дивитися на реферати схожі на "Ринок праці"
Робота дає надію на матеріальне та соціальне просування. Вона забезпечує дітям більш сприятливий старт в житті.
Вона означає єдиний чесний спосіб жити не так бідно, як батьки. Вона допомагає долати расові та інші соціальні бар'єри.
Коротше кажучи, ... робота - це перепустка до свободи і кращого життя.
Позбавити людей роботи - це означає викреслити їх із нашого суспільства.
Стадс Теркель "Важкі часи"
Механізм функціонування ринку праці та теоретичні підходи до йогоаналізу
За визначенням ринок - це інститут або механізм, що зводить разомпокупців (пред'явників попиту) і продавців (постачальників) окремихтоварів і послуг. Подібним чином випускники різних університетів івисококваліфіковані фахівці підписують контракти зі своїмироботодавцями, щоб отримувати заробітну плату за свої навички й уміння, ароботодавці, в свою чергу, розглядають запропоновані кандидатури якодин з економічних ресурсів, здатний в гармонійному поєднанні з іншимиприносити стійкий прибуток. Останнім часом серед вітчизнянихекономістів (багато в чому під впливом західних учених) одержалапоширеною точка зору, що всі економічно активне населення
(зайняті плюс безробітні) є учасником ринку праці, пов'язуючи цетвердження з поняттями фрикційного і структурного безробіття. За їхнімидумку, фрикційна безробіття вважається неминучою і навіть бажаною,тому що працівники, які шукають роботу чи чекають одержання роботи в найближчомумайбутньому, переходять з низькооплачуваній, малопродуктивною роботи на більшвисокооплачувану і більш продуктивну. Це означає більш високі доходидля робітників і більш раціональний розподіл трудових ресурсів, а,отже, і більший реальний обсяг національного продукту.
З часом у структурі споживчого попиту відбуваютьсяважливі зміни (постійно підігріваються можливостями науково-технічногопрогресу і їх реалізацією з метою отримання прибутку виробниками), що,у свою чергу, змінює структуру загального попиту на робочу силу. Виникаєструктурна безробіття, яке змушує робочих проходити серйознуперепідготовку, для того щоб домогтися створюваного заново місця. Один знайважливіших принципів ринкової економіки - конкуренція викликає перевагуодних фахівців іншим, що породжує бич нашого століття - безробіття, бознамените "рівність можливостей" на практиці далеко не завжди реально (це стосується освіти, загального стану економіки того району Землі,де ти народився та ін.) Існує також думка, що робочі місця на ринкупраці не звертаються, тому що вони є об'єктами іншого ринку - ринкуробочих місць. Його суб'єктами виступають лише фірми, оскільки оборот робочихмісць здійснюється між ними. Наймані працівники в цьому обігу неберуть участь через відсутність впливу на оплату їхньої праці. Якщо невраховувати впливу профспілок, то кожен окремий працівник виявляєтьсябезпорадною пішаком у руках сучасних гігантських концернів, які нав'язуютьсвої умови гри. З іншого боку, фахівці, що вступили на ринокпраці, змушені рахуватися з одночасною присутністю на ньому конкурентів.
Таким чином, розбіжність контрагентів (продавець робочої сили іроботодавець як покупець на ринку праці), розходження об'єктів поводження
(робоча сила і робочі місця) дають підстави вітчизняним ученим,які займаються економікою праці, вважати ринки праці і робочих місцьавтономними. Сумарно вони формують пропозицію праці і попит на працю,співвідношення яких визначає загальну кон'юнктуру.
Неокласична оцінка ринку праці виділяє чотири основні підходи доаналізу його функціонування. В основі першої концепції лежать постулатикласичної політекономії. Її дотримуються в основному неокласики
(П. Самуельсон, М. Фелдстайн, Р. Хол), а в 80-х рр.. її підтримували такожприхильники концепції економіки пропозиції (Д. Гілдер, А. Лаффер та ін.)
Прихильники цієї концепції вважають, що ринок праці, як і всі іншіринки, діє на основі цінової рівноваги, тобто основним ринковимрегулятором служить ціна - у даному випадку робочої сили (заробітна плата).
