ЗМІСТ
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1. Персонал в сучасній організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1. Людина в традиційному та сучасному виробничому процесі
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
2. Основні чинники підвищення ролі персоналу в постіндустріальному суспільстві ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
3. Теорії людського і соціального капіталу ... ... ... ... .. 27
2. Управління персоналом як специфічна сфера управління
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32 < p> 1. Поняття і цілі управління персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... .32
2. Функції, суб'єкти і методи управління персоналом ... .. 38
3. Основні етапи еволюції і сучасні технології управління персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 45
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 115
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 121
Додаток 1 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 125
Додаток 2 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 126
Додаток 3 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 128
Додаток 4 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 129
Введення
«Не з собаками, не з мавпами має справу менеджер, а з людьми.
Його єдине призначення в якості керівника - спонукати до роботи інших людей »
Лі Якокка" Кар'єра менеджера »
Як машина не може рухатися без мотора, так і управлінняорганізацією неможливо без людей, що приводять її в дію, що є їїсерцем, мотором. Саме люди пускають у хід наявні в розпорядженнібудь-якої організації верстати, машини, фінанси, сировина і пр. І як моторавтомобіля, так і персонал організації може працювати по-різному. Налагодитироботу цього «мотора» і є найперше завдання керівництва будь-якоїорганізації.
Можна звернутися в консультаційні фірми, але і тут домогтися гарнихрезультатів можна лише за однієї умови, коли керівник точно знає,чого він хоче отримати на виході. Часто ж невизначений запит «зробітьнам добре »призводить до такого ж невизначеному результату: кипучої роботіцілої команди консультантів, що залишає після себе звіт на вісімсотсторінок з діаграмами, таблицями, схемами, науковими рекомендаціями. Алеконсультанти пішли, а що робити далі? Звіт не чарівна паличка, щобїм махнув і персонал запрацював з бажанням, з вогником. Усі труднощіполягає в тому, що справжня робота починається після того, якконсультанти йдуть.
Для переважної більшості російських організацій залученняконсультантів є не дозволенною розкішшю. Тому приходитьсякерівникам покладатися на свій здоровий глузд, на інтуїцію, на досвід. Частож робота з управління персоналом нагадує блукання в темній кімнаті впошуках двері-«світлого майбутнього». Керівництво щось робить, кудисьнамагається йти, а кругом одні стіни - глухе нерозуміння, байдужість,персоналу пасивність і небажання брати на себе відповідальність. Цілийклубок проблем, і незрозуміло, з чого почати і за яку ниточку потягнути,щоб почати розплутувати цей клубок.
Найскладніше, що було у роботі багатьох керівників полягає не вте, що перед ними постають якісь проблеми-с проблемами стикаються іцілком успішні організації, - а в тому, що вони не знають з якого бокупочати і що повинно вийти в результаті. Важко будувати будинок, якщобудівельник не тільки не знає, з чого варто почати, але й не має планумайбутньої будови. Виходить стройка по типу «ліпи як попало, може, що -небудь вийде ». Але нічого путнього не виходить, і вийти не може.
Керівництво людьми (або як зараз прийнято говорити, управлінняперсоналом) - справа не менш тонке ніж будівництво будинку, і тут неслід покладатися на те, що «може вийти». І старі проблеми незникають, і виникають нові, та ще гірше колишніх. Хотіли як краще, азаплутали клубок ще більше.
Дипломна робота і присвячена тому, щоб показати, що цей клубокможна розплутати. Можна починати з різних «ниточок», але важливо рухатисясистематично і не кидати розпочату роботу на півдорозі.
У сучасних умовах вже накопичений значний багаж знань,увібрав у себе досвід кращих організацій, що досягли значних успіхів усправі мобілізації персоналу, - набір правил, принципів і технологій, якіможуть бути використані керівниками, які поставили перед собою метуотримати максимальну віддачу від всіх ресурсів, що є в розпорядженніорганізації. Тому правила, принципи і технології є тимидороговказний нитками, які дозволяють позначити дорогу в густому лісіпроблем, що стоять перед керівництвом будь-якої організації.
