дивитися на реферати схожі на "Економічні та неекономічні стимули праці"

Міністерство вищої та професійної освіти РФ

Державний Університет Управління

Інститут соціології та управління персоналом

Кафедра політичної економії

Реферат

Економічні та неекономічні

стимули праці

Виконала: студентка групи Реклама 1 досягненніуспіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнаватипотреби працівників. Потреба більш низького рівня повинназадовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більшезначним чинником, що визначає поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, щомотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі.
З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираження.
Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потребнескінченний.

Наступний напрям поліпшення мотивації - вдосконаленняорганізації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій,збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків,поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхомформування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом дляпрацівника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності вроботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних однимпрацівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника,зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно ввипадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширитиколо своєї діяльності, в іншому випадку це може призвести до різкогоопору з боку працівників.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи,яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності,включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю заякістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний методдоцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робітничих професій краще всього використовувативиробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи івиробничих операцій, коли робітники протягом дня періодичнообмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадноїформи організації праці.

Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем сьогодення. Наетапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї знайважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивідазаперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи нетільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певноювіддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певногопродуктивності праці і його ефективності.

Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудовакультура працівників. Тривалий час, працюючи в незадовільнихсанітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильноорганізовувати своє робоче місце. В останній час на українських передовихпідприємствах як експеримент почала впроваджуватися японська передова формауправління виробництвом, одним з яких є підвищення йогокультури. Цих п'яти принципів праці є одним з елементівтрудової моралі.

1) ліквідувати непотрібні речі на місцях

2) правильно зберігати потрібні предмети

3) постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці

4) Постійна готовність робочого місця до проведення роботи

5) Засвоїти дисципліну і дотримуватися перераховані принципи

Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці побальнойоцінки на відповідність його змісту зазначених правилами. Робочі прямозацікавлені у постійній підтримці в доброму стані свого місця,тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку.
Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва тасприяє зростанню продуктивності праці.

III. ДОСВІД ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН.

ТЕОРІЯ мотивації ПРАЦІ НА ЗАХОДІ.

У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та іншихвикористовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато хто з нихпов'язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так званіаналітичні системи заробітної платні, особливість яких --диференціальна оцінка в балах ступені складності праці зурахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці таінші. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає вяк нагороду за підвищення якості продукції, зростання продуктивностіпраці, економію сировини досягає 1/3 зарплати. Використовуються різні формиучасті працівників в розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завданьформуються коло і спільні комісії робітників і адміністрації,приймають рішення про матеріальне заохочення робітників залежно відвкладу, в тому числі у підвищенні продуктивності праці.

Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Великерозповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків.
Так, у компанії "British Telecom" нагороджують цінними подарунками татуристичними путівками. Процедура винагородження проводиться відповідно додосягнутих успіхів: на робочих місцях, на публічних заходах ісвяткуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузіпідвищення ефективності роботи її якості, які до цього булинепоміченими.

Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхомпідвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей істажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, другийхарактерно для Японії.

Однією з форм мотивації, що знайшла широке застосування в практицізарубіжних і вітчизняних підприємств стало впровадження гнучких графіківроботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія)на початку 90-х років в експериментальному порядку запроваджено нову формуорганізації праці, яка дає службовцям значний ступінь свободи --можливість працювати як на робочому місці, так і вдома, в залежності відконкретних обов'язків співробітника і домовленості між ним і йогокерівником. У деяких випадках кількість годин, проведених уустанові, обумовлюється заздалегідь. Можуть бути призначені конкретні годинизбору всіх співробітників підрозділу для обміну інформацією, ознайомлення зновими завданнями. Такий режим рекомендується і керівникам. Так, контрактначальника бухгалтерії однієї з установ припускає наступнерозподіл робочого часу: 75% (30 годин на тиждень) - в установі, 25%
(10 годин на тиждень) - в домашніх умовах. Начальник бухгалтерії будинку восновному працює на комп'ютері, перевіряє цифрові дані фінансовихдокументів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншоюроботою, що вимагає контакту зі співробітниками.

Робота, яка виконується тільки вдома за комп'ютером, називаєтьсятелеробіт. Основний її недолік - ізоляція, однак, для деякихкатегорій працівників, до того ж обтяжених сімейними обов'язками,переважно саме така форма організації праці.

Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями.
Фірма "British Telecom" прогнозує, що в найближчому майбутньомутелеробіт буде зайнято близько 15% робочої сили. Якщо цей прогнозвиправдається, буде отриманий колосальний ефект: кількість автомобілів надорогах скоротиться на 1.6 млн. одиниць, бензину буде спалено на 7.5 млрд.літрів менше, фірми зекономлять по 20 тис. фунтів стерлінгів (близько 33 тис.доларів) на рік на кожного співробітника, а самі працівники будуть в середньомуекономити по 750 фунтів стерлінгів в рік на бензині і дорожніх витратах.

На Заході існує безліч теорій мотивації праці. Наприклад,теорія Д. Мак-Кіеланда робить наголос на потреби вищого рівня: влада,успіх, причетність. У різних людей може домінувати та чи інша з них.
Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті іенергійні індивідууми, які прагнуть відстоювати свою точку зору, небояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з нихвиростають керівники високого рівня.

Люди, у яких переважає потреба в успіху, як правило, несхильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким людяморганізація повинна надавати великий ступінь самостійності іможливість самим доводити справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби в причетності характерна длялюдей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніхвідносин, наданні допомоги один одному. Таких працівників слід залучатидо роботи, яка дасть їм можливість широкого спілкування.

Відомий вчений в області лідерства Д. МакГрегор, виділяючи дваосновних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X» і
«Теорію Y".

«Теорія X» - це авторитарний тип управління, що веде до прямогорегулювання і жорсткого контролю. Згідно з цією теорією люди спочатку нелюблять працювати, тому їх варто примушувати, контролювати, направляти,загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілейорганізації. Середня людина вважає за краще, щоб ним керували, він уникаєвідповідальності.

«Теорія Y» заснована на демократичних принципах делегуванняповноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємин,визнання того, що мотивацію людей визначає складна сукупністьпсихологічних потреб і очікувань. Демократичний керівниквважає, що робота людини, природний стан, і «зовнішній» контрольне головне і не єдиний засіб впливу, працівник можездійснювати самоконтроль, прагнути до відповідальності, схильний досамоосвіти і винахідливості.

IV. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ СЬОГОДНІ.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вонабезпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути переконані внаявності стійкого зв'язку між одержуваних матеріальною винагородою іпродуктивністю праці. В заробітній платні обов'язково повиннабути присутнім складова, що залежить від досягнутих результатів.

Для російської ментальності характерне прагнення до колективногопраці, визнання і поваги колег і так далі. Сьогодні, коли черезскладної економічної ситуації важко забезпечити високу оплату праці,особливу увагу слід приділяти нематеріального стимулювання, створюючигнучку систему пільг для працівників, гуманізіруя праця, в тому числі:

- визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
- Застосовувати програми збагачення праці і ротації кадрів;
- Використовувати ковзний графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
- Встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається компанією, в якій вони працюють;
- Надавати кошти для проведення відпочинку та дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредит на купівлю житла, садової ділянки, автомашин і так далі.

Спробуємо сформулювати мотивуючі фактори організації праці,які ведуть до задоволення потреб вищих рівнів.

На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний іщо він значить для інших, тому необхідні визнання результатівдіяльності конкретного працівника, надання можливості братирішення з питань, що належать до його компетенції, консультувати іншихпрацівників.

На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди:не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдаютьреального збитку цілям організації.

Практично кожен має власну точку зору на те, як поліпшитисвою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячисьсанкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропалобажання реалізувати свої плани.

По тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким способом працівникиотримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значимість в очахкерівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін дороботи працівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а такожускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праціспівробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.

Працівнику треба надавати максимально можливу ступіньсамоконтролю.

Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання.
Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати ірозвивати їх творчі здібності.

Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, длядосягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнанняпризводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не трапиться, якщопідлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права іповноваження, просувати їх по службі.

Заробітна плата

Питання про заробітну плату відноситься до числа фундаментальних проблем економічної науки. Заробітна плата служить основним джереломдоходу для більшості трудящих, і її рух набувбезпосередній вплив на відтворення робочої сили, нажиттєвий рівень робітничого класу.