Саме за допомогою заробітної плати, на їхню думку, регулюється попит тапропозиція робочої сили, підтримується їх рівновагу. Інвестиції восвіту і кваліфікацію (у людський капітал) - це аналогиінвестицій у машини й устаткування. Відповідно до маргінальної концепції індивід
"Інвестує в кваліфікацію" до тих пір, поки не знижується норма прибуткуна ці вкладення. З неокласичної концепції випливає, що ціна робочоїсили гнучко реагує на потреби ринку, збільшуючись або зменшуючись взалежно від попиту та пропозиції, а безробіття неможливе, якщо наринку існує рівновага. Заперечення класичною теорією можливостінедостатнього рівня витрат частково грунтується на законі Сея
(Пропозиція породжує свій власний попит, тому що сам процесвиробництва створює доход, у точності рівний вартості зробленихтоварів), який, однак, не враховує заощадження, тобто вилучення коштів зпотоку доходів, і, в результаті, непродані товари, скороченнявиробництва, безробіття і падіння доходів. Цей закон був би справедливийза умови короткострокової затримки засобів у домашніх господарств і не заважавби інвестиціям підприємців - тоді б він не привів до скорочення обсягуреального виробництва за умови, що ціни на продукцію (конкуренціяміж виробниками) знижувалися пропорційно зниженню доходів
(скорочення заробітної плати як зниження оплати ресурсу, щобвиробникам було вигідно виробляти продукцію за нового рівня цін).
При збереженні ставок заробітної плати це моментально приведе до появинадлишків робочої сили, тобто викликає безробіття. Тому економісти -класики прийшли до висновку, що вимушене безробіття неможливе: будь-якийбажаючий працювати по визначеній ринковій ставці, у тому числі доситьнизкою, може легко знайти роботу. Еластичність співвідношення цін і заробітноїплати здатні підтримувати повну зайнятість. Оскільки серйозно говоритипро зміну заробітної плати в точній відповідності з коливаннями попиту тапропозиції, тим більше про відсутність безробіття, не приходиться,прихильники цієї концепції посилаються на деякі недосконалості ринку, якіі приводять до невідповідності їхньої теорії з життям. До них відносять впливпрофспілок, установлення державою мінімальних ставок заробітної плати,відсутність інформації і т.п. Було висунуто тезу про нібито добровільнийхарактер безробіття. Однак з цієї позиції важко пояснити її коливанняв залежності від фази економічного циклу. Було висунуто і теза про "пошук"робочого місця як явище, що викликає нестабільність ринку черезчіткість і прагнення до максимальної вигоди найманих працівників. Однакі в цьому випадку не зрозуміло, чому таких працівників буває то 4-5%, то всі 15%?
Але головне питання, на який не можуть відповісти прихильники неокласичногопідходу, - чому всі наймані робітники у випадку перевищення їхньої пропозиціїнад попитом не пропонують свою робочу силу за нижчою ціною?
Іншого підходу до пояснення функціонування ринку праці дотримуютьсякейнсіанці і монетаристи. На відміну від неокласиків вони розглядають ринокпраці як явище постійної і фундаментальної нерівноваги. Кейнсіанськамодель (Дж. М. Кейнс, пізніше Р. Гордон і ін), зокрема, виходить з того,що ціна заробітної плати жорстко фіксована і звичайно не змінюєтьсяубік зменшення (цей елемент моделі ніяк не доводиться, а простоприймається як безумовний факт). Оскільки ж ціна заробітної плати неє регулятором ринку, він (регулятор) повинен бути привнесений ззовні. Йогороль приділятися державі, що, зменшуючи чи збільшуючи сукупнийпопит, може ліквідувати дана нерівновагу. Так, знижуючи податки,держава стимулює ріст попиту і споживання. Це, у свою чергу,призводить до зростання виробництва та зайнятості. Таким чином, попит на робочусилу по цій моделі регулюється не коливаннями ринкових цін на працю, асукупним попитом, інакше - обсягом виробництва. Кейнсіанці вважаютьнеспроможними твердження класиків про те, що фірми будуть інвестуватибільше, якщо домогосподарства підвищать рівень заощаджень, тому що суб'єктизаощаджень і інвестори є різними групами людей і рішенняприймають також роздільно. Ставка відсотка також не є єдинимфактором, тому що більш важливим є норма прибутку, що фірмиочікують одержати від інвестицій. Під час спаду виробництва надії наприбуток настільки примарні, що рівень інвестицій буде низьким, а можливобуде ще і падати, незважаючи на значне зниження ставки відсотка.
