«Відмінності в характеристиках робіт, не пов'язаних із зарплатою, не вичерпуютьпояснень того, чому рівні заробітної плати у різних категорій найманихпрацівників не збігаються. Враховуються також здатності. Якби пропозиціяздібностей, необхідних для роботи директора корпорації, було настільки жрясним як пропозиція здібностей, необхідних канцелярським клеркам,думається, на ринках праці не було б такої великої різниці в оплаті цихробочих місць.

Деякі люди народжуються з визначеними здібностями або, по крайнеймірою, з незвичайними можливостями для їх розвитку. Величезні зарплатипрофесійних спортсменів, першокласних оперних співаків та іншихсуперзірок є прямим наслідком прояву цих можливостей. Але тіздібності, з якими люди народжуються-лише половина справи. Навчання та освітаважливі принаймні не менше, ніж вроджена здатність для виконаннябагатьох спеціальностей: від юристів і бухгалтерів до склодувів іперукарів.

Економісти розглядають витрати на навчання і освіту як одну з формінвестицій. Піти на курси, щоб стати бухгалтером, з цієї точки зорупрактично те ж саме, що купити вантажівку, щоб зайнятися перевезеннямгравію. В обох випадках людина в даний момент здійснює витрати, щоб умайбутньому отримати те, що дасть йому можливість заробляти більше. Основнерозходження в даному випадку полягає в тому, що водій вантажівки набуваєкапітал у вигляді машини, а бухгалтер отримує людський капітал - капіталу вигляді розумових здібностей.

Відповідно до теорії «людського капіталу» заробітки в кожній спеціальності,що вимагає спеціального навчання, повинні бути досить великі, щобпокрити альтернативну вартість навчання. У випадку, якщо людина відвідуєколедж, щоб отримати кваліфікацію бухгалтера, альтернативна вартістьвключає в себе як витрати на навчання, книги і т. д., так і той дохід,який він міг би заробити, якби під час навчання він працював заспеціальності, що не вимагає спеціальної освіти.

За інших рівних умов передбачається, що ті професії, які.вимагають більш тривалого і дорогого навчання, повинні оплачуватисякраще, ніж ті, які вимагають менш посиленої підготовки. Томупередбачається, що лікарі повинні отримувати більше, ніж юристи, юристи -більше, ніж перукарі, і т. д. І все це насправді так. (Згіднотеорії людського капіталу більш освічені робітники повинні отримувати.більше, ніж менш освічені, тому що знання, якими вони володіють,роблять їх більш продуктивними на роботі. Ця теорія була доповненадеякими економістами в такий спосіб. Первинна функція освітиполягає в тому, щоб допомогти наймачам виявити в кандидатах певніпозитивні якості, такі, як інтелігентність і дисциплінованість,які в процесі освіти купуються не самі собою.

Звичайно, не пов'язані з зарплатою характеристики роботи можуть відігравати роль уформуванні бажання людей вкладати свої сили в різні види
«Людського капіталу». Якщо окремі професії більш привабливіі престижними, ніж інші, люди можуть хотіти оволодіти ними, навіть якщо однієюлише зарплати буде недостатньо для того, щоб відшкодувати витрати нанавчання. Наприклад, навчання, необхідне для того, щоб стати солістомбалету, може бути настільки ж тривалим і важким, як і навчання,необхідне для того, щоб стати, скажімо, дантистом, хоча в середньомутанцюристи отримують менше, ніж дантисти.

Формальне освіта є, без сумніву, єдиним способомвкладати кошти в людський капітал. Як свідчить приклад,наведений на початку розділу, практичне навчання теж дуже важливо. Уцілому наймачі можуть витрачати на практичне навчання стільки ж, скількивитрачається на формальну освіту на всіх рівнях. Але, як наймачі,так і наймані виграють від розширення інвестицій в людськийкапітал. Наймачі виграють від можливості підвищити кваліфікацію своїхробітників, які керують фізичним капіталом, у який вони вклали кошти.
У цьому сенсі фізичний і людський капітал часто виступають яккомпліментарні ресурси. У той же час наймані виграють не тільки відперспективи службового просування і від підвищення заробітної плати, алетакож і від розширення можливостей на ринку праці, яке забезпечуєосвіта. "

(Долан" Мікроекономіка "; стр.255-256).

