиль поведінки цієї категорії працівників - небажання проявляти ініціативу, брати на себе відповідальність, ризикувати. Працівник як би ховався за спину всієї організації, розчинявся в масі, отримував можливість піти від особистої відповідальності (тобто, що хотіли отримати, то й отримали) і як наслідок посилюється протиборство «керуючі - робочі»; високий оборот кадрів; опір технологічним змінам. Але найцікавіше почалося, коли японські фірми стали витісняти американські на світовому ринку з-за високої якості товару.
Як же японці забезпечують реалізацію людського потенціалу.
1. Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Стабільність служить стимулом для робітників та службовців, вона зміцнює почуття спільності, покращує ставлення рядових співробітників з керівниками.
2. Постійна присутність керівництва на виробництві.
3. Гласність і цінності корпорації. Всі рівні управління і робітники користуються загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, в результаті чого розвивається атмосфера участі у спільній відповідальності, що поліпшує взаємодію і підвищує продуктивність.
Переваги такого управління досить високі, що призвело до того, що в деяких країнах прийняті закони про участь трудящих в управлінні виробництвом, на підставі якого здійснюється плідна співпраця між адміністрацією та працівниками.
Мотивація Трудова активність,%
Матеріальна 48.2
Комфортна 55.6
Самореалізація 37.5
Соціоцентричного 56.4
Мотиваційна модель.
Втілення в життя потреб своєї особистості. Реалізація свого потенціалу, збільшення кількості знань.
Повага до себе і визнання з боку інших. Компетентність у своїй професії. Право самостійно приймати рішення.
Соціальні контакти. Бути визнаним у родинному за духом групі. Контакти з людьми. Бути приємним.
Впевненість у завтрашньому дні. Довгострокове забезпечення грошовим доходом, з метою задоволення фізіологічних потреб. Гарантія робочого місця на тривалий термін.
Фізіологічні потреби. Харчування. Квартира. Одяг.

Зростання соціальної кар'єри знизу вгору.

Авторитарний стиль керівництва за участю співробітників
Грубе примус М'яке примус Підтримка колегіальне керівництво
Продуктивність Середня Досить висока Висока Дуже висока
Собівартість Висока Висока Помірна Низька
Невихід на роботу Високий Високий Помірний Низький
Плинність, шлюб, збої і т. п. Високі Високі Помірні низькі