Напередодні 21 століття будь-якої ділової організації більшою міроюзалежить від її співробітників. Проявом цього в галузі науки і освітислужить бурхливий розвиток і широке розповсюдження знань в областіуправління персоналом.
Актуальність теми дипломної роботи зростає, по-перше, з підвищеннямролі персоналу в сучасному виробництві принциповими змінами взміст праці, викликані застосуванням нових техніки, технологій і методіввиробничої діяльності. На зміну змісту праці істотновплинув що почався в середині 20 століття процес автоматизації виробництва.
Він відділив працівника від предмета праці, поставивши між ними складну системумашин і устаткування. Це звільнило людину від більшості механічнихфункцій, різко збільшило питома вага завдань з опрацювання від машинсигналів та іншої інформації. Крім того, автоматизація послабила або зовсімусунула прямий зв'язок між інтенсивністю праці та йогопродуктивністю, зробивши непотрібною характерну для управління персоналомв тейлоровской моделі функцію «максимального витискання поту». На першійплан висунулися функції забезпечення безперервності роботи системиагрегатів, обслуговування та налагодження обладнання. Автоматизація такомп'ютеризація виробництва дозволяє передавати техніці не тількифізичні, але й складні інтелектуальні операції, залишаючи людинінеалгорітмізіруемие, тобто найбільш творчі види діяльності, пов'язаніз унікальними властивостями мозку і соціалізацією індивіда.
Впровадження комп'ютерних систем та мереж нерідко веде до зростання надомногопраці та індивідуалізації праці в цілому, в значній мірі замінюєміжособистісне взаємодія спілкування за допомогою електронного зв'язку. Це всвою чергу, послаблює почуття організаційної приналежності й інтерес досправах всього підприємства, підривають мотиваційну значимість корпоративноїкультури. Нейтралізація цих негативних факторів комп'ютеризації-одна знових задач управління персоналом і вимагають застосування нових технологійуправління.
Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному суспільствіє зміна можливостей контролю за співробітниками і підвищеннязначущості самоконтролю і самодисципліни. Підвищення ролі самодисципліни ісамоконтролю в трудовому процесі змінює співвідношення різних методівмотивації працівника, підвищує питома вага більш складних технологійуправління персоналом, в порівнянні з методом «нагородження-покарання» засхемою «стимул-реакція», мотивації в управлінні персоналом.
По-третє, радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві тауправління ним виступають макроекономічні фактори і перш за все змінаорієнтації і динаміки попиту і спрямованого на його задоволеннявиробництва; загострення конкуренції на світовому ринку; підвищення значимостіякості продукції.
Четвертим, підвищення ролі в сучасному виробництві, а такожуправління ним є зміна технологій організації праці напідприємстві. До числа таких змін відноситься перш за все більш широкевикористання колективних форм організації праці як в масштабах всієїорганізації - на макрорівні, так і у всіх окремих підрозділах - намікрорівні. Очевидно, що управління висококваліфікованими, автономнимипрацівниками самостійно забезпечують контроль за «тотальним»якістю продукції, - це щось принципове інше, ніж ролькерівника як наглядача за підлеглими на традиційній фабриці абоконвеєрної системі.
По-п'яте, актуальність теми дипломної роботи з підвищеннямосвітнього і культурного рівня працівника, зростання його особистіснихзапитів до трудової діяльності. У 90-х роках йшло формування нового,більш зрілого типу працівника, який не задовольняється послух ізнеособленим, механічним трудовим ретельністю, а прагнути знайти у трудовійдіяльності сенс життя, стати активним співучасником або навіть сохозяіномвиробництва.
Експектаціям (очікуванням) працівника нового типу, особливо молоді, вжене відповідають прості, часто примітивні операції часткових робітників уумовах переважного авторитарного стилю керівництва.