« Скільки грошей і де вигідно вкласти в людину? Сучасний підхід довкладенням у соціальну сферу виходить з того, що інвестиції в людину,людський капітал найбільш ефективні.
По суті, первинна виробнича потужність, первинна виробничаздатність людини і первинний природний ресурс, колись використанийїм, і є той самий головне джерело накопичення нового виробничогопотенціалу, продуктивної сили, нових споживчих благ. Відомаще з часів Платона істина стала панівною у світі. І сьогодні всібільше інвестицій здійснюється не в техніку, а в першу чергу - вреальний якісне зростання продуктивної сили людини. Більшістьпередових країн світу шукають підходи до інвестиційної політики, при якійоцінка результативності, всі чинники економічного зростання, зумовленіінвестиціями, будуть досягатися за допомогою приросту продуктивної силилюдини та її впливу на зміну структури та обсягу національногобагатства країни. Мова йде про політику, коли людина (як виробник іспоживач в одній особі) наділяється (у різних формах) інвестиціями,забезпечують відтворення і якісне поліпшення йогопродуктивної сили. Її приріст дозволяє вносити нормативну частку самев національне багатство, враховуючи, що в цьому показнику є все, щоналежить суспільству, сім'ї, особистості. Якщо сім'я, людина постійноживляться за критерієм підвищення працездатності, відтворенняможна розраховувати: суспільство буде розвиватися. »
(Мажиліс Марат Оспанов "Почнемо з понеділка"http://www.eurasia.org.ru/articles/Dop05.htm)

«Становлення змішаної економіки, розширення недержавного секторагосподарства, заохочення підприємницької діяльності створює основу дляформування нової системи відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили.
З переходом на ринкові відносини виключно зростає роль фази обмінув її відтворенні. Існування цієї фази тривалий час заперечувалосятеоретиками зайнятості та відтворення робочої сили, тому що невизнавалася ні вартість, ні ціна робочої сили, ні факт продажуздатності до праці під час найму на роботу. З визнанням приватної власностіі права громадян на розпорядження своєю здатністю до праці немає підставдля заперечення фази обміну між власниками засобів виробництва іробочої сили. Ця фаза характеризується продажем власником робочої силисвоєї здатності до праці роботодавцю, в результаті якої відбуваєтьсяпереміщення працівників зі сфери обігу в сферу виробництва, тобто вфазу споживання робочої сили.
Ринок праці розглядається як система відносин, що складаються міжроботодавцем і найманим працівником з приводу попиту та пропозиції робочоїсили та її відтворення, що забезпечують процес безперервногосуспільного розвитку.
Головними суб'єктами відносин на ринку праці є наймачі та особи,бажають працювати за наймом, а також суб'єкти, що регулюють рух попитута пропозиції робочої сили. Роботодавцем або наймачем може виступатияк держава, так і інші юридичні особи, які є власникамизасобів виробництва. Винаймати (наймані працівники) особи, які володіютьздатністю до праці, яка як їх особиста власність, може бутипродана в обмін на заробітну плату власнику засобів виробництва. Цеті, для кого робота за наймом є головним джерелом коштів на особистевідтворення.
Тут потрібно мати на увазі ще одна важлива обставина, на яку малоабо зовсім не звертається увага, коли говорять про ринок праці. Господарствороботодавця об'єднує працю багатьох працівників так, що кожен з нихзакріплений за певним робочим місцем, а всі робочі місця пов'язанітехнологією та внутрішньофірмової кооперацією. Тому роботодавець, купуючиробочу силу, разом з цим пропонує працівникові трудитися на певномуробочому місці. У свою чергу і працівник, продаючи робочу силу,пред'являє попит на певне робоче місце. І угода купівлі-продажуробочої сили відбудеться в тому випадку, якщо має місце відповідністьпрацівника вимогам робочого місця, а пропоноване працівникові робочемісце відповідає інтересам працівника. У сучасній ринковій економіціцей факт отримав таке значення, що вже недостатньо говорити про ринокпраці як про живого ринку праці. З'явилися вагомі підстави включити в ринокпраці і ринок робочих місць, оскільки реально і постійно є попит наних і їх пропозиція на ринку праці. Якщо врахувати ці вимоги, то поняття
"ринок праці" включає як ринок живої праці (ринок робочої сили), так іринок робочих місць.
Розподіл найманих працівників між секторами економіки та групамироботодавців характеризується динамізмом громадського господарства і залежитьвід фази економічного і соціального розвитку. Підйом в економіці, спад абокризу виробництва визначає ставлення груп великих, середніх і дрібнихроботодавців і відповідно розподіл між ними найманих працівників,збільшення або зменшення числа суб'єктів ринкових відносин у сферізайнятості. В умовах спаду або кризи, що супроводжується масовимбанкрутством і закриттям нерентабельних підприємств і, як наслідок цього,вивільнення робочої сили за межі виробництва, на ринку праці (у сферіобігу) збільшується пропозиція робочої сили, в тому числі і за рахунокзбанкрутілих підприємців. Отже, при визначенні завдань інапрямів регулювання та управління ринком праці необхідно дослідженнятаких елементів ринкового механізму, як: попит та пропозиція, їхвідповідність; фактори, що впливають на їх обсяг і структуру; показники,характеризують їх динаміку; організаційно-економічні та соціально -політичні важелі і методи узгодження попиту та пропозиції. »
(В. В. морив, Л. Н. СЕМЕРКОВА Роль маркетингу на ринку праціhttp://marketing.spb.ru/read/m6/3.htm)

