дивитися на реферати схожі на "Становлення ринку праці"
ЗАГАЛЬНОГО МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УНІВЕРСИТЕТ
БУРЯТСЬКА ФІЛІЯ
Становлення ринку праці
Курсова робота
Виконав: Н.В.
Перевірив: Д.Д.
Улан-Уде 2000р .
План
Вступ 3
Глава I. Соціально-економічний феномен ринку праці. 4
1.2. Структура, механізм функціонування та особливості ринку праці. 4
1.2. Мобільність на ринку праці. 10
Глава II. Робоча сила на ринку праці. 15
2.1. Зайнятість як основна характеристика ринку праці і об'єкт соціальної політики. 15
2.2. Якість робочої сили. 19
Розділ III. Становлення ринку праці в Республіці Бурятія. 26
Висновок 31
Список використаної літератури 32
Введення
Сфера праці - важлива і багатопланова галузь економічної ісоціальному житті суспільства. Вона охоплює як ринок робочої сили, так і їїбезпосереднє дослідження в суспільному виробництві. На ринку праціотримують оцінку вартість робочої сили, визначаються умови її найму, утому числі розмір заробітної плати, умови праці, можливість отриманняосвіти, професійного зростання, гарантії зайнятості і т.д. Ринок працівідображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах,також мобільність робочої сили, безробіття.
Формування та регулювання ринку праці - одна з ключових інайбільш гострих проблем ринкової економіки.
При правильній організації ринку праці та його складових елементіввитрати миттєво окупають відповідні витрати, але дають важкопереоценімий соціально-економічний результат на макро-і мікро рівнях.
Це незаперечно. Прикладів можна навести скільки завгодно - ефективназайнятість, мінімальна (природна) безробіття і т.д.
Отже, відносини в області зайнятості - це найбільш важливівідносини в нашому житті, і не випадково саме ця сфера привертає до себетака пильна увага з боку законодавців. Тому глибокезначення фундаментальних основ економіки праці грає ключову роль врозумінні безлічі соціальних проблем і явищ.
Глава I. Соціально-економічний феномен ринку праці.
1.2. Структура, механізм функціонування та особливості ринкупраці.
. Суть та форми прояви ринку праці.
Що таке ринок праці? Яке назва правильне - ринок праці, ринокробочої сили, ринок трудових ресурсів?
Щоб відповісти на ці питання, треба чітко визначити той товар,який є об'єктом купівлі - продажу, об'єктом передачі прававласності. Таким товаром є робоча сила. Але цей товар сьогодніслід трактувати з урахуванням нових даних науки і практики. Наймання робочоїсили означає передачу працівником роботодавцю своїх здібностей до праціна певний термін для використання їх у процесі виробництва призбереженні юридичної свободи працівника як особистості. Використанняробочої сили здійснюється за винагороду, плату. Отже, цеугода - не що інше, як продаж робочої сили заради придбаннянеобхідних життєвих благ.
Сукупність товарно-грошових відносин, яка охоплює попит іпропозиція робочої сили, її найм в обмін на життєві засоби,являє собою ринок робочої сили.
Робоча сила включає різноманітні здібності до праці, але не всівони використовуються в процесі праці. Винагороджується не потенційний, ащо функціонує робоча сила, що не вся сукупність здібностей, а тількипрофесійні здібності до праці, критерієм яких може служитиконкретна праця (праця програміста, токаря і т.д.).
При такому методологічному підході до даної проблеми обміну підлягаютьтільки що використовуються здатності до праці. Такий ринок робочої сили можнаназвати ринком функціонуючої робочої сили, або ринком праці. Ринок праці
- Це товарно-грошові відносини, які пов'язані, по-перше, з попитом наробочу силу, визначеним у свою чергу попит на продукт того чи іншоготовару в суспільстві, по-друге, з використанням, по-третє, з часомвикористання робочої сили.
Що стосується поняття "ринок трудових ресурсів", то воно менш точне,до складу трудових ресурсів входить значна частка осіб (наприклад,випускники всіх навчальних закладів у працездатному віці і т.д.),надають свій трудовий резерв, здатності до праці яких можутьбути використані в майбутньому, тобто в даний момент вони не залучаються доринкові соціально-трудові відносини.
