Оплата праці та матеріальне стимулювання при переході до ринку

Зміст: Сторінка:

1.Вступ. 2
2.ПРИНЦИПИ і форми оплати праці в ринковій економіці:

2.1. Принципи організації оплати праці. 4

2.2. Форми оплати праці. 6
3.Матеріальное стимулювання. 9

3.1. Зростання ролі матеріальної зацікавленості працівника 13в умовах ринкової економіки.
4.Реформи оплати праці в економіці Росії. 15
5.Заключеніе. 23
6.Список використаної літератури. 24

1.Вступ

Оплата праці - це винагорода, обчислена зазвичай у грошовомувираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ниморган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Оплата праці, її організація - один з найважливіших елементів нашогосуспільства. За багато років в ньому накопичилося чимало проблем як чистоекономічних, так і соціальних, моральних. Під оплатою праці розуміютьчастина вартості створеного працею продукту, що видається працівниковінаймачем у грошовій формі.

Заміна централізованої системи управління економікою породилазначні труднощі у встановленні заробітної плати безпосередньо напідприємствах. Розвиток економіки в умовах перехідного періоду, пов'язанеіз зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високоюінфляцією на старті реформ, зумовили істотне зниження рівня життязначної частини населення, зниження реальної заробітної плати і пенсій,зростання безробіття та соціальних конфліктів. Хронічний брак бюджетнихкоштів обмежив можливості проведення активної соціальної політики.
Посилилася диференціація доходів, ослабли стимули до творчої праці.
Зважаючи на важке фінансове становище багатьох підприємств зростаєзаборгованість по заробітній платі, руйнується соціальна інфраструктура,раніше містилася за рахунок підприємств.

Із змінами в економічному і соціальному розвитку країни істотнозмінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захиступрацівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики переданібезпосередньо господарюючим суб'єктам, які самостійновстановлюють принципи та форми оплати праці та матеріального стимулюваннярезультатів праці робітників.

З огляду на актуальність даної проблеми, я вирішив присвятити свою курсовуроботу розгляду принципів і форм оплати праці в ринковій економіці ізростанням ролі матеріальної зацікавленості працівників у поліпшеннікінцевих результатів господарської діяльності підприємства.

Метою написання роботи стала повна і всеосяжна характеристикаорганізації оплати праці та матеріального стимулювання.

Виходячи з поставленої мети, в курсовій роботі розглядаютьсянаступні завдання:

1) Вивчити принципи та форми оплати праці в ринковій економіці,

2) Виявити принципи матеріального стимулювання та його роль в умовахринку,

3) Спробувати виявити цілі і проблеми реформ оплати праці в економіці
Росії.

2.ПРИНЦИПИ і форми оплати праці в ринковій економіці

2.1. Принципи організації оплати праці

У процесі формування багаторівневої економіки принциповозмінюється економічна природа і сутність оплати праці.

Заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюєтьсяу витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витратвиробництва, гарантовані державою з одного боку, а з іншого --доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці,грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товарущо формується на базі встановленого мінімуму заробітної плати, з урахуваннямоб'єктивної оцінки попиту та пропозиції на робочу силу, кваліфікаціюпрацівників, складності праці.

Організація оплати праці повинна бути заснована на наступних принципах:

1) Поєднання централізованого регулюваннязаробітної плати з самостійністю підприємств.

Держава повинна встановлювати загальні умови оплати праці тарегулювати величину оплати праці, зберігаючи самостійність підприємствз організації оплати праці.

2) Підвищення "реальної заробітної плати''працівників, тобтоперевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією.

3) Поєднання інтересів колективу з індивідуальними інтересами.

4) Розподіл заробітної плати повинне проводитися взалежно від кількості та якості виконаної роботи.

Диференціація заробітної плати залежно від складності праці,кваліфікації працівника здійснюється на основі тарифної системи, якавключає в себе тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні сітки (дляробітників) та схеми посадових окладів (для керівників, спеціалістів іслужбовців); тарифні ставки і районні коефіцієнти до заробітної плати.

