ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
 
Бесплатные рефераты
 

 

 

 

 

 

     
 
Колективні трудові спори та порядок їх вирішення
     

 

Трудове право
Зміст

Введення

Глава I Поняття трудового спору, загальна характеристика

Глава II поняття колективних трудових спорів. Предмет,
сторони і види

Глава III Порядок вирішення колективних трудових спорів
а) до примирної комісії;
б) за участю посередника;
в) у трудовому арбітражі;
г) повноваження служби по врегулюванню колективних трудових спорів

Глава IV Страйк. Реалізація прав на страйк. Правове
становище працівників у зв'язку з участю у страйку

Висновок

Список літератури



Введення

«.........- Вас звільнено! »- Як часто в нашому сьогоднішньому житті ми чуємо цю фразу. Ніхто з нас не застрахований від того що завтра він виявиться без роботи. Або завтра з Вами трапитися травма на виробництві, а адміністрація відмовиться виплачувати компенсацію. Чи знаєте Ви як захистити себе і відстояти свої права?
Так би я почала свою лекцію на тему: «Трудове право». Але ж і справді люди знають тільки те що хочуть знати, що потрібно їм у даний момент, і не зацікавить їх, вони відвернутися від тебе. Найчастіше люди про Праве міркують так: «..... навіщо мені потрібно її знати? Адже на це є юристи. »Потім відповім я цим людям, що ми живемо в суспільстві у якого є свої закони, які ми самі створили, що б жити з великою користю для себе і не заважати оточуючим, і незнання цих законів може поставити в тупикову ситуацію або ще гірше обернутися для Вас на шкоду.
Ось саме ці міркування підштовхнули мене написати курсову роботу на тему про трудове право, оскільки саме з працею пов'язана велика частина нашого життя. У своїй роботі я спробувала розібратися у своїх правах та обов'язках, як я можу їх захистити.