«Теорія трансакційних витрат.
Трансакційні витрати виникають у зв'язку з визначенням, передачею тареалізацією прав власності на майно та послуги. Будь-яку трансакцію
(угоду) слід організувати так, щоб сторони несли мінімальні втратичерез свою обмеженою обізнаності і могли одночасно захистити себевід можливого опортуністичного поведінки партнера за договором.
У даному випадку трансакція полягає в обміні праці на послугироботодавців. Подібні угоди, як правило, володіють характерними рисамивідносних договорів.
Порівняємо дві форми інституційних угод - стандартну форму передачіпослуг підприємством та "принцип кафе". Угода передбачає якпопередні трансакційні витрати (на інформацію, переговори іукладення договору), так і подальші (на забезпечення, здійснення таадаптацію договірних угод).
Попередні витрати переважають у рамках "системи кафе". Категоріїпослуг персоналу виявляються, як правило, в ході опитування працівників, томупопередні інформаційні витрати дуже високі. Крім того, більш -менш високими виявляються і витрати на переговори при встановленнікатегорій і набору послуг перед введенням системи в дію. Для прийняттяостаточного варіанту системи потрібна підтримка електронних засобівобробки даних, що теж значно підвищує попередні витрати.
При застосуванні стандартного підходу всі ці види витрат значно нижче.
Трохи іншу картину дає аналіз подальших витрат. Так, витратиконтролю за "системі кафе" внаслідок використання ЕОМ виявляються ненастільки значними, витрати з вирішення конфліктів тут також набагатонижче завдяки вихідного принципу свободи вибору. Витрати на адаптаціюсистем, наприклад при впровадженні нових категорій послуг, неминучі в рамкахобох видів угод, однак у випадку "системи кафе" вони повинні бути вищез-за її складності.
Теорія трансакційних витрат не дає однозначної відповіді на питання прозв'язку між індивідуалізацією економіки персоналу та ефективністю. Мабуть,такого роду витрати по "системі кафе" дуже високі. Тому необхідний їхбільш повний аналіз.