5) Необхідно розвиток матеріальної зацікавленості вполіпшення кінцевих результатів праці. Встановлення безпосереднього зв'язкузаробітної плати з кінцевими результатами виробництва є найважливішоюпередумовою посилення дієвості оплати праці.

6) Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці запорівнянні зі збільшенням його оплати.

Якщо заробітна плата буде рости швидше або так само якпродуктивність праці, кошти Фонду накопичення стануть нижче необхіднихрозмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення ібудуть ліквідовані умови для подальшого зростання заробітної плати.

З організацією заробітної плати на підприємстві не залежно відформ власності і видів діяльності пов'язано вирішення двох завдань:

1) гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно дорезультатами його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;

2) забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такогорезультату, який дозволив би йому відшкодувати витрати і отримати прибуток.

Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхіднийкомпроміс між інтересами роботодавця і працівника, що сприяєрозвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силамиринкової економіки.

2.2.Форми оплати праці

Під формою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок міжпоказниками, що характеризують норму праці і міру його оплати в межах іпонад норми праці, що гарантує одержання працівником заробітної плати вВідповідно до фактично досягнутими результатами праці і узгодженоїміж наймачем і працівником ціною його робочої сили.

При відрядній системі оплата праці працівників проводитися закількість виробленої продукції за відрядними розцінками відповідно докількістю виробленої продукції. Відрядна форма оплати праціпідрозділяється на ряд систем: відрядно-преміальна, пряма відрядна, відрядно -прогресивна, акордна, непряма відрядна. Відрядні розцінки не залежатьвід того, коли виконувалася робота: у денний, нічний, або надурочнийчас. Cдельная форма оплати праці економічно доцільна за наявності:

1) Системи нормування праці.

2) Точного обліку кількісних результатів праці.

3) Правильною організації праці.

4) Забезпечення стабільності виробництва.

Відрядно-преміальна система це система, коли робітникові понадзаробітку виплачується премія за досягнення певних якіснихпоказників, перевиконання необхідної норми і т.п. Премія нараховується приумови перевиконання працівником норм чи досягнення інших показників,що дають право на її отримання. Розмір премії встановлюється адміністрацієюза погодженням з профкомом у відсотковому відношенні до заробітної плати,нарахованої за відрядними розцінками. Ця система найбільшою міроюдозволяє реалізувати стимулюючу функцію за рахунок премії.

При прямій відрядній системі праця оплачується за розцінками за одиницювиробленої продукції або виконаної роботи з урахуванням кваліфікаціїпрацівника.

Виділяють відрядно-прогресивну систему, при якій оплата підвищуєтьсяза виробіток понад норму. Понад норма розраховується за більш високимрозцінками, ніж виплати в межах виконання норм.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується в основному длядопоміжних робітників зайнятих на обслуговуючих роботах. Розмір їхзаробітку визначається у відсотках від заробітку основних робітників, працяяких вони обслуговують.

За акордно системі зарплата виплачується за стадії виконання робітабо за весь обсяг виконаної роботи.

Почасова система оплати праці зводиться до оплати за відпрацьований ввідповідно до кваліфікації працівника. Вона використовується там, денеможливо кількісно визначити результати діяльності працівника, вонане залежить від кількості виконаної роботи. Бувають годинні, денні,місячні тарифні ставки. Погодинна оплата праці, як правило,застосовується в поєднанні з встановленими нормованими завданнями абонормами обслуговування. Погодинна оплата праці поділяється на проступочасову, погодинно-преміальну, окладних і почасову знормованим завданням.

При простій почасовій системі заробітна плата працівнику нараховуєтьсяпо присвоєної йому тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьованийчас, розраховується як добуток годинної або денної тарифної ставкиробочого певного розряду на кількість відпрацьованого часу в годинахабо днях.

При почасово-преміальної системі робочим крім оплати відпрацьованогочасу за тарифними ставками встановлюється премія (встановлюється впроцентному відношенні до тарифної ставки) за забезпечення певнихкількісних або якісних показників.