. Ринок праці і відтворення робочої сили.
Функціонування робочої сили викликає значніпсихофізіологічні витрати людського організму, які повинні бутивідновлені, а здібності відтворені і розвинуті.
Відтворення робочої сили - це безперервне відновлення іпідтримування фізичних і розумових здібностей людини, постійневідновлення та підвищення його професійно - кваліфікаційного іосвітнього рівня.
Відтворення робочої сили включає в себе чотири стадії:формування, розподіл, обмін і використання робочої сили.
З позиції відтворення робочої сили до ринку праці відносяться тількистадії розподілу й обміну.
З позиції відтворення робочої сили можна виділити сукупністьсоціально-трудових відносин із приводу умов зайнятості, використанняпрацівників у суспільному виробництві, яка і буде представляти ринокпраці у вузькому сенсі. Термінологічно він збігається з поняттям ринок праців широкому сенсі, як якісної характеристики всієї сукупностівідносин з приводу робочої сили.
Разом з тим, ринок праці - це не тільки соціально-економічнакатегорія. Він включає в себе також історично склався специфічнийсуспільний механізм, що встановлює баланс інтересів трудящих,підприємців та держави. Таким механізмом є попит іпропозиція робочої сили (праці).
Отже, ринок праці - це динамічна система, комплекс соціально -трудових відносин з приводу умов найму, використання та обміну робочоїсили на життєві засоби, що включає в себе механізм самореалізації,механізм попиту і пропозиції, що функціонує на основі інформації прозміні ціни праці (заробітної плати).
. Структура ринку праці.
Структура ринку праці може бути розкрита за різними ознаками взалежно від цілей аналізу.
Можна виділити наступні компоненти:
1. суб'єкти ринку праці;
2. економічні програми, рішення і юридичні норми, прийняті суб'єктами;
3. ринковий механізм;
4. безробіття та соціальні виплати, пов'язані з нею;
5. ринкова інфраструктура.
Наявність таких компонентів, їх взаємозв'язок цілком достатні для того,щоб виник і почав функціонувати ринок праці в сучасних умовах.
Суб'єкти ринку праці - наймані працівники (та їх об'єднання --профспілки), роботодавці (підприємці) та їх спілки, держава та їїоргани.
Держава як суб'єкт ринкових відносин представлено федеральними,регіональними органами влади, галузевими органами управління і місцевимсамоврядуванням. Воно виконує такі функції:
- соціально-економічна, пов'язана із забезпеченням повної зайнятості, насамперед шляхом стимулювання створення робочих місць в усіх секторах економіки;
- законодавча, пов'язана з розробкою основних юридичних норм і правил;
- регулювання ринку праці непрямими методами;
- захист прав усіх суб'єктів ринку праці;
- багатогранна рольова функція роботодавця на державних підприємствах.
Другий компонент - економічні програми, рішення і юридичнінорми, прийняті суб'єктами ринку праці.
Для нормального функціонування необхідні законодавчі акти,норми, правила, які регулювали б взаємостосунки між суб'єктамиринку, чітко визначали б їх права, створювали рівні можливості дляреалізації здібностей до праці всіх учасників ринкових відносин,передбачали б соціальне страхування на випадок втрати роботи і т.д.
Законодавчі норми та економічні програми створюють основу длябільш повного і цивілізованого дії ринкового механізму, тобтовзаємодії попиту на робочу силу та пропозиція її як реакціїсуб'єктів ринку на інформацію про ринкову ціну праці і конкуренції.
Безробіття і соціальні виплати, пов'язані з нею, - необхіднікомпоненти сучасного ринку праці. Дія ринкового механізму веде довивільнення частини працівників, до появи безробіття.
Ринкова інфраструктура являє собою сукупність інститутівсприяння зайнятості, профорієнтації, профпідготовки і перепідготовкикадрів. Вона являє собою мережу фондів, центрів зайнятості (бірж праці),центрів підготовки та перепідготовки робочої сили і т.д.