По-шосте, значимість застосування сучасних технологій в управлінніперсоналом розвитком демократії на виробництві і в суспільстві
Вплив демократії на макрорівні, тобто в масштабах держави, наперсонал та управління ним йде, перш за все, за таких двохнапрямками:
1) Через що формується під її впливом культуру, елементамиякої є почуття власної гідності, повагу до прав особистості,в тому числі її трудових і соціальних прав, очікування демократичного стилюкерівництва і готовність до партіціпаціі, тобто участі в справах організації і т.п.
2) Через застосування законів, що захищають права працівника і регулюючихвідносини на виробництві.
Безпосередній вплив на сучасні технології в управлінняперсоналом надає виробнича демократія. Сьогодні в більшостікраїн світу існують ті чи інші форми демократії на виробництві:виробничі (робочі) ради, професійні організації, тарифніугоди і т.п. Налагодження взаємовідносин з профспілками та іншимиорганами виробничої демократії - важливий напрямок діяльностісучасного управління персоналом.
Розвиток демократії в області та на виробництві прямо пов'язано зсьомим чинником - зростанням ціни робочої сили.
Якщо співробітник коштує дуже дорого, якщо його важко звільнити, та й щедорого знайти йому гідну заміну; якщо зміст праці потребує все більшевисокої кваліфікації, самовіддачі, відповідальності працівника і зовнішнійконтроль за ним утруднений, то все це підвищує значущість персоналу всучасної організації та одночасно сучасних технологій управлінняім.
Об'єктом дослідження є персонал організації, трудовівідносини і поведінка людини в організації.
Предметом дослідження є управління персоналом якспецифічна сфера управління, набір правил, принципів і технологійуправління персоналом.
У відповідності з об'єктом і предметом дослідження визначені цілі тазавдання:
. Досліджувати персонал в сучасній організації, основні фактори підвищення його ролі у сучасному суспільстві.
. Вивчити людський капітал в управління персоналом; соціальний капітал як фактор ефективності організації.
. Вивчення, впровадження сучасних технологій управління персоналом, щоб співробітник міг нарощувати і використовувати свій трудовий і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей підприємства, а так само підтримував діяльність інших співробітників у цьому напрямку.
Завдання дипломної роботи:
. Показати управління персоналом як специфічну сферу управління; визначити цілі, суб'єкти, функції, методи управління персоналом.
. Розробити найбільш ефективні технології управління персоналом.
. Дослідження в галузі управління персоналом протягом тривалого часу здійснювалося роздроблено, в рамках різних наук: економіки, психології, соціології та інших наук. У сучасних умовах у галузі управління людськими ресурсами і, зокрема, керівництва персоналом, накопичений значний матеріал, розроблені ефективні теорії, методи і технології.
Ця проблема досліджується в роботах В. П. Пугачова, Е. А. Уткіна, А.Я.
Кибанова і Д. К. Захарова, Е.Е. Старабінского та інших авторів. У роботахцих дослідників дається спроба інтеграції розроблених знань усфері керівництва персоналом, набір правил принципів і технологій,які можуть бути використані керівниками в ефективному управлінніперсоналом.
1. ПЕРСОНАЛ В СУЧАСНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ
1. Людина в традиційному та сучасному виробничому процесі
Управління як специфічний вид соціальної діяльності,
базуючись на фінансових, сировинних та інших матеріальних ресурсах,
включає три головні складові частини , або три сфери:
1) планування, тобто визначення цілей і завдань підприємства і
будь-якої іншої організації, а також шляхів їх реалізації;
2) організацію, упорядковувати і регулюючу діяльність
людей;
3) управління персоналом.
Остання з цих складових частин - управління персоналом -
має ключове значення для успіху діяльності будь-якого підприємства.
Підраховано, що в середньому керівник витрачає на управління
співробітниками - персоналом, або кадрами, до 80% свого робочого
часу.
Персонал включає всіх працівників організації, всіх зайнятих на
підприємстві, крім його власника в тому випадку, якщо він
безпосередньо не виконує будь-яких виробничих функцій.
Будь-яке соціальне управління є управління людьми, тому
управління персоналом нерозривно пов'язана з усією історією управління.