Позиція кейнсіанців полягає в тому, що плани заощаджень і інвестицій невідповідають один одному, і тому можуть відбуватися коливання загальногообсягу виробництва, доходу, зайнятості і рівня цін, тому що кількістьвироблених товарів і послуг і відповідно рівень зайнятості знаходятьсяв прямій залежності від рівня загальних, чи сукупних, витрат. Умонополістів-виробників, що домінують на ринках багатьох головнихпродуктів, є і можливість і бажання протистояти зниженню цін напродукцію в умовах падіння попиту. Та й на ринках ресурсів сильніпрофспілки витримують тверду лінію проти зниження заробітної плати. (Неговорячи про те, що наймачі дуже обережно відносяться до зниженнязаробітної плати, з огляду на його негативний вплив на взаєминив колективі і продуктивність праці робітників.) Тільки колизаплановані інвестиції і заощадження рівні, рівень чистогонаціонального продукту буде стабільним, або рівноважним, інакше виникаєбезробіття й інфляція (а повна зайнятість є скоріше випадковістю, ане закономірністю).
Представники школи монетаристів (перш за все, М. Фрідмен) виходять зжорсткої структури цін на робочу силу і, більш того, з передумови їходнонаправленої, підвищуючого руху. Монетаристами вводиться поняттядеякого природного рівня безробіття, що відбиває структурніхарактеристики ринку праці, що робить ціни на ньому негнучкими,перешкоджають нормальному його функціонуванню, що збільшують йогонерівновагу і, стало бути, безробіття. На думку представників даноїшколи, для, наприклад, американського ринку праці такими негативнимифакторами, що підсилюють ринкове нерівновагу, є встановленнядержавою мінімального рівня заробітної плати, сильні позиціїпрофспілок, відсутність усієї необхідної інформації про наявність вакансій ірезервної робочої сили. Для врівноваження ринку вони пропонуютьвикористовувати інструменти грошово-кредитної політики. Йдеться, зокрема,йде про необхідність використовувати важелі дисконтної ставки Центрального банку,розміри обов'язкових резервів комерційних банків на рахунках центральногобанку, що дозволить, зокрема, стимулювати інвестиційну і діловуактивність і в такий спосіб збільшити зайнятість у країні.
Ще один розповсюджений теоретичний підхід до механізмуфункціонування ринку праці представлений школою інституціоналістів
(Дж.Данлоп, Л. Ульман і ін) Основна увага в ній приділяєтьсяпрофесійних і галузевих відмінностей в структурі робочої сили івідповідних рівнів заробітної плати. Тут простежується відхід відмакроекономічного аналізу і спроба пояснити характер ринкуособливостями динаміки окремих галузей, професійних демографічнихгруп, що приймає все більше значення в сучасному житті, особливооглядаючись на країни з домінуючим положенням одних галузей івідсутністю або нерозвиненим станом інших. Також галузевий аналізвідіграє важливу роль в економіці Росії, ураженої серйознимидиспропорціями в результаті багаторічного протистояння СРСР і США.
У марксистській економічній теорії ринок праці визначається як ринокособливого роду. Його відрізняє від інших ринків різниця товару "робоча сила" іфізичного капіталу. Якщо робоча сила в процесі праці створює вартість,то всі інші види ресурсів лише переносяться на нову вартість самимпрацею. Це кардинально відрізняє робочу силу від всіх інших ресурсів,забезпечує її ключове значення в суспільному виробництві. Крім того,марксисти думають, що ринок робочої сили, хоча і підкоряється загальнимринковим закономірностям, має істотні особливості, оскільки самаробоча сила як суб'єктивний фактор виробництва, будучи товаром, може втой же час активно впливати на співвідношення попиту та пропозиції.
Кожен з перерахованих підходів не дає абсолютно адекватної картинимеханізму функціонування ринку робочої сили, однак їхній комплексний аналізвідбиває практично усі відомі аспекти сучасного життя. У той же часнавряд чи можна погодитися з тими з них, які виходять з посилки проповної порівнянності ринку робочої сили з усіма іншими ринками ресурсів,наприклад, про заданості і незмінність ряду параметрів робочої сили,приходить на ринок праці. Вважають, зокрема, що кваліфікаціяпрацівника завжди здобувається до приходу його на ринок праці, а це далеконе завжди правильно, тому що в багатьох випадках працівник отримує кваліфікаціювже на виробництві, тобто після прийому на роботу. Це значить, що оцінитина ринку його потенціал досить складно. Інший постулат говорить, щопродуктивність праці людини заздалегідь відома. Але і це не так,оскільки існує безліч методів мотивації, здатних піднятипродуктивність праці. Очевидно також, що не тільки заробітна платаслужить для працівника достатньою оцінкою його праці та відображенням ступеня йогозадоволеності своїм положенням на виробництві і на ринку праці. Цетакож ставить під сумнів спрощений ринково-цінової підхід до людини.