окладних система встановлює певний оклад відповідно дозайманої посади.

Почасова з нормованим завданням - в цій системі працівнику абовсьому колективу встановлюють план робіт, який повинен бути виконаний запевний період часу з дотриманням норм якості кінцевого продукту.

Змішана форма оплати праці являє собою синтез погодинноюі відрядної оплати праці. До змішаній формі оплати праці відносять безтарифнісистему. Вона заснована на розподілі коштів на оплату праці зарізних підрозділах підприємства або працівникам за різними критеріями,таким як кваліфікація, ефективність праці та д.р.

3.Матеріальное стимулювання.

Місце і роль матеріального стимулювання в бізнесі важкопереоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Щож стосується персоналу, то на нього впливають декілька факторів:власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, фактороцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якістьроботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і врізних суспільних колах.

Матеріальне стимулювання - це заохочення працівників грошовимивиплатами за результатами трудової діяльності.

Впровадження матеріальних стимулів дозволяє регулювати поведінкуоб'єктів управління на основі використання різних грошових виплат.

Однією з найпоширеніших форм стимулювання є матеріальне стимулювання. Роль цієї форми стимулювання виключно велика.

Принципи матеріального стимулювання працівників полягають внаступному:

1) Це стимулювання високої продуктивності працівників.

2) Мотивація найманого працівника до ефективної і якісної праці.

Матеріальне стимулювання має два основних види.

1) Матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо)

2) Матеріальне стимулювання різними матеріальними благами

( квартири, предмети побуту і д.р.)

Матеріальне стимулювання спрямовано на мотивацію найманого працівникадо ефективної і якісної праці, який дозволяє отриматипевний прибуток, а й покрити витрати наймача.

Важливими інструментами матеріального стимулювання є доплати,надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:

Доплата властиві риси заохочувальних форм матеріальногостимулювання, доплата є формою винагороди за додатковірезультати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненнідодаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту.

Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростанняіндивідуальної ефективності праці конкретного працівника та його внеску вколективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бутине тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.

Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованоїзаробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективностіпраці.

Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праціпрацівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Аледля її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чіткусистему атестації працівників усіх категорій з виділенням певнихознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодуванняпрацівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.

Найважливішим напрямом матеріально грошового стимулювання єпреміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та їїджерелом є фонд матеріального заохочення.

Премія в своїй частині має нестійкий характер. Її величина можебути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії віддоплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативнуреакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

При матеріальному стимулюванні виявляються наступні психологічнітенденції.

1) Чим вища цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.

2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.

3) Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.

Складовими преміювання є: показники преміювання, умовийого застосування, джерело і розмір премії, коло премійований.

Показник преміювання - визначає трудові показники, якіпідлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показникипреміювання повинні бути такі показники виробництва, якісприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідновизначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, щопреміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхіднододатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями йконкретними умовами праці та виробництва.

Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії.
Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить узбільшення ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми,отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може ввідносному і абсолютному вираженні.

Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вонизастосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.

Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознакамитаким як:

1) В залежності від урахування результату діяльності при визначенністимулу виділяють колективну і індивідуальну.

Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботіпідприємства, тому що інтереси одного працівника починають збігатися зінтересами колективу.

Індивідуальна форма матеріального стимулювання - позитивноюстороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежуєтьсязв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця та їїзаохоченнями. Мінусом ж є значні труднощі у встановленніпоказників для оцінки результату роботи одного працівника.

2) За ступенем інформування об'єкта керування про взаємозв'язокрезультатів діяльності і стимулів розрізняють випереджальну (Об'єктстимулювання ще до початку діяльності інформується про те, якінеобхідно досягти результати і що можна за них отримати. Її гідність ушвидкому стимулюючому ефекті.) і підкріплюють форми стимулювання (Припідкріплює, об'єкт стимулювання дізнається про те, що виявився цінним,визнаним і заохоченням в його праці тільки після завершення діяльності.
Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)

3) За результатами праці - позитивну (преміюється високі показникипраці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншусторону);

4) За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу:загальну, еталонну, змагальний (стимул вручається за зайняте місце).