Однак протягом багатьох століть, по суті аж до початку ХХ ст.,
управління персоналом як специфічна функція не виділялося з
соціального управління і здійснювалося на основі здорового глузду,
досвіду і традицій. Праця мав переважно індивідуальний
характер, і основним осередком виробничої діяльності виступала
сім'я. глава якої зазвичай здійснював й управлінські, івиробничі функції (таке положення в деяких країнах світу
зберігається до цих пір).
В давнину значимість керівництва персоналом різко підвищувалася
при управлінні великими масами людей: арміями , будівельниками
великих споруд (пірамід, будівель, каналів і т.п.). Проте і в цих
випадках керування людьми не виділялося з управління в цілому.
Перші помітні кроки на шляху специфікації функції управління
персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах - об'єднанняхремісників: мулярів, шкіряників, теслярів і т.п.
У цих об'єднаннях проявлялася турбота про поліпшення умов праці,
оплати та життя працівників, про навчання поповнення - учнів, а
також здійснювалося регулювання професійної кар'єри,
просування по сходах цехової ієрархії.
Промислова революція і розвиток капіталізму в цілому
витіснили цехову організацію в тих країнах, де вона отримала
розвиток. На зміну мануфактур і майстернях прийшли фабрики з
великою кількістю працівників, колективним характером праці, його
жорстким і детальним поділом, у тому числі поляризацією
управлінських і виконавських функцій. Ці зміни призвели до
підвищенню інтенсивності та експлуатації праці, посилення відчуження
простих працівників від власників і керуючих, до загострення
соціальних конфліктів на підприємствах і в суспільстві в цілому.
Політичним виразом виробничих конфліктів стало робоче
рух, представлене профспілками і робочими партіями.
Загострення конфліктів на підприємствах і в суспільстві не тільки
зумовило великі матеріальні витрати підприємців, але й
ставило під загрозу соціальний мир у суспільстві. У цих умовах у
керівників корпорацій з'явилася потреба в попередженні.
згладжуванні і безболісному вирішенні виробничих
конфліктів, налагодження партнерських відносин між адміністрацією ііншими працівниками. У новій ситуації
традиційні керівники, що відали всіма справами організації, вже не
справлялися із завданням управління персоналом. Явно недостатньою
виявлялася та допомога в оформленні документів при прийнятті на роботу
і звільнення, з оплати праці, яку надавали адміністрації
співробітники фінансово-економічних відділів. Для роботи з кадрами і
налагодження відносин між співробітниками і керівництвом на
підприємстві були потрібні спеціальні працівники і навіть цілі
підрозділи.
В 1900 американський бізнесмен Б.Ф. Гудріг організовує?? у своїй
фірмі перший бюро з найму працівників. У 1910 р. фірма «Плімптон
прес» створила відділ кадрів. У 1912 р. у США з'явився спеціальний
підрозділ, на який покладалися функції посередництва між
робітниками і адміністрацією та забезпечення соціального миру на
підприємстві. У 20-х роках подібні служби (відділи, департаменти)
набувають поширення в США, а також у ряді країн Західної
Європи. Працівників цих служб називали секретарями по добробуту
(благополуччя). Вони займалися налагодженням стосунків між
адміністрацією і «синіми комірцями», з'ясовували настрої
робітників, представляли їхні вимоги керівництву, нагороджували робітників за
багаторічну сумлінну працю та відданість фірмі, влаштовували
(правда, досить рідкісні в ті роки) спільні святкування, відали
деякими житлово-побутовими питаннями працівників, запобігали
створення профспілок або займалися їх «заспокоєнням», оформляли
кадрову документацію.
Аж до 60-х років діяльність кадрово-посередницьких служб в
управлінні підприємством мала швидше допоміжний, ніж основний,
базовий характер. Це пояснювалося наступними причинами:
- переважно індустріальним характером праці, що вимагає
його жорсткого поділу, вузької спеціалізації працівників, функціональноїполяризації виконавців і керівників;
- досить обмеженим рівнем освіти і професійно-
-культурного розвитку працівника, а також його потреб,
виробничих очікувань і прав в управлінні підприємством;
- пануванням уявлень про управління і місце в ньому
управління персоналом, більш-менш адекватних індустріальної
стадії виробництва та розвитку працівника.