Теорія людського капіталу
Під людським капіталом розуміють наявність у фірми певнихвиробничих здібностей і кваліфікації, що забезпечує надходженняприбутку. Робоча сила в такому випадку стає засобом виробництва,що вимагає відомих інвестицій для підвищення продуктивності. З точкизору підприємства людський капітал доцільно диференціювати назагальний і специфічний (для конкретних умов).
Підприємство зацікавлене в тому, щоб амортизувати вкладення впідготовку персоналу. Зацікавленість підприємства тим вища, чим більшаінвестиції та специфічні його людський капітал. У цьому плані важливоз'ясувати, якою мірою "система кафе" стимулює аналогічнузацікавленість з боку персоналу фірми. Перш за все потрібно шукатистимули, які знижують зайнятих бажання змінити місце роботи.
Типову можливість для цього "система кафе" надає членамколективу у формі попередніх послуг, таких наприклад, як накопиченнявідгулів і відпрацьовування додаткових робочих годин з метою подальшоговідпочинку або відмову від частини заробітної плати в рахунок можливої навчання внадалі. Пряме стимулюючу дію надають такі елементи "меню",як пільгові позики для придбання нерухомості або страхування життя, такяк співробітник при звільненні з підприємства несе в цьому зв'язку великі втрати.
Принцип вільного вибору в "системі кафе" робить можливою безперервнуадаптацію фірмових послуг до індивідуальних, мінливим споживчимзапитам і життєвим планам співробітників. Тому логічно припустити, щоця система стимулює вірність фірмі, підвищує зацікавленістьпрацювати в ній тривалий час.
Теорія людського капіталу містить також вказівки на те, як маєбути організована сама "система кафе". На практиці подібна система ранішепризначалася насамперед для керівного персоналу. З позиції даноїтеорії слід припустити, що "система кафе" повинна охоплювати всіхспівробітників, що мають високу кваліфікацію з урахуванням специфіки підприємства.
Теорія людського капіталу підтверджує наявність позитивної зв'язку міжіндивідуалізацією економіки персоналу та ефективністю. Крім того, вонадає певні рекомендації щодо умов, в яких цяіндивідуалізація може бути плідно використана. »(АНДРЕА КЕЛЛЕР-
ПФРУНДЕР "Індивідуалізація економіки персоналу" http://ptpu.ru)

«Інвестувати в людей вигідно. Але не в Росії. Для закордонних концернівхарактерна організація спеціальних центрів, провідних профільну підготовкукадрів. Зокрема, у Франції існують галузеві, а у ФРН --міжзаводські центри, які зазвичай є потужними підрозділамикорпорації. Програми навчання будуються виходячи з запитів підприємств іпов'язані з процесом структурної 'перебудови і технічного переозброєннявиробництва.

Іноді «кущові» формування об'єднуються у так званий пул.
Вважається, що це дешевше і результативніше, ніж звертатися до послугрекрутерскіх агентств. Наприклад, автомобільна корпорація «Форд»,французька «Рено» і італійська «Оліветті» фактично своїми силамиповністю забезпечують себе кваліфікованими кадрами. . Що стосуєтьсязмісту навчання, то зазвичай вибираються найбільш пріоритетнінапряму. Так, на «Сіменс» підготовка ведеться за 50 дефіцитнимпрофесіями, у концерну «Крупп» персонал проходить 4 ступеню в залежності відкваліфікаційної та базової професійно-освітньої підготовки, а на
«Дженерал-Електрик» освітня мережа включає понад 1000 курсів,індивідуалізованих під різні категорії працівників.

Безперервність процесів модернізації устаткування й удосконалюваннятехнологій породила навіть такі специфічні форми, як концентраціяпідпр?? ятий навколо потужного науково-освітнього комплексу, або,навпаки, поява навчальних закладів, цільовим порядком обслуговуютьвисокотехнологічні корпорації.

Головним «постачальником» кадрів високої кваліфікації для американської
Кремнієвої долини, де зосереджено 20 відсотків світового виробництвакомп'ютерів і електронних компонентів, є Стенфордський університет.
Частка викладачів-практиків і консультантів по промисловості сягаєтут почті75 відсотків. У Кембриджської зоні задіяний потужний потенціалвідразу трьох науково-освітніх центрів - Гарвардського і Бостонськогоуніверситетів, а також Массачусетського технологічного інституту.