Поняття трудового спору, загальна характеристика

Трудові спори - це спори, що виникають між суб'єктами трудових відносин.
Розрізняють два види трудових спорів:
* Індивідуальні
* Колективні
Індивідуальні трудові спори можуть бути позовної характеру і непозовного характеру. Індивідуальні трудові спори позовного характеру виникають з питань порушення права. Непозовного характеру трудові суперечки-це спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці.
Трудові спори, що виникають між працівником і адміністрацією підприємства, установи, організації, з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору та інших угод про працю, а також умов трудового договору (контракту) розглядаються:
-комісіями по трудових спорах;
-районними (міськими) народними судами.
Стаття 201 КЗпП в її новій редакції внесла принципові зміни до складу органів, що розглядають індивідуальні спори.
По-перше, зі складу цих органів були виключені профспілкові комітети підприємств, які представляючи інтереси членів профспілки, які не могли бути в силу цього об'єктивними арбітрами.
По-друге, у повній відповідності до ст. 32 Декларації прав і свобод людини і громадянина та ст. 46 Конституції Російської Федерації було остаточно ліквідовано розгляд трудових спорів деяких категорій працівників з окремих питань вищестоящими в порядку підлеглості органам.
Порядок розгляду трудових спорів регулюється Кодексом про працю та ін Законодавчими актами, а порядок розгляду справ по трудових спорах у районних (міських) народних судах визначається Цивільним процесуальним Кодексом РСФСР.
Порядок розгляду справ з трудових спорів у районних (міських) народних судах зазнав істотних змін. Згідно доповнень, внесених до ст. 113 ЦПК Законом України від 29.05.92 справи з трудових правовідносин, крім справ з відновлення на роботі, в усіх випадках розглядаються суддею одноособово.
Відповідно до ст. 6 ГПК в її новій редакції справи про поновлення на роботу розглядаються суддею одноособово, якщо особи, які беруть участь у справі, не заперечують проти цього, або колегіально, якщо хто-небудь з осіб, які беруть участь у справі, до початку розгляду справи по суті заперечить проти одноосібного його розгляду. Комісія по трудових спорах - перша інстанція з розгляду трудових спорів.
Стаття 203 КЗпП:
«Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 людей.
Обраними до складу комісії вважаються кандидатури, які отримали більшість голосів і за яких проголосувало більше половини присутніх на загальних зборах (конференції).
Порядок обрання, чисельність і склад комісії, термін її повноважень визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації.
Комісія по трудових спорах обирає зі свого складу голову, заступників голови і секретаря комісії.
За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. »
Раніше КТС організовувалася з рівної кількості представників профспілкового комітету та адміністрації.
Порядок організації КТС, передбачений ст. 203 КЗпП, обов'язковий лише для державних і муніципальних підприємств. На підприємствах інших форм власності порядок організації досудового розгляду трудових спорів визначається статутами цих підприємств.
Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску встановленого строку з поважних причин КТС може відновити термін і вирішити спір по суті. Заява працівника, що надійшла до комісії по трудових спорах підлягає обов'язковій реєстрації. Не допускається відмова у прийнятті заяви про розгляду трудового спору за мотивами пропуску працівником тримісячного терміну. Питання про поважність і нешанобливо, за якими даний термін був пропущений, повинен вирішувати КТС на її засіданні у присутності зацікавленого працівника. Визнавши причини пропуску давностного строку поважними, КТС відновлює його, при неповажної причини-відмовляє в задоволенні вимог працівника.
Журнал реєстрації заяв про розгляд трудових спорів, що надходять до КТС, ведеться у довільній формі, проте в ньому слід зазначати:
-прізвище заявника;
-предмет спору;
-дата надходження заяви;
-дата вирішення спору;
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, і представника адміністрації. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі неявки працівника на засідання комісії розгляд заяви відкладається. У разі вторинної неявки працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву повторно.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців, представників професійних спілок, що діють на підприємстві, в установі, організації.
На вимогу комісії адміністрація зобов'язана представляти необхідні розрахунки та документи.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини обраних до її складу членів.
Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згодний з рішенням більшості, зобов'язаний підписати протокол засідання комісії, але має право викласти в ньому свою особливу думку. Це думка має бути доведено до відома сторін.
Рішення комісії по трудових спорах повинні бути вмотивованими і заснованими на законодавстві та інших нормативних актах про працю, колективному договорі, угоді або трудовому договорі.