Суть цих уявлень досить повно виражена в теорії і
практиці тейлоризму. Основи тейлорістской моделі управління
закладені в що вийшла в 1911 р. книзі Фредеріка У. Тейлора (США)
«Принципи наукового управління», а також в опублікованих кілька
пізніше роботах Анрі Файоля (Франція). Ці класики теорії
менеджменту задалися метою розробити оптимальні для всіх
підприємств наукові методи управління та організації праці. Головна
ідея тейлоризму в поглядах на управління в цілому і місце в ньому
управління персоналом полягала в тому, щоб змоделювати працю як
сукупність найпростіших операцій, найбільш швидко виконуваних
вузько спеціалізованими працівниками з метою отримання
максимального прибутку.
Базисними принципами тейлорістской моделі праці є:
1) максимальне дроблення виробничих операцій і
спрощення трудових функцій;
2) жорстке розділення управлінських і виконавських функцій,
творчого (керівного, організаторського, конструкторського) і
нетворчого, одноманітного виконавської праці [1];
3) одноманітність, монотонність, знеособлення і деперсоналізація праці,по суті роблять неможливим його перетворення в життєву потребу іджерело самореалізації особистості. Об'єднання
творчого змісту праці стосується не тільки робітників і службовців, але
і керівників нижньої і середньої ланки, оскільки найбільш творчіфункції передаються конструкторським бюро та проектувальникам, частощо знаходяться поза підприємством;
4) механістична трактування підприємства, організації праці і
місця в ньому людини. Згідно тейлоризму, підприємство уподібнюється
єдиної машині, в якій кожен «вузол» (цех, відділ тощо) та «гвинтик»
(працівник) швидко і чітко виконує свої функції, не втручаючись в
роботу інших «гвинтиків» і «вузлів». Типовим і широко
поширеним проявом тейлорістской моделі виробництва
стала конвеєрна система.
Хоча сам Тейлор надавав великого значення відбору працівників у
відповідно до їх здібностей і їх навчання, в цілому тейлорістская
модель праці та управління надзвичайно спрощує і обмежує
функції управління персоналом. Вони зводяться до відбору
переважно молодих, здорових і сумлінних працівників; їх
матеріального стимулювання досить високим заробітком.
авторитарного керівництва організацією та її підрозділами,
систематичного. жорсткого контролю за працівниками і покарання
недбайливих головним чином у формі звільнення; пом'якшення відносин
між працівниками та керівництвом за допомогою деяких соціальних
заходів у дусі патерналізму.
Найбільш вражаючих успіхів в організації управління
тейлоризм досяг у США. Тут сприятливою передумовою для нього
було велика кількість молодий і здорової робочої сили
переважно з числа емігрантів. Ці люди були в основному
малообразованни, орієнтувалися майже виключно на високі
заробітки і боялися втратити роботу. У тих же країнах, де були відсутні
такого роду передумови, тейлорістская система "зокрема її
конвеєрні модифікації, вже в 70-х роках почала стикатися з
труднощами. перш за все з браком робочої сили належної якості.
падінням трудової дисципліни, масовими прогулами і плинністю кадрів,зниженням трудової мотивації і т.п. [2]
Теорія і практика тейлоризму панувала в країнах Заходу на
протягом декількох десятиліть, приблизно до 80-х років. < p> Своє щодо сучасне обгрунтування і розвиток тейлоризм
знайшов в концепціях декваліфікації праці під час науково-технічного
прогресу, теоретичну основу яких заклали Д. Брайт (США) і Ж.
Фрідман (Франція) ще в 50-х роках. Відповідно до подібного роду теоріям,
в міру розгортання НТП посилюватиметься спеціалізація працівників
і примітивізація їх трудових операцій. Творчі, інтелектуальні
функції будуть все більше концентруватися у сфері розробок і
проектування. Незважаючи на постійне розширення області примі-
гання техніки і скорочення частки людини в трудових операціях, праця,
навіть якщо він буде зводитися до контролю за механізмами, залишиться
примітивним, одноманітним нетворчих.