Всі компоненти ринку праці в сукупності забезпечуютьзбалансованість попиту та пропозиції робочої сили, реалізацію правалюдей на працю і вільний вибір виду діяльності, а також певнусоціальний захист.
. Механізм функціонування ринку праці.
Найважливішим компонентом ринку праці є механізм йогофункціонування.
Механізм ринку праці являє собою взаємодію й узгодженнярізноманітних інтересів роботодавців і працездатністю населення,бажає працювати за наймом на основі інформації, отриманої у виглядізмін ціни праці (функціонуючої робочої сили). Він має своюструктуру. Вона включає наступні елементи: попит на працю, пропозиціяпраці, ціна праці, конкуренція.
На ринку праці під попитом розуміють потребу у працівниках длявиробництва товарів і послуг відповідно до попиту в економіці. Підпропозицією робочої сили розуміють зайнятих найманих працівників, а також тучастина працездатного населення, яка бажає працювати і може приступитидо роботи на основі ринкових принципів з урахуванням наявного доходу ічасу.
Коли ціна праці влаштовує і роботодавців, і продавців робочоїсили, говорять, що ринок прийшов в рівновагу, знаходиться в рівновазі.
Перетинання кривих попиту та пропозиції демонструє, що існує лишеодна ціна, при якій інтереси продавців і покупців збігаються, - це іє рівноважна ціна праці (або заробітна плата).
Таким чином, під дією механізму попиту і пропозиції ринокпраці виконує такі функції:
- з'єднання робочої сили із засобами виробництва (капіталом), регулювання попиту та пропозиції праці;
- забезпечення конкуренції між працівниками за робоче місце, а між роботодавцями - за найм робочої сили;
- встановлення рівноважної ціни;
- сприяння повної економічно ефективної зайнятості.
. Особливості функціонування ринку праці.
Функціонування ринку праці має свої особливості. Вони пов'язані зхарактером відтворення і особливостями товару "робоча сила".
I. Невіддільність права власності на товар - робочу силу від його власника. На ринку праці покупець (роботодавець) набуває лише право використання і частково розпорядження здібностями до праці - робочий шар протягом певного часу.
II. При купівлі товару "робоча сила" взаємодія продавця
(найманого працівника) і покупця (наймача) триває набагато довше, ніж при купівлі, скажімо, продовольчих товарів.
III. Наявність великої кількості інституційних структур особливого роду
(розгалуженої системи законодавства, служб зайнятості і т.д.) також породжує своєрідність відносин між суб'єктами ринку праці.
IV. Різний професійно - кваліфікаційний рівень робочої сили, різноманітність технологій і т.д. викликає необхідність високої індивідуалізації угод при купівлі товару "робоча сила".
V. Наявність своєрідності в обміні робочої сили в порівнянні з обміном речового товару.
З п'ятого особливості випливають два наслідки: 1) ринок праці пов'язуєміж собою різні ринки; 2) реальна оплата праці здійснюється вЗгідно з кінцевими результатами, відповідно до ціни реалізованоїпродукції, створеної даними працею.
VI. Для працівника, відіграють важливу роль негрошові аспекти угоди, а саме:
- зміст і умови праці;
- гарантії збереження робочого місця;
- перспектива просування по службі і перспективи професійного росту;
- мікроклімат в колективі і т.д.
1.2. Мобільність на ринку праці.
. Види мобільності.
Мобільність на ринку праці - це процес переміщення робочої сили нанові робочі місця. Перехід на нове робоче місце може супроводжуватисязміною виду зайнятості, території, роботодавця.
Територіальна мобільність - зміна робочого місця,супроводжується географічним переміщенням. Трудова мобільність можевиступати основою міграції, але можлива і зворотна ситуація, коли міграціявідбувається з політичних, соціальних, або інших причин, а змінаробочого місця вже є міграційними процесами.
Виділяють міграцію внутрішню (у межах країни проживання) і зовнішню
(пов'язану з перетинанням міждержавних кордонів), постійний ітимчасову.
Міграція кваліфікованої праці одночасно впливає наринок праці некваліфікованої праці приймаючої країни. Так якнекваліфіковану працю є додатковим до кваліфікованогопраці, то збільшення зайнятості фахівців призведе до збільшення попиту нанекваліфікованих працівників.
