Про реформу
заробітної плати
Розглядаючи
проблеми реформування заробітної плати, необхідно мати на увазі ряд нових
обставин у її характеристиці як економічної категорії, яких раніше не
було і бути не могло.
Загальновідома
багатоплановість відносин, що відображаються заробітною платою. У колишній
економічній системі зазвичай виділялися дві її функції: відтворювального та
стимулююча. Для ринкової економіки крім цих двох функцій виділяють ще
одну-регулюючу. Адже попит на ринку праці впливає на рівень заробітної
плати, а остання - на ціни на предмети споживання і послуги. Щоправда, в
сформованої економічної ситуації практично не виконується жодна з
зазначених функцій, і в цьому сенсі можна говорити про втрату заробітною платою
своєї ролі як економічної категорії. Всі три функції в період 1996-1998 рр..
належить відродити. У цьому зацікавлені основні суб'єкти, що діють в
ринкової економіки: працівники, роботодавці і держава.
Треба мати на
увазі, що у кожної функції є свого роду персоніфікований носій:
відтворювальну функцію представляє працівник, стимулюючу-роботодавець,
регулюючу - держава. Але всі вони ще не "дозріли" до усвідомлення
свою "причетність" до тієї чи іншої функції заробітної плати.
Заробітна плата в попередній економічній системі була часткою працівника у фонді
споживання національного доходу. З нього формувалися фонди заробітної плати,
заохочувальні фонди і фонди соціального цільового преміювання. Всі умови
оплати розроблялися під ці фонди.
У ринковій
економіці первинні умови оплати, тобто система ставок, окладів, норм трудових
витрат, форм і систем заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат,
тих чи інших пільг. Саме вони в сукупності визначають витрати роботодавця
на оплату праці. Отже, фонд заробітної плати, фонд заохочення або який-небудь
інший фонд як елементи організації заробітної плати стають непотрібними. Вони
повинні відмерти. Тим часом тяга до використання старих, вже формальних, понять
ще залишається. Вони використовуються в нових умовах, спотворюючи реально складаються
відносини. Як приклад можна навести постійно уточнюється інструкції
Держкомстату: то про склад фонду споживання, то про склад фонду заробітної
плати і т.д. Заробітна плата ділиться на що включається в собівартість і на
виплачується з прибутку. Витрати на заробітну плату приймають форму то
матеріальної допомоги, то страхових платежів і т.п.
Спроби
пов'язувати окремі елементи заробітної плати з різними фондами та
джерелами їх формування нерідко гальмують розвиток нормальних
взаємовідносин між працівниками, роботодавцями та державою. При цьому
колдоговірної регулювання оплати та деяких інших трудових питань
стає невигідним, тому що призводить до додаткового оподаткування
роботодавця. Держава нерідко переслідує чисто фіскальні цілі, довільно
відносячи ті чи інші виплати працівникам до оподатковуваного доходу.
Реформування
заробітної плати у 1996-1998 роках. по кожній з названих підсистем механізму
ринкового регулювання заробітної плати передбачає здійснення
відповідних заходів.
Багаторівнева
договірна система
Розвиток
багаторівневої договірної системи вимагає чіткого розмежування кола питань
в області оплати праці, що вирішуються кожним видом угод з передбачених
Законом про колективні договори і угоди та Закону про профспілки. Потрібні і
більш сувора координація термінів ув'язнення кожного виду угод, і посилення
принципу обов'язковості рішень, прийнятих в угодах щодо
підприємств усіх форм власності.
Важливо укладати
генеральне, галузеве і територіальне угоди на строк не менше двох років
і розмежовувати коло питань, що вирішуються в області оплати та інших трудових
відносин на основі КЗпП та тарифного законодавства.
Проблема
розмежування кола питань, що вирішуються в кожному з основних видів угод,
вже неодноразово розглядалася в Міністерстві праці РФ. Спроби її рішення
оформлялися в проекти різних документів, з яких найбільш істотний --
проект Закону про регулювання заробітної плати.
Позиція
Інституту праці з даної проблеми коротко зводиться до наступного. Генеральне
угоду як мінімум має вирішити три питання:
-о ступеня
наближення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму з
встановленням конкретних термінів (по кварталах) і параметрів зближення;
-о співвідношеннях
в оплаті праці (по складності) за основними тарифно-кваліфікаційним групам
робіт і посад працівників; ці співвідношення можуть бути встановлені у вигляді
Єдиної тарифної сітки для робітників, фахівців, службовців і керівників
(найбільш бажаний варіант) або у вигляді так званих діапазонів співвідношень
(між робочим вищої кваліфікації і некваліфікованим робітникам, між
інженером і кваліфікованим робітникам і т.п.);
-о співвідношеннях
в оплаті праці працівників середньої кваліфікації за професіями, найбільш повно
що представляють галузь, а точніше, умови праці в цій галузі (шахтар,
верстатник, ткаля, пекар, сталевар і т.п.).
Включення в
генеральну угоду інших питань заробітної плати загрожує надмірним
затягуванням термінів переговорів.
Галузеве
угоду в частині питань оплати праці основну увагу зосереджує на
питаннях диференціації тарифних ставок працівників за основними
професійно-посадових груп, а також на особливостях організації оплати
праці окремих груп (професій) працівників. Практика встановлення в
галузевих угодах мінімальних тарифних ставок за принципом кратності мінімальної
заробітної плати не витримує жодної критики і повинна бути припинена.