Однак згодом прогнози теоретиків декваліфікації праці
не отримали достатнього підтвердження, і сама тейлорістская модель
праці та управління все частіше стала пробуксовувати. В умовах
наростання динамізму виробництва, частої зміни
виробничих програм, зростаючої диверсифікації виконуваних в
виробничому процесі завдань, масового застосування складного,
багатофункціонального обладнання тейлоризм все частіше
розглядається як перешкода на шляху впровадження більш ефективних
моделей управління, які відповідають сучасній стадії НТП (хоча і
сьогодні тейлорістскіе методи у формі неотейлорізма або тейлоризму «з
людським обличчям», що пом'якшують виробничий клімат, досить
широко використовуються в управлінні). Що ж послужило причиною
певного старіння тейлорістской системи організації
виробництва і управління, притаманних їй уявлень про
управлінні персоналом?
1.2. Основні чинники підвищення ролі персоналу в постіндустріальному суспільстві
Приблизно в 70-х роках управління персоналом, як і вся система
управління організаціями, зазнало глибокі якісні
зміни. В цілому це було пов'язано з вступом ряду промислово
розвинених країн Заходу в постіндустріальну стадію розвитку, а також з
дією цілого ряду чинників економічного, політичного і
соціально -культурного характеру.
Провідним і перші в нашій класифікації чинником підвищення
ролі персоналу в сучасному виробництві є принципові
зміни в змісті праці, викликані застосуванням нових техніки,
технологій і методів виробничої діяльності. На зміну
змісту праці істотно вплинув що почався в середині ХХ ст.
процес автоматизації виробництва. Він відділив працівника від предмета
праці, поставивши між ними складну систему машин і устаткування.
') то звільнило людину від більшості механічних функцій. різко
збільшило питома вага завдань з опрацювання що йдуть від машин сигналів
та іншої інформації. Крім того, автоматизація послабила або зовсім
усунула прямий зв'язок між інтенсивністю праці та йогопродуктивністю, зробивши непотрібною характерну для управління персоналомв тейлорістской моделі функцію «максимального вичавлювання
поту». На перший план висунулися функції забезпечення безперервності
роботи системи агрегатів, обслуговування та налагодження обладнання. Всі
це підвищило інтелектуальне зміст праці значущість
відповідальності і самоконтролю працівника.
Великий вплив на зміст праці надала комп'ютеризація
виробництва, що відбулася у 80-х роках у зв'язку з мініатюризацією і
здешевленням комп'ютерів. ЕОМ у поєднанні з іншими приладами
звільнили працівників від одноманітних, монотонних операцій з
контролю за апаратами. Автоматизація і комп'ютеризація виробництвадозволяють передавати техніці не тільки фізичні, але й
складні інтелектуальні операції, залишаючи людині
неалгорітмізіруемие, тобто найбільш творчі види діяльності,
пов'язані з унікальними властивостями мозку і соціалізацією індивіда.
Для сучасного виробництва все більш актуальним стає
девіз фірми «Ай-Бі-Ем »-« Машина працює, людина думає ». З таким
рівнем розвитку виробництва несумісна низька кваліфікація
робочої сили. Навпаки, від працівника потрібне постійне накопичення
знань та навичок необхідне для освоєння безперервно оновлюються
видів продукції та технологій.
Комп'ютеризація не тільки підвищує роль персоналу у виробничомупроцесі, а й породжує деякі проблеми в області
управління ім. Так, впровадження комп'ютерних систем та мереж нерідко
веде до зростання надомного праці та індивідуалізації праці в цілому, в
значній мірі замінює міжособистісне взаємодія спілкуванням
за допомогою електронного зв'язку . Це, у свою чергу, послаблює почуття
організаційної приналежності й інтерес до справ всього підприємства,
підриває мотиваційну значимість корпоративної культури.
Нейтралізація цих негативних факторів комп'ютеризації -- одна з
нових задач управління персоналом.