. Міжфірмовий мобільність.
міжфірмовий мобільність, або плинність, працівників пов'язана з їхзвільненнями, які можуть бути добровільними або вимушеними.
Звільнення є проявом прагнення працівника до максимізаціїсвоєї корисності, а роботодавця - до максимізації прибутку. У силуіснування недосконалості інформації та невизначеності на ринку праці,а також того, що сам по собі процес звільнення вимагає витрат як збоку працівника, так і з боку роботодавця, оцінка доцільностізвільнення може бути зроблена на основі порівняння вигод і витрат.
Фактори, що впливають на добровільні звільнення:
1. заробітна плата. За інших рівних умов, чим вище рівень заробітної плати, тим менше ймовірність добровільних звільнень працівників.
2. Вік. Молодь схильна активно застосовувати метод "проб і помилок" для пошуку та підбору підходящої роботи.
3. Пол. Жінки більш схильні до добровільних звільнень.
4. Освіта. Чим вище рівень освіти, тим нижче схильність працівника до добровільного звільнення.
5. Специфічний людський капітал. Якщо зроблені інвестиції в специфічний для фірми людський капітал, то це знижує ймовірність як добровільних, так і вимушених звільнень, оскільки і працівник і фірма зацікавлені в отриманні віддачі від зроблених інвестицій, а це можливо тільки на даній фірмі.
6. Стаж. Чим вище стаж роботи на фірмі, тим, за інших рівних умов, нижче схильність працівника до добровільного звільнення.
7. Розмір фірми. Чим більше розмір фірми, тим менше схильність працівників до добровільних звільнень.
8. Економічний цикл. Фази економічного циклу надають різноспрямований вплив на схильність до вимушених і добровільним звільнень.
9. Охоплення профспілками. Переговорний процес між роботодавцем і профспілками, як правило, призводить до встановлення привабливих для працівників умов праці і рівнів заробітної плати, тому, при інших рівних умовах, чим вище рівень охоплення профспілками, тим менше схильність працівників до добровільних звільнень.
Фірми зацікавлені в запобіганні добровільних звільненьпрацівників, що володіють специфічним для фірми людським капіталом, такяк звільнення такого працівника тягне за собою ланцюг витрат, пов'язаних звтратою прибутку від не виробленого продукту, з витратами на пошук, відбірі наймання нового працівника, його навчання та професійну підготовку. Длязниження плинності фірми використовують такі економічні важелі, якрегулювання заробітної плати, у тому числі встановлення залежності міжзростанням заробітної плати і тривалістю роботи на фірмі, здійсненняінвестицій в людський капітал, вдосконалення процесу відбору танайму працівників з урахуванням факторів, що служать сигналами про їх можливебільшій чи меншій схильності до звільнення.
. Двоїстість і сегментування ринку праці.
Теорія сегментування ринку праці спирається на су?? ествованіенеконкурентних груп працівників, які прив'язані до певних робочиммісцях при обмеженій мобільності між цими групами.
Теорія сегментованого ринку праці пов'язана з теорією подвійногоринку праці, тобто поділ ринку праці на два сектори: первинний івторинний.
Первинний сектор ринку праці характеризується високою заробітноюплатою, постійною зайнятістю, високою кваліфікацією працівників.
Для вторинного ринку праці характерні, навпаки, тимчасова або меншестабільна зайнятість, робочі місця з невисокою заробітною платою,невисока кваліфікація працівників.
Мобільність працівників між цими секторами ускладнена, так якхарактеристики робочих місць в кожному з секторів не відповідаютьхарактеристикам працівників та іншого сектора.
Для первинного ринку праці характерні наступні тенденції. Робочімісця в цьому секторі тяжіють до внутрішніх ринків праці, де структураоплати визначається внутріфірмовими адміністративними правилами іпроцедурами. Працівники, як правило, об'єднані у профспілки, а фірми маютьдеякий ступінь монопольної влади на ринку продукту. Попит на продуктстійкий, фірми можуть робити великомасштабні інвестиції.