5) За різниці в часі між результатом і отриманням стимулу:безпосередню, поточну і перспективну.

Гідністю безпосередньої форми є його оперативність і дужеясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.

Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованогоколективу.

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна знайбільш ефективних систем для спонукання працівників до активної трудовоїдіяльності.

3.Возврастаніе ролі матеріальної зацікавленості працівника в умовах ринкової економіки.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлено тим, щов умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці,ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальноїзацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечуватиматеріальну зацікавленість в певних результатах праці, а йзацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.

З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівнихпрацівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників,службовців у прискоренні введення виробничих потужностей і об'єктівбудівництва, у поліпшення якості робіт, у збільшенні прибутку, впідвищення продуктивності праці та поліпшення роботи обслуговуючих таінших господарств на підприємстві вводиться положення про преміювання.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринковоїекономіки відбувається, тому що це система інвестування працівників,налаштована на високу ефективність. Ринкова економіка вимагає підхід, ввідповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій вякості робочої сили. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційназаробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основною їхджерело - це кінцевий прибуток.

Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не накваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваноїроботи або використовується при прийнятті рішення. Виплачувати заохочення зазагальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацієюрозуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а йздатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх ірозбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

У ринковій економіці головним фактором стабільного розвитку суспільстває посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищеннірезультативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язкурозмірів доходів трудящих до кількості і якості витраченого нимипраці. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанніпланів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва таякості роботи можуть запроваджуватися системи преміювання, винагороди запідсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

4.Реформи оплати праці в економіці Росії: цілі, проблеми.

Цілі реформ оплати праці в економіці Росії: < p> 1) Посилення стимулів до праці,

2) Зростання кваліфікації та професійних навичок і, як наслідок,підвищення ефективності і віддачі трудових ресурсів;

3) Залучення робочої сили у найбільш перспективні з точки зорурозвитку економіки сфери використання праці.

4) Державні гарантії у сфері оплати праці повинні грунтуватисяна наступних принципах:

- забезпечення права кожного працівника на винагороду за працю, безякої б то не було дискримінації за статтю, віком, національності,належності або не належності до громадських об'єднань.

- диференціація розміру оплати праці в залежності від його складності ісоціальної значущості, кваліфікації працівників і якості праці.

- встановлення розміру оплати праці, що забезпечує працівниковідостатній життєвий рівень для нього та його родини і не нижче прожитковогомінімуму.

- оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудовоговкладу, якості праці і максимальним розміром не обмежується.

Досягти цих цілей можна лише шляхом переходу від адміністративних формрегулювання заробітної плати та інших виплат працівникам до системи їхвизначення на основі трудового законодавства та колективних договорів іугод між представниками працівника і роботодавця.

Програма реформ Росії:

26 лютого 1997 Уряд Російської Федерації, відповіднодо Указу Президента Російської Федерації від 18 червня 1996р. N 934 "Пропідготовці програми соціальних реформ ", прийняв постанову № 222« Пропрограми соціальних реформ в РФ на період 1996 - 2002рр .».

Цією постановою головними завданнями в сфері праці визначаються:

1) Створення умов для значного підвищення ефективності праці,трудової активності.

2) Впровадження централізованого контролю за дотриманням підприємствамивсіх форм власності правових гарантій (соціальне страхування, умовиі режим праці тощо) надаються працівникам.

Передбачається проведення наступних реформ у сфері оплати праці.

1. Заробітна плата осіб, які працюють за наймом, є основним,часом єдиним джерелом доходів.

За роки реформування економіки рівень реальної оплати праціпрацівників знизився більш ніж в 2 рази, частка нарахованої заробітної плати всукупних грошових доходах населення впала з 71 до 45 відсотків. Виникланеобгрунтована диференціація розмірів оплати праці за професійно --кваліфікаційних груп працюючих, по підприємствам, галузям, регіонамкраїни.