Рішення КТС має бути виражена в категоричній і чіткої формі. У рішенні КТС з грошових питань повинна бути вказана точна сума належна працівникові.
Рішення комісії у триденний строк з дня прийняття вручаються в копіях працівнику та адміністрації.
Рішення КТС може бути переглянуте.
Якщо в процесі виконання між сторонами спору виникають розбіжності з приводу тлумачення, КТС має право винести додаткове рішення, що роз'ясняє першим.
Рішення КТС доцільно вивішувати на видних місцях для відома трудового колективу.
Якщо комісія по трудових спорах у десятиденний строк не розглянула трудовий спір зацікавлений працівник має право перенести його розгляд у районний (міський) народний суд.
Рішення комісії по трудових спорах може бути оскаржене зацікавленим працівником або адміністрацією в районний (міський) народний суд у десятиденний строк з дня вручення ним копій рішення комісії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити цей строк і розглянути спір по суті.
У районних (міських) народних судах розглядаються спори:
-за заявою працівника, адміністрації або відповідного профспілки, коли вони не згодні з рішенням КТС.
-за заявою прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодавству.
Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються трудові спори за заявами:
- Працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
- Працівників про поновлення на роботі, незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи.
-адміністрації про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації.
-працівників з питання застосування трудового законодавства, який відповідно до чинного законодавства було вирішено адміністрацією та профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються також спори про відмову в прийомі на роботу:
-осіб, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
-молодих фахівців, які закінчили вищий або середній спеціальний навчальний заклад, а також осіб, які закінчили професійно-технічний навчальний заклад і спрямованих у встановленому порядку на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
-інших осіб, з якими адміністрація підприємства, установи, організації відповідно до законодавства зобов'язана укласти трудовий договір.
Позови працівників у справах про трудові спори пред'являються за місцем знаходження підприємства. Позови до працівників підприємства про відшкодування ними матеріальних збитків, завданих підприємству - за місцем проживання працівника.
Заяву до суду подається у трьох місячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення-в місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Зупинимося докладніше на питанні про незаконне звільнення:
У разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік.
На прохання працівника орган, який розглядає трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь зазначених вище компенсацій і про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.
Також до представника адміністрації які винесли рішення про звільнення можуть бути представлені санкції регламентовані в ст. 214 КЗпП.
Стаття 214:
«Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні.
Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення або переведення здійснені з явним порушенням закону або коли адміністрація затримала виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі.
Розмір відшкодування шкоди не може перевищувати трьох місячних окладів службової особи. »
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом по розгляду трудових спорів, підлягає негайному виконанню.
У разі затримки адміністрацією підприємства, установи, організації виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, суд прийняв рішення про поновлення працівника на роботі, виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. < br /> Суворе дотримання вимог ст. 214 КЗпП не тільки сприяє відшкодування матеріальної шкоди, завданої винними діями посадових осіб підприємству, установі, організації, але і є ефективним засобом боротьби з незаконними звільненнями, переказами робітників і службовців, випадками затримки виконання рішень суду про поновлення на роботі, а також заходом профілактики таких порушень і гарантією реального здійснення громадянами Росії права на працю.
Матеріальний збиток, заподіяний підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові за час вимушеного прогулу з огляду на затримки адміністрацією виконання рішення суду про поновлення на роботі, підлягає відшкодуванню за рахунок винної посадової особи, в обов'язки якого входило видання наказу про поновлення працівника і яке своєчасно не виконав цей обов'язок.
Для звернення адміністрації до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяного збитку.
Колективні трудові спори (конфлікти) виникають між адміністрацією підприємства, установи, організації і трудовим колективом (підрозділом колективу) або профспілкою з питань встановлення нових або зміни існуючих умов праці та побуту, укладення та виконання колективного договору та інших угод. Носять характер непозовного трудових спорів. Даний вид трудових спорів розглянемо докладно в наступному розділі.