Дуже нелегко оцінити потенціал людини, яка вперше приходить наринок праці. Ще важче оцінити потенціал людини на ринку праці тому,що в процесі праці основний внесок досягається шляхом не індивідуальних, аколективних зусиль. Таким чином, ринок праці, підкоряючись в цілому законампопиту та пропозиції, по багатьом принципам свого функціонуванняє специфічний ринок, що має ряд істотних відмінностей відінших товарних ринків. Тут регуляторами є фактори не тільки макро-і мікроекономічні, але і соціальні і соціально-психологічні, аж ніякне завжди мають відношення до ціни робочої сили - заробітній платі. Уреальному економічному житті на динаміку ринку праці впливаєцілий ряд факторів. Так, пропозиція робочої сили визначається, в першучергу, факторами демографічними - рівнем народжуваності, темпами зростаннячисельності працездатного населення, його половозрастной структурою. У
США, наприклад, середньорічні темпи приросту населення в період 1950-1990рр.. скоротилися з 1,8 до 1%. Це помітно вплинуло на динаміку пропозиціїна ринку праці. У Росії середньорічні темпи приросту чисельності населеннятакож різко скоротилися з рівня приблизно 1% у 70-80 рр.. до мінусовихзначень у 90-і рр.. Крім демографічного важливим фактором єступінь економічної активності різних демографічних і етнічнихгруп працездатного населення, що розраховується як відношення чисельностізайнятих і безробітних до загальної чисельності працездатного населення вданій групі. Наприклад, доля економічної участі жінок в робочій силі
США зросла з 34% у 1950р. до майже 60% в 1994. У Росії, навпаки, заперіод реформ 1993-1995 рр.. рівень економічної активності жінокзнизився у всіх вікових групах (слід мати на увазі, що він бувпрактично максимально можливим), у тому числі в групі 25-49 років - з 90до 84%. Серйозний вплив зробила і продовжує робити імміграція. В СШАвона становить у середньому 20% приросту населення країни. Зростає впливімміграції і на ринок праці Росії: тільки за 1990-1994 р. з колишніхрадянських республік в Україну в'їхало 4,5 млн чоловік. З боку попитуголовним фактором, що робить вплив на динаміку зайнятості, єстан економічної кон'юнктури, фаза економічного циклу. Крімцього серйозний вплив на потребу в робочій силі надає науково -технічний прогрес.
Структура ринку праці та сучасні зміни на ньому
Більшість дослідників схиляються?? думки про подвійностісучасного ринку праці, де функціонують, принаймні, два неконкурують один з одним ринку робочої сили, або два сегменти єдиногоринку робочої сили, заснованих на професійно-кваліфікаційному поділізайнятих.
Один ринок охоплює робочі місця фахівців з вищоюосвітою, керівників та адміністраторів всіх ланок,висококваліфікованих робітників. Це високооплачувані групи робочоїсили, які мають високий рівень кваліфікації, надійні гарантії зайнятості.