У вторинному секторі робочі місця не пов'язані з внутрішніми ринкамипраці, так як виконується робота майже не потребує загальної чи специфічноїпрофесійної підготовки, фірми стикаються з нестійким попитом напродукт і застосовують трудомісткі технології.
Робочі місця, пов'язані з первинному та вторинному секторах, можутьіснувати на одній і тій же фірмі.
Причини утворення і збереження подвійності на ринку праціполягають в тому, що:
- застосовувані технології ставлять поділ робочих місць на кваліфіковані і некваліфіковані, що вимагають інвестицій в людський капітал;
- Необхідність адаптації до економічної кон'юнктури призводить до існування трудових контрактів різної діяльності, тимчасових працівників поряд з постійними;
- Існують дискримінація та сегрегація на ринку праці і в суспільстві, що породжуються різними причинами.
Інші пояснення виникнення подвійного ринку праці пов'язані зтеорією ефективності заробітної плати. Для ряду фірм і галузей контрольза продуктивністю працівників вимагає дуже високі витрати,альтернативою такому контролю є встановлення ефективної заробітноїплати вище рівноважної, що призводить до сегментації ринку праці.
Двоїстість ринку праці впливає на розподілзаробленої плати. Якщо конкурентний несегментірованний ринок праціхарактеризується нормальними розподілами заробленої плати, тодвоїстий-бімодальному распеределеніем.
Глава II. Робоча сила на ринку праці.
2.1. Зайнятість як основна характеристика ринку праці та об'єктсоціальної політики.
. Зайнятість як економічна категорія.
Зайнятість є однією з суттєвих характеристик економіки,благосостаянія народу. Рівень зайнятості являє собою найважливішиймакроекономічний показник. Але зайнятість не чисте економічнийявище. Вона зумовлена демографічними процесами, являє собою частинусоціальної політики, тобто має демографічний і соціальний зміст.
Як економічна категорія, зайнятість являє собоюсукупність відносин з приводу участі населення в трудовій діяльності,виражає міру його включення в працю, ступінь задоволення суспільнихпотреб у працівниках і особистих потреб, інтересів в оплачуванихробочих місцях, в отриманні доходу. З цих знань зайнятість виступаєяк найважливіша характеристика ринку праці.
За родом діяльності всіх зайнятих можна розбити на три великігрупи:
1. Зайняті в економіці оплачуваною діяльністю;
2. Військовослужбовці;
3. Учні з відривом від виробництва.
З приводу залучення в трудову діяльність зайнятих в економіці:
1. наймані працівники;
2. роботодавці;
3. самозайняті.
У відповідно до Міжнародного класифікатора статусу зайнятостівиділяються шест груп зайнятого населення:
1. Наймані працівники;
2. Роботодавці;
3. Особи, що працюють за свій рахунок;
4. Члени виробничих кооперативів;
5. Допомагають члени сім'ї;
6. Працівники, не класифікуються за статусом.
Повна та ефективна зайнятість.
Досягнення повної та ефективної зайнятості є однією з ключовихзавдань соціально - економічної політики держави, найважливішою проблемоюекономічної науки.
Поняття "повна зайнятість" не має однозначного тлумачення. УЗалежно від критерію, покладеного в основу його характеристики, вонотрактується по різному.
Виникає запитання: при якому рівні залученості в професійнийпраця може бути досягнута повна зайнятість? Мабуть, при відповідностіробочих місць потреби в них населення. Однак не кожне робоче місцеможе задовольнити потребу в ньому. Про це говорить наявність вакантнихробочих місць одночасно з наявністю безробітних. Тому мова має йтипро пропоновані економічно доцільних робочих місцях.
Під економічно доцільним розуміється продуктивне робочемісце, що дозволяє людині реалізувати свій особистий інтерес, домогтисявисокої продуктивності праці, використовуючи досягнення науки і техніки, імати гідний заробіток, що гарантує нормальне відтворенняпрацівника і його сім'ї.
Отже, якщо попит на економічно доцільні місця будезадовольнятися відповідним з професійно - кваліфікаційноїструктурі пропозицією робочої сили, то це і буде означати повнузайнятість.