Поняття колективних трудових спорів. Предмет,
сторони і види.

Загальне поняття трудових спорів відноситься і до колективних суперечок, а з конкретизацією сперечаються суб'єктів. Колективними трудовими спорами називаються вирішуються юрисдикційними органами неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин. Це поняття закріплене в ст. 2 Закону РФ про колективно-трудових спорах.
Предметом колективно-трудового спору є законні інтереси і права трудового колективу або колективів двох або більше організацій, навіть коли сперечаються організацією є профспілка, оскільки він здійснює захисну функцію щодо соціального захисту трудящих. Наприклад, розбіжності з питань зміни норм виробітку, відрядних розцінок, оплати праці, встановлення систем заробітної плати, режиму робочого часу, з питань стану охорони праці та техніки безпекиасності в організації.
При суперечці трудового колективу іншої сторін спору може бути не тільки роботодавець, його адміністрація, але і галузевої вищий орган управління, оскільки самоврядування трудового колективу, здійснення його повноважень може обмежуватися цим галузевим органом.
У трудовому ж суперечці профкому іншої сторін спору є роботодавець, його адміністрація організації як суб'єкт правовідносин з профкомом.
Профком може бути і представником інтересів трудового колективу за його уповноваженням. Отже, профком в колективно-трудових спорах може виступати в двох ролях: а) як суб'єкт суперечки профкому з роботодавцем, його адміністрацією і б) як представник інтересів трудового колективу в його суперечці з роботодавцем, його адміністрацією або вищестоящим органом галузевого управління. Якщо ж суперечка виникає між СТК та адміністрацією, то він вирішується загальними зборами трудового колективу.
На більш високому рівні, ніж організація, сторонами колективного трудового спору також є працівники та роботодавці відповідно до поняття цих суперечок. І вони, як правило, виступають уже в особі своїх представників.
Представниками працівників є органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво їх статутів, а також органи громадської самодіяльності, утворені на зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва та уповноважені ним. Наприклад, збори працівників може уповноважити представляти їх у трудовому спорі Рада трудового колективу. Таким чином, профком і вищі органи профспілок (їх об'єднань) статутами профспілок уповноважені представляти працівників, у тому числі і в колективному трудовому спорі. СТК ж для такого представництва в суперечці має бути уповноважений на це загальними зборами (конференцією) працівників.
Представники роботодавців - це керівники організацій або інші повноважні статутом даної організації або іншими правовими актами особи, повноважні органи об'єднань роботодавців або інші уповноважені роботодавцями органи.
Моментом початку колективного трудового спору є день повідомлення роботодавцем його рішення про відхилення всіх або частини вимог працівників (або неповідомлення в письмовій формі протягом трьох робочих днів з дня одержання вимог рішення роботодавця представнику працівників), а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів.
З цього моменту сторони можуть почати примирливі процедури розгляду колективного трудового спору з метою його дозволу примирною комісією, сторонами за участю посередника і в трудовому арбітражі.
Колективні трудові спори за характером спору поділяються на два види: 1) про застосування трудового законодавства, виконання колективних договорів і угод при здійсненні повноважень трудового колективу або відповідного профспілки; 2) про встановлення нових або зміну відповідних соціально-економічних умов праці та побуту працівників у колективних договорах, локальних та інших соціально-партнерських угодах.
Наприклад, до першого виду відносяться спори з питань зміни організаційної структури підприємства, застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці і т.п. До другого виду відносяться спори з питань запровадження нових пільг для окремих категорій працівників, нових положень про преміювання, нових умов колективного договору нормативного характеру тощо
За рівнем соціально-партнерських правовідносин, з яких вони виникають, всі колективні трудові спори можна класифікувати на шість наступних видів:
1. Суперечки на рівні трудового колективу організації, філії, представництва.
2. Спори при колективних переговорах на федеральному рівні з соціально трудових відносин.
3. Спори при колективних переговорах на галузевому рівні щодо укладення галузевої тарифної угоди.
4. Суперечки на регіональному рівні суб'єктів Російської Федерації у соціально-трудових відносин.
5. Суперечки на професійному рівні з соціально-трудових відносин. Цей вид колективного трудового спору може збігатися з видом галузевого рівня, а галузевий рівень може бути як загальноросійської галузі, так і регіональної - суб'єкта Російської Федерації.
6. Суперечки на територіальному рівні. У широкому сенсі слова всі рівні спорів йдуть по певних територій (Федерація, її суб'єкт і т.д.). Але територіальний рівень може бути обмежений, наприклад, містом, районом. Це можуть бути окремі території країни. Наприклад, райони Крайньої Півночі.
У цих шести видах можливих колективних трудових спорах сперечаються сторонами є працівники і роботодавці, але конкретні їх представники на кожному із зазначених рівнів різні.
Спори, що виникають між відповідними соціальними партнерами при проведенні колективних переговорів про укладання угод, є спорами про встановлення нових умов праці, а суперечки про виконання прийнятих угод - це спори про застосування трудового законодавства, колективних договорів і угод.