Сюди також відносяться робочі місця техніків, адміністративно -допоміжного персоналу та працівників середньої кваліфікації. Інший ринокохоплює робочі місця, як правило, не потребують спеціальної підготовкиі значної кваліфікації. Їх займають також фахівці в таких сферах,як охорона громадського порядку, пожежне справа, мистецтво приготуванняїжі, догляд за хворими. Однак можна констатувати появу в найбільшрозвинених країнах нового типу сегментації ринку праці, заснованого назмішаному, професійно-галузевому розподілі робочої сили: 1 - ринок,охоплює швидкозростаючі наукоємні виробництва і галузі сфери послугз набагато меншим середнім рівнем концентрації і змішаної вкваліфікаційному відношенні робочою силою; 2-ринок в старих, традиційнихгалузях економіки, що були в недавньому минулому головними. У змінах,що відбуваються в галузевій структурі розвинених країн в останні десятиліття,простежуються дві найважливіші тенденції: різке скорочення чисельностізайнятих у сільському господарстві та істотне збільшення їх у сфері послуг узв'язку з її розширенням і перетворенням у провідну сферу докладаннясуспільної праці. Зайнятість у сільському господарстві США скоротилася з 6,5млн осіб у 1955 р. до 3,2 млн осіб у 1994, а в сфері послуг зросла з 30,1млн осіб у 1955 р. до 91,3 млн осіб у 1994 р., склавши 74,2% від загального числазайнятих. У 70-90-х рр.. відбувався також прискорене зростання зайнятості внаукомістких галузях економіки. Зайнятість тут зростає в два рази швидше,ніж у промисловості в цілому. У Росії поки галузева структура зайнятостіпрямо протилежна тій, яка склалася в розвинених країнах: уматеріальному виробництві у нас зайнято близько 52% економічно активногонаселення, а в сфері послуг - тільки 48%. (див. додаток 2). Помітнареволюція в професійно-кваліфікаційний склад економічно активногонаселення. Інженери, техніки, вчені, адміністративно-управлінськийперсонал
, а також групи конторських і торговельних службовців склали в США в 1994р. 58% всіх зайнятих. Особливо швидко зростає кількість фахівців -аналітиків систем, фахівців у галузі генної інженерії,мікроелектроніки, проблем енергетики, молекулярної біології, квантовоїфізики, напівпровідників і передачі інформації. У той же час впровадженнякомп'ютерів та іншої інформаційної техніки скорочує потребу в рядікатегорій висококваліфікованих конторських службовців і нижчогоуправлінського персоналу, зайнятих збиранням і первинною обробкоюекономічної інформації. З 70-х років нарощування вкладень упрацезберігаючий техніку, тобто в мінімізацію живої праці втілювало вновітньому виробництві його рух до нових рубежів ефективності іконкурентоспроможності, що часто виражалося у прагненні до абсолютнобезлюдних виробництв при їх "агресивної" комп'ютеризації. Девізоммодернізації стало: висока ефективність меншим числом працівників.
Прагнення великих компаній 70-х рр.. обмежитися лише кваліфікованим
"Ядром", а потім мінімумом фахівців обернулося в розвинених країнахмасовими звільненнями протягом двох десятиліть. Тільки за 1990-1993рр.. робоча сила в матеріальному виробництв США зменшилася на 20-25%, а ввеликих організаціях сфери послуг - на 1/3 при значному зростанніпродуктивності. На нових заводах "ІБМ", інструментальних підприємствах
"Тойоти", у виробництві роботів роботами японської фірми "Фанук" по 10днів тривали автоматичні процеси без людей або під контролем декількохфахівців з "скляній кімнати". Там перевірялася приваблива ідея:запускати в фабрику-автомат сировину і швидко, економно отримувати на виходіготовий виріб. У дев'яності роки передові підприємства реальнонаблизилися до цього. Скорочуючи операторський, контрольно-регулюючий, апотім і керуючий персонал, воно ставали провісникамивеликомасштабного витіснення праці зі сфери виробництва. При роторноїзбірці одна машина заміняє 10-12 робочих. А робототехніка може знизити їхчисельність у 5-20 разів, якщо одна людина обслуговує 10-20 роботів.
Серйозною безробіттям загрожує комп'ютеризація складання. Будівництво сдопомогою роботів можна вести з 1/10 колишнього персоналу. Вже значноменша частина працюючих може задовольнити споживчий попитнаселення. За прогнозом, зробленим у 80-і рр.. Європейським інститутомпрофесій, до початку наступного століття в Західній Європі можуть зникнути
20 млн робочих місць, до чого сучасні суспільства не готові. У той же часперехід виробництва розвинених країн від автоматизації початковій докомплексної породив глибокі сумніви в правильності колишнього погляду,згідно з яким людина-працівник однозначно витісняється завтоматизованих процесів. Це стосується, по-перше, операцій, насилупіддаються або в принципі не піддаються автоматизації, наприклад операціїзі складною продукцією, які довіряються людському зору і пальців, ане їх аналогам у роботів. Людьми або під їх безпосереднім контролемздійснюється кінцевий монтаж виробу, його тестування, виправленняпомилок автоматів. Усупереч планам покінчити з ручною збіркою в 90-і рр.. щена їх початку навіть такі роботи, як заклепки, на 90% виконувалися вручну.