Співвідношення середньої заробітної плати 10 відсотків, найбільшоплачуваних і такої ж частки найменш оплачуваних працівників заразскладає 1:24. В умовах різкого скорочення рівня реальної оплати працізагрозливого характеру взяли затримки з виплатою заробітної плати.

Мінімальний розмір оплати праці надзвичайно малий і штучностримується багато в чому через те, що замість функції законодавчоговизначення мінімального рівня оплати праці він став виконуватиневластиву йому роль технічного нормативу при визначенні величиниряду соціальних виплат та адміністративних санкцій.

Внаслідок цих негативних процесів заробітна плата пересталавиконувати відтворювальну і стимулюючу функції.

2. Основними напрямками політики в області оплати праціє: забезпечення зростання реальної заробітної плати працівників у тісномупов'язану з результатами їх роботи, кваліфікацією та професіоналізмом, з тим,щоб оплата праці стала головним джерелом грошових доходів населення;підвищення рівня державних гарантій оплати праці з метою виведенняпрацюючих громадян з числа бідного населення.

Досягнення такого рівня заробітної плати найманих працівників, якийдозволив би забезпечити стійкий платоспроможний попит населення іекономічні стимули для розвитку виробництва, а також активізуватиособисту участь працівників у своєму соціальне забезпечення та страхування,став би надійним джерелом інвестицій на цілі соціального розвитку.

Ця політика повинна, перш за все, сприяти стимулюваннюрезультативної трудової діяльності, професійної і територіальноїмобільності населення з метою забезпечення ефективної структурноїперебудови економіки і технічного переозброєння виробництва.

При цьому належить також вирішити проблеми скорочення необгрунтовановисокої диференціації розмірів оплати праці та відновлення ролімінімальної оплати праці в якості законодавчої гарантії захиступрацівників найманої праці.

3. Реформування оплати праці буде здійснюватися на основіекономічних методів, переважно через податкове регулюваннягрошових доходів. Використання механізмів соціального партнерства тасистеми домовленостей між роботодавцями та найманими працівниками,підвищення рівня державних гарантій мінімальної оплати праці,посилення відповідальності за порушення трудового законодавства.

4. У ході здійснення реформи оплати праці намічається зробититаких заходів.

В області оплати праці в позабюджетному секторі економіки:

1) Створити систему гарантій мінімальних рівнів заробітної плати для працівників залежно від їх кваліфікації на основі колективних тарифних договорів і угод між роботодавцями та працівниками на всіх рівнях соціального партнерства.

2) Посилити регулюючий вплив держави на оплату праці керівників державних, казенних і муніципальних організацій, а також організацій зі змішаною формою власності.

У генеральному угоді між загальноросійськими об'єднаннямипрофспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом
Російської Федерації передбачається визначити загальні принципи імінімальні гарантії оплати праці, а також рекомендовані співвідношеннямінімальних ставок заробітної плати між галузями економіки з урахуваннямскладності та умов робіт.

На галузевому рівні намічається ввести з урахуванням галузевихособливостей рекомендовані мінімальні ставки, межразрядние тарифнікоефіцієнти для оплати праці різних категорій працівників, основніумови додаткового стимулювання, види і мінімальні розмірикомпенсаційних доплат і надбавок.

У регіональні угоди передбачається встановити розмір тарифноїставки I розряду основної професії базової галузі, тарифні ставки іоклади для оплати праці працівників міжгалузевих професій і посадвиходячи з рівня життя на конкретній території.

Передбачається істотно підвищити роль колективних договорів,укладаються безпосередньо на підприємствах і в організаціях, урегулюванні питань оплати праці.

Необхідно розробити нормативні документи, що встановлюють черезсистему контрактів залежність розміру оплати праці керівниківпідприємств від результатів господарсько - фінансової діяльності таефективності роботи цих підприємств, а також упорядкувати оплату праціпрацівників казенних підприємств на основі застосування на них тарифних ставокі окладів за умови виконання державних замовлень.

Для підприємств, що одержують державні дотації чи пільги зрозрахунками з бюджетами, а також мають заборгованість з виплати заробітноїплати, можливе встановлення обмежень в оплаті праці керівників наоснові спеціальних угод.