Сучасний рівень НТП багато в чому спростував основний постулат
тейлорістской моделі управління, свідчить: «Максимізація прибутку < p> досягається максимальним спрощенням трудових функцій ». В
історично нових умовах спрощення функцій працівника часто
перешкоджає ефективності виробництва, несумісне з
використанням ряду нових технологій та методів, що вимагають від
працівника не тільки сумлінного виконання власних завдань, але
і колективної відповідальності, більш чіткої організації праці в цілому,
До таких методів, або технологічних ланцюжків, відноситься, < p> наприклад, виготовлення і постачання продукції «точно в строк», впершеотримали масове поширення в Японії. Цей метод
припускає надзвичайно високу чіткість поставок всіх компонентів
виробничого процесу (сировини, матеріалів, фінансових ресурсів і
тощо), високу відповідальність всіх працівників і у випадку
необхідності їх взаємозамінність, бездоганна якість
продукції, відсутність шлюбу. Простий приклад технологічного ланцюжка
«точно в строк» - робота птахофабрики, яка не використовує складських
приміщень для кормів і яєць, оскільки постачання кормів і відвантаження яєць
здійснюються строго у встановлений час сусідами-кооператорами.
Використання даного методу дозволяє істотно скорочувати іздер-
ЖКИ виробництва за рахунок економії на складських приміщеннях і
обслуговує їх персонал , а також на їх охорону.
Ще один, досить поширений метод ефективного
виробництва, істотно підвищує вимоги до персоналу, -
«випередження в часі». Суть цього методу полягає в різкому (в 2 - 4
рази) скорочення виробничого циклу, часу від планування і
проектування виробу до його виготовлення. Підраховано, що
скорочення виробничого циклу в середньому на 25% знижує загальні
витрати виробництва на 20%. Ущільнення часу, як і вже
названий метод «точно в строк», вимагає від працівника високої
відповідальності та якості продукції, налагоджених форм спілкування і
колективізму, прагнення до загального успіху.
У рамках методу «випередження в часі» сьогодні все частіше
використовується технологія «комп'ютерної інтеграції виробництва»
(CIM). Вона дозволяє уникати втрат в часі при переході від одних
операцій і фаз виробництва до інших, а також при комунікаціях
керівництва, менеджерів з різними цехами та службами фірми. < p> Усувається неузгодженість у діяльності різних підрозділів.
Системи комп'ютерної організації виробництва дозволяють
практично миттєво отримувати інформацію про будь-якій ділянці підприємства,прискорюють контроль і процеси прийняття рішень і їх
коректування. За допомогою єдиної комп'ютерної системи та орієнтації
на неї організаційних структур підприємства досягається гармонізація
процесів прийняття рішень, праці та циркулювання інформації,
забезпечується синхронізація та економізація виробництва. В
результаті вдається перейти від максимізації окремих
виробничих результатів до їх оптимізації. Від працівників ж, і в
першу чергу менеджерів, все це вимагає високого професіоналізму,
культури спілкування, почуття колективізму, турботи про інтереси всього
підприємства. Підвищення вимог до працівника одночасно означає
і зростання його ролі у виробництві, і ускладнення функцій управління
персоналом.
Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному
суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками і
підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни. Контроль -
одна з найважливіших функцій управління персоналом. Як уже зазначалося,
тейлорістская модель управління передбачала жорсткий
авторитарний контроль керівника за підлеглими і строгість
покарань. Сучасні техніка, технологія і методи господарювання
послаблюють можливості і необхідність такого контролю, особливо
контролю безпосередньо в трудовому процесі. Це викликано
ускладненням праці (наприклад, роботу наладчиків практично
неможливо контролювати безпосередньо), підвищенням ролі знань
і навичок у трудовому процесі. < p> Особливо важко здійснювати поточний контроль за
представниками не стандартизованого праці, пов'язаної з
творчістю, новаціями. Тут потрібно, перш за все, самоконтроль,
необхідною передумовою якого є висока свідомість і
відповідальність, самодисципліна, а також контроль за кінцевими
результатами.