Збирач диверсифікованої продукції перевершує в гнучкості роботів, учерез що монтаж і на автоматизованих конвеєрах залишається людськиопосередкованим. По-друге, це стосується особливо цінується майстерності працівникау малосерійному або штучному виробництві на замовлення, де унікальніздібності майстра-універсала, що забезпечує на багатофункціональнихверстатах 100%-не якість, або ретушера-поліграфіста з тонко розвинутимзором і естетично розвиненим смаком переважно умінь автомата.
Сучасні японські компанії, наприклад, намагаються зберегти здібностіробочих читати креслення, "відчувати" машину, перевершувати в точностіпрецизійні верстати, не допускаючи при нововведення елімінації цьогоспецифічного якості. Це призводить останнім часом до відомоїдеавтоматизація виробництва з поверненням людині ряду функцій. По-третє,посилення ролі працівників пов'язане з потребою інтелектомісткоговиробництва не тільки в уречевлює в технології знаннях, але також і вдосвіді і "неструктурованих знаних людей, які недоцільно
"Упрятивать в комп'ютер". Цей "персоніфікований" ресурс виробництвакомпанії стали вважати частиною своїх ноу-хау. Рухливість, варіативністьгнучких автоматичних виробництв також опосередкована кваліфікацією іздібностями людей до адекватних дій у непередбачених ситуаціях. Їхініціатива стала для таких виробництв чи не вирішальною умовою.
Перевага людини за різноманітністю можливих рішень над
"Інтелектуальної технікою" робить працю кількох гнучких працівниківдоцільніше дій Перепрограмміруємая агрегату. Тому сучаснийменеджмент, який вважає жива праця найбільш гнучкою формою капіталукорпорацій, бачить резон і в розвитку здібностей працівників, особливо дошвидкої адаптації в мінливому, непередбаченому виробництві. Так, завод
"Фіата" поблизу Турина, позбувшись від операторів і зберігши мінімум ІТП, стававарійним. Ризикованість таких процесів вимагає від людей, присутністьяких необхідно на випадок аварій і з-за безперервного контролю, роботивдень і вночі, перекреслюючи саму ідею безлюдно. "Дженерал моторс"зіткнулася на подібному "заводі майбутнього" з "виробничим кошмаром":поломками роботів, їх відхиленням від програм і з вдвічі меншою, ніжочікувалося продуктивністю. У Франції на порозі 90-х років дляоптимізації безперервних виробництв було збільшити персоналтехобслуговування мінімум на 30%. У Японії, перша відмовилася від надмірноїекономії на працю, гуру великих компаній закликають уникати крайнощівавтоматизації, а професора університетів - більше і краще навчати персонал,щоб "вирішальні зміни у виробництві не стали проблематичними". Тоді жтехнократи США зіткнулися з дилемою: ширше наділяти працівників знаннямиабо відстати. Офіси великих фірм переорієнтуються з заміни людей новоїтехнікою на їх використання, стимулювання та розвиток. Таким чином, іпри гнучкої комплексної автоматизації, як і при ранній, людина залишається ввиробництві поряд з досконалості техніку і приходить до нього
"Влада над машинами" робить останні, відповідно до прогнозудослідників 80-х рр.., лише продуктивніше і вигідніше.
Одночасно можна відзначити процес, що призвів за останні роки досуттєвих змін. Це ослаблення так званого внутрішнього ринкупраці великих компаній і дедалі більша орієнтація фірм на зовнішні повідношенню до них джерела кадрового забезпечення. (До цього звичайним явищем в найбільших компаніях була власна мережа професійної підготовки іперепідготовки кадрів, яка ще продовжує ефективно діяти і вданий час.) І все-таки з середини 80-х рр.. багато фірм вважають за кращенаймати готових фахівців, ніж здійснювати підготовку на робочихмісцях. Крім того, поширюється тенденція тимчасового найму наконтрактом для виконання конкретних робіт. Виникло навіть чимало фірм,які займаються посередницькими функціями і підготовкою кадрів з метоюпропозиції робочої сили за тимчасовим контрактом різним компаніям.
Підсилюється орієнтація компаній на працівників, підготовлених іпереподготовленних ззовні, пояснюється також зростанням мобільності робочоїсили, тобто ступеня її міжгалузевих та міжпрофесійні переміщень.