В області оплати праці в бюджетній сфері:

1) Уточнити параметри Єдиної тарифної сітки з оплати праціпрацівників бюджетної сфери в пов'язану з активним використанням механізмунадбавок і доплат, додатковим стимулюванням працівисококваліфікованих працівників, у тому числі за рахунок введення надбавок допосадових окладів за безперервний стаж роботи і високу результативністьпраці;

2) Проводити підвищення ставок заробітної плати працівниківбюджетної сфери не тільки в залежності від темпів зростання споживчихцін, а й з урахуванням динаміки заробітної плати в позабюджетному секторіекономіки.

При визначенні в бюджетах усіх рівнів розмірів коштів на оплатупраці працівників бюджетної сфери необхідно домагатися, щоб середнязаробітна плата працівників бюджетної сфери була не нижче 80 - 85 відсотківвід середньої заробітної плати в промисловості.

В області мінімального розміру оплати праці, гарантованогодержавою:

1) Підвищити мінімальний розмір оплати праці на основі новогосоціального стандарту - мінімальної погодинної оплати праці, маючи на увазінаблизити цей розмір до величини прожиткового мінімуму працездатноголюдини;

2) Відмовитися від використання мінімального розміру оплати праці вяк нормативної бази при встановленні розмірів соціальних виплат.

В області своєчасної та повної виплати заробітної плати:

1) Встановити, що за наявності заборгованості з оплати праці вакціонерні товариства, активи, у тому числі ліквідні основні фонди таоборотні кошти, підлягають продажу на аукціоні з направленням отриманихкоштів на погашення заборгованості по заробітній платі;

2) Забезпечити посилення заходів економічної, адміністративної та кримінальноївідповідальності посадових осіб, власників або їхніх представників,що здійснюють функції роботодавця, за порушення прав трудящих наповну, своєчасну оплату виконаної роботи;

3) Встановити права працівника на відшкодування матеріальної шкоди,завданої затримкою видачі нарахованої заробітної плати;

4) Розширити правопріменітельную практику і спростити порядокрозгляду звернень громадян за фактами затримок належної заробітноїплати; сприяти утворенню господарюючими суб'єктами на добровільнійоснові спеціальних цільових страхових фондів за рахунок перерахування до нихчастини доходів від їх діяльності на випадок тимчасових фінансовихтруднощів, які можуть призвести до затримки розрахунків по заробітнійплаті;

5) Посилити державний контроль за проходженням та цільовимвикористанням коштів федерального бюджету, що спрямовуються на оплатудержавного замовлення.

Сьогодні головною проблемою реформ оплати праці в цілому є їївзаємозв'язок з економічною реформою, вибір пріоритетів іпослідовність кроків.

Проведення такого роду перетворень потребує повної відкритості тачесності. Перешкодою на шляху реалізації всіх соціальних програмтрадиційно вважається недолік фінансових коштів.

Проблема реформ заробітної плати в Росії в тому, що вони не можутьвиражатися тільки підвищенням зарплати і перевищенням мінімальних розмірівпрожиткового мінімуму.

Ставка першого розряду ніколи не вважалася рівнем заробітної плати,який повинен забезпечувати мінімальний прожитковий мінімум в Росії.

Справа в тому, що на рівні першого розряду зарплату отримує, по -перше, мінімальна кількість людей, за винятком деяких професійбюджетної сфери і, по-друге, тарифна ставка не є єдинимструктурним елементом оплати праці. Є й змінні частини: премії,доплати і так далі. Тому частка тарифу досить низька. Оскільки тарифвстановлюється з зрозумілих критеріїв кваліфікації, професіоналізму, топри почасових технологіях частка тарифу має бути вищою.

Тарифна ставка в Росії практично відірвана від всіх реальнихсоціальних показників. Це одна з цілей реформ в Росії - наблизити її доцим соціальними показниками.