Зростаюча несумісність знань і творчого, інноваційного
мислення з поточним контролем за їх носієм зумовила розширення
області індивідуальної та групової свободи, автономії,
самостійного прийняття рішень. Використання цих нових
можливостей для досягнення організаційних цілей, тобто цілей
організації як системи, цілісності, вимагає наявності у працівника
відповідних якостей і мотивації. Відображенням підвищення
значущості індивідуального і групового самоконтролю у трудовому
процесі з'явився, зокрема, поширений у ряді країн Заходу
принцип надання працівникам можливості за допомогою
спеціальних пристроїв самостійно реєструвати результати свого
праці і тим самим визначати розміри заробітної плати. Підвищення
ролі самоконтролю і самодисципліни в трудовому процесі змінює
співвідношення різних методів мотивації працівника, підвищує
питома вага функцій формування більш складною, в порівнянні з
методом «нагородження-покарання» за схемою «стимул-реакція», мотивації
в управлінні персоналом.
Третя група причин, що зумовили радикальне підвищення ролі < p> персоналу у виробництві та управлінні ним, - макроекономічні
чинники, і, перш за все зміна орієнтації і динаміки попиту і
спрямованого на задоволення його виробництва; загострення
конкуренції на світовому ринку; підвищення значущості якості
продукції.
Приблизно з 60 - 70-х років під впливом економічного зростання і
підвищення добробутоянія населення відбувається поступова
переорієнтація виробництва з масовою, багатосерійної продукції на
дрібносерійне. «Диверсифікована серійність» і адекватна їй
гнучка адаптивність виробництва, на думку ряду вчених, стануть
виробничої парадигмою ХХI ст. Швидка пристосовність до
безперервно змінюється попиту посилює потребу в більш високомурівні загальної та професійної освіти, безперервному
навчанні працівників, розвиток у них здатності до творчості і
постійного оновлення.
Наявності у персоналу таких якостей вимагає і загострення
конкуренції на світовому ринку, загальна ситуація на якому
характеризується певним зближенням використовуваної різними
країнами техніки і технологій. У цих умовах якість персоналу всі
частіше стає вирішальним фактором перемоги в конкурентній боротьбі.
Першочергова значимість персоналу в сучасному виробництві
багато в чому відображає ту обставину, що на перший план у
конкурентній боротьбі дедалі впевненіше виходить якість продукції. Причому
якість сьогодні розуміється не тільки як надійність продукції, а й
як її здатність максимально задовольняти потреби людей. Таке
«тотальне» якість забезпечується всіма етапами виробничого
процесу: від проектування продукції до її реалізації. Воно вимагає
високої виробничої культури персоналу, зразком якої служать
такі найбільші японські, американські і транснаціональні корпорації, як
«Соні Корпорейшн», «Міннесота, Майнінг енд
Меньюфекчурінг (ЗМ)», «Ай-Бі-Ем» та ін
Четвертим фактором підвищення ролі персоналу в сучасному
виробництві, а також управління ним є зміна форм
організації праці на підприємстві. До числа таких змін відноситься,
перш за все, більш широке використання колективних форм
організації праці як в масштабах всієї організацій - на макрорівні,
так і в її окремих підрозділах - на мікрорівні. Досвід ряду
передових підприємств, а також емпіричні дослідження показали,
що необхідна сучасним виробництвом багатофункціональність і високавідповідальність працівника найбільш успішно формуються і виявляються змаксимальною повнотою саме в трудовому колективі.
Прикладом широкого використання колективних форм організації праці намакрорівні є японська система управління,
яку часто називають «колективістської», на відміну від
«індивідуалістичної» американської моделі. «Колективістська»
система управління передбачає пріоритет загальних, колективних цілей
в системі управління, тісну прив'язку особистих відносин і успіху
працівника з процвітанням всієї організації (система довічного
найму), колективну зацікавленість у виконанні роботи,
групову, корпоративну систему цінностей та ін
На мікрорівні колективістські форми організації праці і < p> управління виявляються в широкому поширенні в сучасному світі
автон