Мобільність робочої сили сьогодні все частіше визначається належністю не дофірмі (раніше для багатьох працівників переважало внутріфірмове переміщенняі просування), а до тієї чи іншої професії. За даними національного бюро
Економічного аналізу США на кінець 80-х рр.. американські працівники іслужбовці протягом трудового життя змінювали роботу в середньому більше 10 разів.
Серед фахівців-електронників Силіконової долини, наприклад,виробнича плинність у 80-х рр.. склала 30%. Ясно, що такувисоку плинність фахівців вищої кваліфікації ніяк не можна віднести нарахунок поганих умов праці, з чим звичайно пов'язана плинністьнекваліфікованих груп робочої сили. Вона пов'язана, перш за все, зорієнтацією на професійне вдосконалення та службове зростання.
Залежно від того, як відбувається впровадження комп'ютерів і змінаматеріально-технічної бази, відбувається прискорення темпів професійногота загального розвитку людини, викликаного невблаганним пристосуванням до нових швидкостей, щопоступово змінює сегментацію ринку праці і одночасно породжуєглибокі структурні зрушення в кожному секторі, що дають нові і нові імпульсиекономічному зростанню.
Кадрова робота і трудові відносини в компаніях
Важливий елемент ринку праці - кадрова робота на фірмі. Вона починаєтьсяз найму працівників і охоплює весь процес управління персоналом, включаючийого мотивацію, форми оплати праці, професійну підготовку таперепідготовку (див. додаток 3). Масштаби і методи найму робочої сили вкомпанії визначаються двома основними обставинами: факторамивнутрішнього характеру (стратегією розвитку фірми і результатами їїдіяльності, станом внутрішнього ринку праці, можливостями підготовкикадрів) і положенням на національному ринку робочої сили.
Зовнішній найм здійснюється за допомогою 4 основних методів: 1 - наймспеціалістів з університетів, інститутів і коледжів; 2 - ретельний відбіртих претендентів, які безпосередньо звертаються до фірми за роботою; 3 --наймання кадрів за допомогою рекламних оголошень у засобах масової інформації;
4 - звернення в державні і приватні агентства зі сприяння найму. Прицьому при відборі претендентів аксіомою у кадрових службах компаній вважаєтьсяположення, при якому число розглянутих кандидатів на посади якмінімум в два рази більше, ніж кількість наявних вакансій. Число жберуть інтерв'ю для допуску претенденти повинно бути ще в півтора разибільше.
Досить складним і продуманим є сам механізм відборупретендентів. Він включає, як правило, аналіз робочого місця, результатомякого стає його специфікація, а також вибір процедури відбору.
Остання зазвичай складається з аналізу інформації, що міститься в банкахданих компанії про наявні претендентів на роботу, процесуінтерв'ювання претендентів і проведення різноманітних тестів. Тести взалежно від посади, на яку претендує людина, можуть включатиперевірку на загальний інтелектуальний рівень, на рівень підготовки в тихчи інших питаннях, як правило, загального характеру (розуміння і викладтекстів, знання основ математики та інформатики тощо), а також наспеціальні здібності та знання. Для цього багато великих компаній маютьспеціалізовані центри оцінки кадрів, що здійснюють як відбір зновунайманих працівників, так і відбір і атестацію претендентів на внутрішнєпросування на основі розгорнутого висновку за результатами тестування таатестації. У компаніях використовуються спеціально розроблені схемизаміщення співробітників, що враховують всі витрати компанії на наймання,звільнення, просування персоналу та управління ним. Зазвичай це витрати навідбір персоналу, введення в посаду, навчання у період роботи, виплати напрограми соціального страхування і т.п. У кадровій роботі активновикористовується і більш широкий підхід - планування людських ресурсів.
Він включає аналіз перспективних потреб за окремими категоріямиперсоналу виходячи з довгострокових цілей компанії. При цьому складаютьсясписки на просування фахівців і проходження ними проміжнихпосадових ступенів.