I. сутність заробітної плати

В економічній теорії існує дві основні концепції визначенняприроди заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формується підвпливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції; б)заробітна плата - це грошове вираження вартості товару «робоча сила»або «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величинавизначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом тапропозицією, під впливом яких і відбувається відхилення заробітної плативід вартості робочої сили.

Заробітна плата як ціна праці.
Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо
.

А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і маєприродну ціну, тобто природну заробітну плату. Вона визначаєтьсявитратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхіднихзасобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив розходженняміж працею і робочою силою і тому під природної заробітною платоюрозумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначавфізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім того,заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у
Д. Рікардо, вихідні основи визначень заробітної плати він пов'язував здвома припущеннями Мальтуса: законом «спадної родючості грунтів»і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробиввисновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існуваннязростає, отже, повинна зростати і заробітна плата.

На основі другого закону він прийшов до висновку пронеможливості перевищення заробітної плати робітників понад рівеньмінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягаєв тому, що зі зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, аце веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати.

У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжуєтьсяскороченням чисельності населення та пропозиції праці на ринку, що веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливаньпропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію довстановлення деякої постійної величини у вигляді фізичногомінімуму засобів існування.
Заробітна плата як грошове вираження вартості товару «робочасила ».

Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу вінзаклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила»і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не маєвартості.

Товаром є робоча сила, що володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає в якості піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не за весьпрацю, а тільки за необхідний. Економічна природа заробітноїплати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняютьсяматеріальні і духовні потреби, забезпечується процесвідтворення робочої сили.

К. Маркс встановив, що розмір заробітної плати не зводитьсядо фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить відекономічного, соціального, культурного рівня развитія суспільства, атакож від рівня продуктивності та інтенсивності праці, йогоскладності і від ринкової кон'юнктури.

II. види, форми і системи

заробітної плати.

До видів заробітної плати відносять основну та додатковузаробітну плату. Основна заробітна плата нараховується працівникові завідпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата завідрядними розцінками, тарифними ставками, окладів, а також премії відрядникам іпочасових, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи,за роботу в нічний час, за понаднормові роботи, за бригадирство, оплатапростоїв не з вини робітників і т.д.

Додаткова оплата - це виплати, передбаченізаконодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв у роботігодуючих матерів, пільгових годин підлітків, за час виконаннядержавних і громадських обов'язків, вихідної допомоги призвільнення і т.п.

На практиці застосовуються дві основні форми заробітної плати:погодинна і відрядна.

Погодинна заробітна плата встановлює розмірвинагороди в залежності від відпрацьованого часу. У цьому випадкупідраховується розмір оплати за годину, день, тиждень, місяць і множиться навідпрацьований час.

Погодинна ставка оплати праці розраховується шляхом діленнявстановленої величини заробітної плати на нормований число годинпраці.

Почасова заробітна плата зазвичай застосовується на роботах, депереважає чітко встановлений технологічний режим. Наприклад, у масово -поточному виробництві вироблення робітників і темп їх праці залежать від швидкостіруху конвеєра. У ще більшою мірою це стосуєтьсяавтоматизованого виробництва та виробництва з переважаннямапаратурних процесів (хімічні технології, термічна обробка ітощо) Вигода від застосування почасової заробітної плати для бізнесменівпов'язана, перш за все, з тим, що вона дозволяє легше підвищуватиінтенсивність праці без збільшення його оплати.

Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати,оскільки в цьому випадку оплачується не денна або тижнева вартістьробочої сили, а тільки фактично відпрацьоване число годин. Колигосподарське становище погіршується, підприємець може скоротити загальнучас праці працівника в порівнянні з раніше наміченої йоготривалістю.

Похідною від почасової є відрядна, або поштучна

заробітна плата. Її величина залежить від обсягу випущеної продукції.
Ця залежність встановлюється за допомогою поштучної розцінки.

Розцінки розраховуються так. Вихідними даними служать годинна
(або денна) ціна праці та нормованої кількості продукції, якелюдина, що працює із середньою інтенсивністю і середньої майстерно,виготовляє за годину (чи день). Поштучна розцінка обчислюється шляхомділення годинної (денної) ціни праці на норму виробітку - кількість штук,яке необхідно при нормальних умовах виробити за годину або день.

При відрядної зарплати прямо встановлюється міра инт