Реформи оплати праці і доходів взагалі повинна бути спрямовані наформування субсидіарних механізмів, в основі яких лежитьвідповідальність сімей за свій добробут.

Для такого роду відповідальності Росія повинна прийти до економікивисоких доходів, то є особисті доходи повинні покривати основну частинувитрат, включаючи витрати житлово-комунального господарства та інші послуги.

Проект реформи системи оплати праці бюджетників, запропонованийурядом Росії, передбачає заміну існуючої єдиної тарифноїсітки відомчими окладами. Крім того, він передбачає відмову віддержавних гарантій у вигляді різних надбавок і встановленнямінімальних окладів.

Мета реформи оплати праці в Росії реструктурувати реформу виплат,які люди отримують в прямій і непрямій формі. Якщо переводяться пільги вгрошову форму, то цей переклад має супроводжуватися програмою підвищеннязаробітків.

Мета реформи заробітної плати Росії створення такої економікидомогосподарств, що центр ваги переводить на особисті доходи населення.
Але для цьогоособисті доходи повинні бути збільшені істотно.

Головне завдання реформи оплати праці зберегти рівень життя шляхомперекладу соціальних преференцій на особисті доходи населення, щобдобробут домогосподарств не зменшиться.

Стрижневий проблемою економічних реформ в Росії є низькийрівень оплати праці найманих працівників, а головною диспропорцією векономіці - диспропорція факторів виробництва. Головним гальмом ринковихреформ в Росії є невирішеність проблеми власності, перш за все,на природно-ресурсний потенціал. Майбутнє економіки Росії в опорі насистему рентних відносин, концепцію управління національним майном,нову монетарну політику фінансових інститутів і зміна ролідержави.

5.Заключеніе

Проведене дослідження сфери оплати праці та стимулювання найманихпрацівників дозволяє зробити ряд висновків. Вдосконалення систем оплатипраці може дати нам вже зараз зростання зацікавленості працівників уефективному працю. Останнім часом з'явилася необхідність такої системиоплати праці, яка сформувала б потужні стимули посилення ефективностіпраці. Працівник зараз зацікавлений навіть у малому підвищення заробітноїплати.

Дане дослідження показує, що ефективність праці та кількістьвиробленої продукції залежить від обраної підприємством формиматеріального стимулювання та оплати праці.

У Росії організація оплати праці є найважливішим стимулом, івпливає на виробничий процес в цілому. Посилення залежності оплатипраці від кінцевих результатів роботи колективу і кожного працівника,підвищення її стимулюючої ролі ось запорука успіху для підприємця.
Різносторонні заходи з підвищення і вдосконалення оплати праці повиннісприяти виконанню її економічної ролі як стимулу для розширеннята розвитку виробництва.

Грамотна політика держави в галузі оплати праці можезіграти важливу роль у стабілізації всієї економіки країни, допоможеподолати проблему нерівності розподілу доходів.

6.Список використаної літератури

1) Альохіна О., «Стимулюючий ефект гнучких систем заробітної плати»//

Людина і праця. , 1997 р., № 1.стр.90-92.
2) Антосенков Є., Кокін Ю., «Реформа заробітної плати - очікування і реальність»// Економіст, 1997 р., № 4.стр.25-28
3) Губанов С., «Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки)»// Економіст, 1996 р., № 3 стор 45-48
4) Евсеева Т. Р., «Організація та види матеріального стимулювання працівників», 2001р., Том 1, стор 65
5) Євстигнєєва Л., «Российская реформа в контексті теорії Кейнса»//

Питання економіки, 1997р., № 3 стор 95-110
6) Кокін Ю., «Теорія заробітної плати та сучасні реалії оплати праці в

Росії»// Людина і праця, 1995р., № 7. стор 83-87.
7) Комарова Н., «Мотивація праці і підвищення ефективності роботи»//

Людина і праця, 1997р., № 10. стор 90-92.
8) Куликов А., «Мотивація і продуктивність праці.»// Консультант директора, 1997р., № 19. стор 22.
9) Ойнер К. Ф., Жданович Е. Ф., «Оплата праці та матер