Досягнення повної зайнятості неможливо забезпечити за допомогою одногоринкового механізму, необхідно постійне регулювання цього процесу збоку держави, суспільства. Державне регулювання у першійчергу полягає у розвитку фундаментальної науки, освіти,охорони здоров'я, забезпечення економічної і національної безпеки,функціонування так званих природних монополій.
Повна зайнятість може мати місце і при деякому відхиленняіснуючих робочих місць від статусу доцільних, при невідповідності їхпрофесійно - кваліфікаційним складом, освітнім рівнемпрацюючих. Тоді і працівники і держава буде нести якекономічні, так і соціальні втрати. Частина працівників буде отримуватинизькі заробітки, не забезпечують їх нормальне існування.
Держава і суспільство недоотримуватимуть ресурси до бюджету, до соціальнихфонди.
Тому виникає проблема ефективності зайнятості, або ефективноїзайнятості. Під ефективною зайнятістю в умовах соціально орієнтованоїринкової економіки розуміють таку зайнятість населення, яка забезпечуєгідний дохід, здоров'я, зростання освітнього та професійного рівнякожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивностіпраці.
Для вимірювання ефективної зайнятості існує система показників:
1. Рівень зайнятості населення професійним працею - можна визначити як частка від розподілу зайнятих професійною працею на загальну чисельність населення;
2. Рівень зайнятості працездатного населення в громадському господарстві - розраховується аналогічно першим показником, тобто як процентне відношення чисельності населення, зайнятого професійною працею, до чисельності всього працездатного населення;
3. Пропорції розподілу трудових ресурсів суспільства по сферах суспільно корисної діяльності;
4. Раціональна структура розподілу працюючих по галузях і секторах економіки. Раціональна зайнятість являє собою пропорції розподілу трудового потенціалу за видами занять, галузями, секторами економіки.
5. Пов'язаний з оптимізацією професійно - кваліфікаційної структури працюючих. Дані показник дозволяє виявити відповідність професійно - кваліфікаційної структури працюючого населення структуру працюючих місць, а також визначити, наскільки система підготовки кадрів відповідає потреби економіки в них.
Про ефективність зайнятості можна судити за таким показником, якнорма безробіття. Існує точка зору про те, що повна та ефективназайнятість досягається при наявності так званої природної нормибезробіття. Природна норма безробіття - це такий її рівень, якийутримує незмінними рівні реальної заробітної плати та цін при нульовомуприрості продуктивності праці. На практиці вона обчислюєтьсяпідсумовуванням поточної (фрикційної) і структурного безробіття.
. Вторинна зайнятість.
Серед різних форм зайнятості вторинна зайнятість займає особливемісце. Це пов'язано як з її специфікою,. Так і з тим впливом, якийвона робить на функціонування ринку праці. Вторинну зайнятість можнавизначити як додаткову форму використання робочої сили вжезалучено в трудову діяльність працівника. У переважній більшостівипадків вторинна зайнятість приносить трудящому додатковий дохід.
Можна виділити причини, які підштовхують громадян до пошуку додатковоїроботи:
1). Прагнення підвищити рівень доходів. Таке прагнення виникає упрацівників тоді, коли рівень оплати праці на основному робочому місці недозволяє забезпечувати його основні матеріальні і духовні потреби, алез тих чи інших причин, працівник не вирішується на звільнення, на пошукнової роботи.
2). Прагнення до підвищення власної конкурентоспроможності назовнішньому ринку праці. Воно досить часто виникає у людей, охопленихприхованої безробіттям, тобто формально зайнятих у народному господарстві.
Існують негативні наслідки, які може мати вторинназайнятість. Людина, змушений працювати на кількох роботах, неминучезнижує планку своєї професійної майстерності, у нього зміщуютьсямотиваційні аспекти в бік виключно матеріальних стимулів. У цихумовах не залишається місця ні професійного зростання, ні гармонійномурозвитку особистості.
. Зайнятість як соціальна проблема.