В
територіальних тарифних угодах (яким слід було б віддати пріоритет на
нинішньому етапі реформування) повинен вирішуватися те саме коло питань, що і в
генеральному, тільки з деякою модифікацією. Зокрема, в ньому можуть бути
визначені абсолютні розміри мінімальної заробітної плати поквартально в
Протягом періоду дії угоди, зафіксовані уточнені параметри
співвідношень в оплаті праці за складністю і по основних професій, питомі ваги
тарифної (гарантованої) заробітної плати в загальному заробіток та ін
У колективному
договорі підприємства обов'язково повинні відображатися всі питання, що стосуються
умов оплати праці працівників, включаючи гарантії і компенсації за опрацьованим
час; пільги працівникам підприємства з урахуванням рішень, прийнятих з оплати праці
в галузевих і територіальних угодах.
Державні
гарантії
Система
мінімальних державних гарантій в області оплати праці включає бюджет
прожиткового мінімуму і мінімальну заробітну плату, порядок коригування
мінімальної заробітної плати у зв'язку з подорожчанням вартості життя, поправки на
районні коефіцієнти і т.п. Реалістичні на оцінюючи ситуацію, слід визнати,
що кількісне вираження мінімальних гарантій за всіма параметрами системи
вкрай низьке.
Як показують
розрахунки, у 1990 р. мінімальна заробітна плата (80 руб.) була приблизно в 1,5
рази вища за вартість бюджету прожиткового мінімуму, обчисленого на той період
за методикою мін. праці РФ, у січні 1992 р, в результаті лібералізації цін вона
зрівнялася з його вартістю, що означало її зниження в 1,5 рази. В даний
час (червень 1996 р.) мінімальна заробітна плата навряд чи досягає 20%
вартості цього бюджету. При цьому слід мати на увазі, що в 1 півріччі 1992
р. як соціальної гарантії був введений бюджет прожиткового мінімуму,
що забезпечує по суті лише фізіологічне виживання працівників. За своїми
кількісними параметрами він був більш ніж у п'ять разів дешевше і відповідно
біднішими прожиткового мінімуму, що діяв в початковий період перебудови (25
руб. проти 140 крб .).
Встановлений
порядок коректування мінімальної заробітної плати навіть формально не
передбачає відповідності в темпах зростання цін і мінімальної заробітної плати.
Крім того, він постійно порушується за термінами і, нарешті, для небюджетного
сектора економіки його реалізація пов'язується з можливостями "вишукування
засобів ", а для бюджетного - зі станом бюджету. Іншими словами,
встановлений порядок коректування мінімальної заробітної плати носить
негарантований характер і не захищає заробітну плату від знецінення. Під
Принаймні за період 1990-1995 рр.. реальна заробітна плата знизилася майже
на 67%.
Районні
коефіцієнти не j забезпечують прив'язки мінімальної заробітної плати до умов
1 відтворення робочої сили за регіонами, І практично всюди НЕ
забезпечується своєчасна виплата заробленої працівниками заробітної плати.
Щоб система
державних гарантій у сфері оплати праці стала реально діючою, до
кінця 1997 р. необхідно забезпечити поетапне (щоквартальне) наближення
мінімальної заробітної плати до вартості бюджету прожиткового мінімуму, а до
кінця 1998 р. - його перевищення приблизно в 1,5 рази. Треба відновити
співвідношення мінімальної заробітної плати і бюджету прожиткового мінімуму,
що мало місце до початку ринкових реформ. Доцільно відмовитися від районних
коефіцієнтів і перейти до диференційованого встановлення мінімальної
заробітної плати по території країни за допомогою її обчислення у відсотках до
вартості бюджету прожиткового мінімуму, що відображає умови відтворення
робочої сили на тій йди іншої території.
Розміри
співвідношення мінімальної заробітної плати і бюджету прожиткового мінімуму в
1996-1998 р. по кварталах представляється розумним визначати в генеральному
тарифному угоді, а абсолютні розміри мінімальної заробітної плати - в
територіальному тарифному угоді з урахуванням параметрів генерального
угоди.
Вже в 1996 т.
варто було б прийняти Закон про автоматичну щоквартальної індексації
мінімальної заробітної плати при зростанні цін на споживчі товари і послуги
більш ніж на 5% за квартал, з введенням його в дію з 1 січня 1997 р. Для
забезпечення своєчасної виплати заробітної плати необхідно визначити норми
компенсації роботодавцем втрат працюють за кожний день затримки. При
затримки зарплати на період більше 5 днів крім компенсації втрат потрібна ще й
індексація заробітної плати в міру зростання цін на період затримки.
З урахуванням
специфіки організації заробітної плати в бюджетній сфері на додаток до
названим заходів треба здійснювати зближення діапазону оплати в ETC з 1:10,07 до
1:6,0 або 1:5,5 (на основі випереджального зростання мінімальної тарифної ставки 1-го
розряду); ввести в 1997-1998 рр.. індексацію заробітної плати всім працівникам
бюджетної сфери; підвищення тарифних ставок в галузях бюджетної сфери з тим,
щоб поступово наблизити її до рівня заробітної плати на підприємствах
небюджетного сектора економіки.
Список
літератури
Для підготовки
даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.ovsem.com/