Профільна підготовка кадрів зазвичай контролюється професійнимиасоціаціями, які тісно співпрацюють з консультативними фірмами,благодійними фондами, безприбутковими організаціями. Вони формуютьбанк даних про навчальні програми і проводять їх акредитацію, встановлюючиступінь відповідності останніх вимогам виробництв. А паралельно
«Розпушують» грунт для залучення субсидій у найбільш перспективнірозробки та проекти. На регіональному рівні

діють спеціальні органи з координації зусиль відомств, вузів іпідприємств типу рад наукомістких виробництв штату. Всі ці питаннярозглядаються як частина державної інноваційної політики.

Масштаби підтримки залежать від капіталоємності проектів і ступенякомерційного ризику і іноді доходять до 80-85 відсотків стартовихвитрат. У першу чергу матеріально підживлюється спільна науково -дослідна діяльність навчальних закладів та підприємств.
Субсидування йде на контрактній основі. Основними замовниками частішевиступають держвідомства чиї співробітники і самі раз на 2 роки проходять спецкурспідвищення кваліфікації.

Більша частина коштів осідає не безпосередньо у вузах і фірмах, а в їхкоопераційних структурах - дослідницьких центрах нововведень.
Створюються вони, як правило, за регіональним принципом на рівні штатів іпідтримуються спеціальної великомасштабної програмою національногонаукового фонду - державного органу з фінансування НДДКР.

Характерно, що в США, Італії, Великобританії така система передбачаєі фінансування середніх і дрібних підприємств. Точніше, їх консорціумів,впроваджувальних кооперативів. Від учасників корпорації потрібне виконанняпевних умов, одним з яких є охоплення різних груп: неменше 10 відсотків - студенти, 5 - викладачі, інші - діючіпрацівники з урахуванням масштабу ротації кадрів у міру реалізації проекту.

Методи прямого фінансування доповнюються диференційованої податковоїполітикою - повним або частковим зняттям оподаткування з коштів,направляються до ВНЗ та дослідні центри. Знижка на прибуток принавчанні, що відповідає встановленим стандартам, коливається від 7-10 до
25 відсотків у США, 20 - в Японії, 7,5 - в Італії. У ряді країн використовуєтьсяскорочення або звільнення від внесків на соціальне забезпечення. Середнявеличина відрахувань щодо мінімального нормативу досить вагома - вмежах 15-45 відсотків. »

(Е. Копачеві« Економіка і життя »№ 20 1998 стор.28)

Висновок:

Як бачимо за кордоном в кадри інвестуються великі гроші. Це вигідно ідля працівників, і для підприємств, а в кінцевому підсумку і для держави,тому що позитивно позначається на зростанні ефективності праці таконкурентоспроможності країни. Дані інвестиційні проекти маютьдержавну підтримку.

Зовсім інакше йде справа в Росії. Багато керівників підприємстввважають за краще економити на інвестиції в людський капітал.

Одна з причин цього, на мою думку, практична відсутність пільг зоплаті навчання. Що створює певний бар'єр для потоку інвестиційспрямованих на підготовку кадрів.

На мій погляд, інвестиції в людський ресурс є одним з найважливішихелементів для створення міцної економіки. Оскільки будь-які економічнідії будуються в першу чергу на базі трудових ресурсів. Саме цюдумку я і спробував довести в своєму рефераті, для чого використав статтіприсвячені розвитку даної проблеми в наші дні.

Література:

1. Долан «Мікроекономіка» С.П.: «Санкт-Петербург оркестр» 1994

2. Журнал: «Економіка і життя» № 20 1998

3. АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР "Індивідуалізація економіки персоналу" http://ptpu.ru (стаття професора Інституту досліджень економіки підприємства Цюріхського університету (Швейцарія))

4. В.В. Морив, Л.Н. СЕМЕРКОВА «Підручник з маркетингу» http://marketing.spb.ru/read/m6/3.htm

5. Мажиліс Марат Оспанов "Почнемо з понеділка", 18 червня 1998 року, № 24

(193) http://www.eurasia.org.ru/articles/Dop05.htm (стаття спікера

Держдуми Казахстану)