Зайнятість відіграє визначальну роль у забезпеченні того чи іншогорівня життя населення країни, у формуванні професійних можливостейкожної людини, становлення й розкриття особистості. Працею створюєтьсяосновне багатство суспільства, забезпечується його професійний розвиток,вноситься внесок у соціальний прогрес світового співтовариства. Безробіття ж,являє собою соціально - політичну проблему.
Політика зайнятості виступає як сукупність заходів, спрямованих настимулювання залучення та ефективного функціонування індивідуумів всфері праці для досягнення цілей товариства.
Держава, здійснюючи політику зайнятості на федеральному ірегіональному рівні, повинна переслідувати стратегічні і тактичні цілі.
Стратегічна мета полягає у досягненні високого рівня життя,створення умов для всебічного розвитку людини на основі підвищенняефективності економіки. Практична мета - збалансованість попиту іпропозиції робочої сили на основі попиту та пропозиції робочих місць,забезпечення повної, продуктивної та ефективної зайнятості.
2.2. Якість робочої сили.
. Людський капітал. Модель індивідуального віддачі від інвестицій в людський капітал.
Якісні характеристики робочої сил, здатності людини дотрудової діяльності, його вміння, знання, навички можна розглядати яклюдський капітал. Цей капітал складається з природних здібностейокремої людини і може бути збільшений у процесі освіти,професійної підготовки, набуття досвіду роботи. Витрати часу ігрошових коштів, необхідні для отримання освіти та професійноїпідготовки можна розглядати як інвестиції в людський капітал. Такіінвестиції будуть економічно доцільними, тільки якщо вони принесутьвіддачу, окупляться, тобто якщо отримана освіта або професійнапідготовка забезпечать високий рівень доходів.
Проста модель прийняття рішень про інвестиції в освіту, абомодель індивідуального віддачі від інвестицій, припускає, що процесосвіти безпосередньо не збільшує і не зменшує корисністьлюдини, тобто освіта - об'єкт для інвестицій, а не споживчеблаго, і що потоки доходів, пов'язані з різними умовами освітивідомі.
При прийнятті рішень про інвестиції порівнюються індивідуальнівигоди і витрати від освіти.
Можливі два способи оцінки вигідності інвестицій в людськийкапітал:
1 - визначення чистої поточної вартості (NPV) інвестицій;
2 - визначення внутрішньо норми віддачі.
Модель інвестицій в людський капітал має прості слідства,відповідні основними параметрами моделі. Інвестувати в людськийкапітал тим вигідніше, ніж:
- більше період майбутньої трудового життя і, отже, більше віддача від інвестицій;
- чим менші витрати, пов'язані з отриманням освіти; < p> - чим більше розходження в заробітках високоосвічених і нізкообразованних працівників;
- чим більшою мірою матеріальне становище і здібності дозволяють орієнтуватися на майбутнє, а не на даний момент.
(Пропозиція і попит на інвестиції в людський капітал.
Норма віддачі від освіти та обсяг людського капіталу маютьзворотну залежність. По-перше, для людського капіталу характернийзакон спадної граничної віддачі. У міру зростання знань, навичок кожненаступне збільшення людського капіталу робить все менший внесок узбільшення продуктивності. Так само як фірма має знижуєтьсяпродуктивність праці (змінний фактор) при цьому капіталі
(постійний фактор), так і в людини знижується віддача від комбінуванняосвіти з природними фізичними та розумовими здібностями. По -друге, вигоди поступово зменшуються разом зі зменшенням періодутрудової діяльності, а витрати ростуть, тому що більш високий рівеньосвіти вимагає великих прямих індивідуальних витрат, аальтернативні витрати будуть збільшуватися по мірі зростання заробітків ідоходів.
Дослідження кривих пропозиції і попиту на інвестиції в людськийкапітал дозволяє проаналізувати вплив різних факторів на відмінності вінвестиції в людський капітал.
Існує три фактори:
1. Відмінності в здібностях, які будуть призводити до відмінностей в попиті на інвестиції.
2. Дискримінація на ринку праці, яка призводить до того, що працівники, що володіють однаковими здібностями і продуктивністю., Отримуватимуть за інших рівних умов різну заробітну плату.
3. Різний доступ до позики коштів для інвестування.