Всю діяльність з управління персоналом компанії здійснюєспеціальна кадрова служба. Вона складається з кількох відділів: трудовихвідносин, зайнятості, управління персоналом, заробітної плати, умовпраці і боротьби з травматизмом, навчання кадрів, обліку і діловодства. Ускладі служби працюють кваліфіковані фахівці - соціологи,фахівці з управління, трудових відносин. Кадрова служба, особливо ввеликих компаніях, реалізує цілу низку програм, спрямованих набезперервну підготовку та перепідготовку різних категорій робочої сили,на розробку і реалізацію всього комплексу заходів по мотивації персоналу. Увеликих компаніях робляться спроби оцінити ефективністьдіяльності кадрової служби, в тому числі й окремих її програм. УЯк приклад можна навести методику оцінки програми підготовки іперепідготовки кадрів, яка використовується в американської компанії "Хоніуелл":
R = n * T * V * kn * C; де R-ефект дії програми навчання на підвищенняпродуктивності праці; n-число років дії програми; T-числоучнів; V-вартісна оцінка розходжень в результатах праці кращих ісередніх працівників; k-коефіцієнт, що характеризує ефект навчання (зростаннярезультативності, виражений у вартісній оцінці); C-витрати на навчанняпрацівника.
Основними особливостями розвитку системи оплати праці останнімдесятиліття стали: підвищення ролі погодинної заробітної плати, широкепоширення заохочувальних форм оплати праці, впровадження гнучких формвинагороди. При цьому базою для оцінки виконаної роботи та нарахуваннязаробітної плати робітників є тарифна система. Для більш повного врахуваннякількості та якості праці використовуються заохочувальні системи оплати.
Серед найбільш типових форм і принципів оплати праці та матеріальногостимулювання на Заході можна назвати: а) збільшення частки нестабільнихелементів заробітної плати (премії, бонуси тощо), що досягають 1/3 всієїзаробітної плати і використовуються як заохочення за економію сировини іматеріалів, приріст продуктивності праці та поліпшення якостіпродукції; б) застосування так званої аналітичної системи оцінкитрудового внеску, де диференційовано в балах оц?? оцінювати численніфактори процесу праці: кваліфікація працівника, обсяг роботи, її якість,фінансові результати діяльності компанії. Для оцінки результатів праціадміністративно-управлінського та інженерно-технічного персоналу взахідних компаніях широко застосовується метод, заснований на досягненніпоставлених цілей. Цей метод передбачає 4 основних етапи:встановлення переліку головних обов'язків працівника на встановлений строк;визначення сфери відповідальності стосовно до кожної функціональноїобов'язки; встановлення одиниці вимірювання по кожній категоріївідповідальності, наприклад%, $ тощо; встановлення індивідуальних
"Стандартів виконання", які співвідносяться з розрахунковими стандартами. Цюсистему в 90-х рр.. використовували 75% американських компаній;
- використання системи тарифних ставок, які стимулюють робітників до досягнення високих кінцевих результатів, перш за все, за параметрами якості, а також до оволодіння суміжними та іншими професіями, наприклад професіями з ремонту виробничого обладнання;
- існування значної диференціації в заробітній платі, яка відображає індивідуальні відмінності в результатах праці, а також в рівні кваліфікації та досвіду працівників;
- використання різних планів групового стимулювання, що встановлює зв'язок між кінцевими результатами діяльності команди фахівців (приріст виробництва, продуктивності праці та тощо) та винагородою у вигляді премій і бонусів;
- використання різних форм участі працівників у прибутках, які пов'язують грошова винагорода не з виробничими результатами діяльності компанії, а з фінансовими, тобто зростанням прибутку;
- участь працівників у володінні акціями.
Крім безпосередньої оплати праці в західних компаніях широкопоширені різноманітні програми приватного соціального страхування ідодаткових доходів працівників. Так, пенсійним забезпеченням з приватнихфондів компаній охоплено близько 90% працівників компаній з чисельністюперсоналу більш 100 чоловік. Серед інших програм додаткових доходів,посібників та послуг можна назвати різні медичні посібники (відпустки похворобі, допомога по вагітності та пологах, витрати на лікування і т.д.),допомоги у зв'язку з нещасними випадками, страхування життя, програми загальногоосвіти та підвищення кваліфікації, безкоштовне харчування в робітничих їдальняхта ін Причому всі ці програми є доповненням до системи обов'язковогодержавного соціального страхування.
Помітним явищем у сфері трудових відносин і мотивації праці врозвинених країнах став розвиток економічної демократії як процесу, зодного боку, яке продовжує багаторічні зусилля щодо оптимізаціїуправлінських моделей в економіці, а з іншого боку, має на метігармонізацію соціальних відносин на виробництві і в суспільстві.
Економічна демократія може бути охарактеризована як система,що включає демократизацію власності компанії у формі залученнярабо