(фірми Інвестиції в людський капітал.
Людський капітал поділяється на загальний і специфічний.
Загальний людський капітал може бути реалізований на різних робочихмісцях, на різних фірмах.
Специфічний людський капітал може бути застосований тільки напевному робочому місці, в конкретній фірмі.
Людський капітал набувається не тільки в процесі одержанняосвіти в школі, інституті, але і при подальшій професійнійпідготовці.
Модель фірми інвестицій в людський капітал передбачає, щоіснують два періоди: перший - коли проводяться інвестиції в навчанняпрацівника, другий - коли навчання закінчено і починає приносити віддачу.
Якщо фірма надає працівнику загальну професійну підготовку,то для того щоб компенсувати свої витрати на освіту, вона повинна вперіод після навчання платити працівникові зарплату нижче його граничногопродукту, але тоді працівник піде, так як професійна підготовказбільшила його загальний людський капітал і він може в іншій фірмі отриматизарплату. що дорівнює його граничному продукту. Тому фірмі не вигіднопроводити спільне навчання працівників, витрати на загальну освіту несесам працівник.
При специфічної професійної підготовки фірма можекомпенсувати частину витрат на навчання.
(Ринок праці фахівців.
Модель ринку праці фахівців може бути представлена яквзаємодія відносного попиту і відносного пропозиціїкваліфікованої праці.
З цієї моделі випливає, що чим більше частка фахівців, тим меншерізниця в заробітках между фахівцями і всіма працівниками при даномувідносному попиті на працю і відповідно менше індивідуальна віддачавід освіти.
(Відтворення людського капіталу протягом життєвого циклу.
Відтворення людського капіталу протягом життєвого циклурозглядається в моделі Бен-Пората. У ній передбачається, що в кожен ріксвого життя людина інвестується в себе - купує одиниці людськогокапіталу - відповідно з вигодами та витратами покупки цих одиниць наданому етапі людського циклу.
Вигоди рівні поточної вартості додаткової заробітної плати,яка може бути отримана завдяки додатковій одиниціпрофесійного навчання. Витрати - це в першу чергу втраченізаробітки, що виникають із-за того, що частину часу спрямована наотримання додаткової одиниці людського капіталу. Індивідуальніінвестори купую людський капітал до того часу (моменту), колиграничні витрати стають рівні поточної вартості граничних вигод.
(Освітні сигнали.
Альтернативний теорії людського капіталу погляд на освітуміститься в теорії освітніх сигналів на ринку праці, якапов'язана м проблемою відбору працівників, з'ясування їх продуктивності допочатку трудової діяльності. В основі цієї теорії знаходяться наступніприпущення:
- освіта не збільшує здібності, продуктивність працівника;
- люди спочатку мають різні здібності;
- утворення пов'язане з витратами, у тому числі моральними;
- витрати на освіту та здатності перебувають у зворотній залежності;
- витрати на добір працівників і з'ясування їх істинної продуктивності для роботодавців досить високі.
Можна зробити висновок , що більш високий рівень освіти будевиявляти більшу продуктивність працівника, тому що за інших рівнихумовах із-за того, що у більш здібного працівника менші витрати напридбання освітнього сигналу (освіти), він отримає більшувіддачу від нього.
(Вплив субсидій на інвестиції в освіту.
Державне субсидування освіти, як правило,здійснюється з метою забезпечення рівності можливостей доступу доосвіти для людей з різним рівнем доходу.
Вплив державних субсидій на обсяг отримуваного освіти ірозмір інвестицій в освіту розглядається в моделі, яка отрималаназву "Ефект Пелтцмана". Цей ефект полягає в тому, що післянадання державою субсидії на освіту деякі сім'їпочинають витрачати на освіту менше коштів, ніж раніше. Субсидуванняв даному випадку розглядається не як грошові допомоги сім'ям, а якпідтримка навчальних закладів.
(Віддача від освіти для суспільства.
Норма віддачі від освіти для суспільства відрізняється той норми віддачівід освіти для індивіда, так як і витрати і вигоди від освітисуспільством і індивідуумом розраховуються по-різному.
Індивідуум рас