Порядок вирішення колективних трудових спорів

Примирна комісія - це паритетний орган сторін спору. Вона створюється самими сторонами з рівної кількості їхніх представників на рівноправній основі. Вона повинна бути сформована в термін до трьох робочих днів з моменту початку колективного трудового спору і оформлена наказом роботодавця і рішенням представника працівників. Роботодавець не має права ухилятися від її створення і участі в її роботі і зобов'язаний створити необхідні умови для її роботи.
Примирна комісія повинна розглянути спір у строк до п'яти робочих днів з моменту видання наказу про її створення.
Засідання комісії повинні проводитися в повному складі виділених представників. Зі свого складу комісія обирає відкритим голосуванням голови та секретаря, але вони повинні бути від різних сторін. Комісія для вирішення спору може протягом п'яти днів засідати не один раз, оскільки може виникнути необхідність консультуватися з трудовим колективом, адміністрацією, місцевим органом влади, вищестоящими господарськими, профспілковими та іншими зацікавленими органами. Комісія зобов'язана використовувати всі наявні в її розпорядженні можливості для врегулювання виник колективного трудового спору.
Якщо в примирної комісії сторони не дійшли згоди, то вони продовжують примирливі процедури за участю посередника або в трудовому арбітражі, як вони про це домовляться. Якщо з даного питання вони не прийшли до згоди, то повинні приступити до створення трудового арбітражу.
Розгляд колективного трудового спору з участю посередника - це другий етап мирних процедур. Для цього за згодою сторін запрошується посередник за рекомендацією служби по врегулюванню колективних трудових спорів (далі просто Служби) або незалежно від неї. А якщо протягом трьох робочих днів з моменту звернення до Служби сторони не прийдуть до угоди про кандидатуру посередника, то він призначається Службою. Посередник визначає порядок розгляду колективного трудового спору з його участю за угодою з сперечаються сторонами. Посередник - це нейтральний третій орган по відношенню до сперечається сторонам, він покликаний допомогти їм досягти угоди. Він має розглянути спір протягом семи календарних днів з моменту його запрошення (призначення). Це розгляд завершується прийняттям узгодженого рішення у письмовій формі, а у разі недосягнення згоди - складанням протоколу розбіжностей.
Посередник прагне зняти конфліктну ситуацію. Цьому посередників повинна навчати Служба: вона готує і посередників та трудових арбітрів, має списки тих і інших.
Якщо угода сторін у спорі не досягнуто і складено протокол розбіжностей, то з цього моменту сторони звертаються до третього етапу примирних процедур - трудовому арбітражу.
Трудовий арбітраж - це тимчасово діючий орган для вирішення конкретного колективного трудового спору. Він створюється сторонами спору та Службою у термін не пізніше трьох робочих днів з моменту закінчення розгляду спору примирною комісією або за участю посередника.
Формується він у складі трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою або запропонованих сторонами колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу не повинні включатися представники сторін спору.
Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент і його повноваження.
Отже, трудовий арбітраж - третя по відношенню до сперечається сторонам орган, але що створюється сторонами за участю служби. Вони ж визначають і порядок (регламент) його роботи.
Трудовий арбітраж розглядає спір за участю представників його сторона в термін до п'яти робочих днів з дня створення трудового арбітражу.
Трудовий арбітраж у цей п'ятиденний термін може засідати не один раз. Він розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються колективного трудового спору. У разі потреби він інформує органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору. Закінчує трудовий арбітраж розгляд спору розробкою рекомендацій по суті спору в письмовій формі. Ці рекомендації передаються сторонам. Вони купують для сторін обов'язкову силу, якщо сторони уклали угоду в письмовій формі про їх виконання. Закон не обумовив, коли така угода укладається при створенні трудового арбітражу або після отримання його рекомендацій. Здається, за угодою сторін він може укладатися як до розгляду спору трудовим арбітражем, так і після отримання його рекомендацій. Оскільки у складі трудового арбітражу три арбітра, то його рекомендації можуть бути прийняті і по більшості голосів, тобто якщо за них проголосувало два арбітри з трьох.
Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, розгляду спору про нього, а також від виконання його рекомендацій, коли була угода про їх обов'язковості, то надається право працівникам в цих випадках приступити до страйку. Угода, досягнута в ході вирішення колективного трудового спору, оформляється у письмовій формі і має для сторін обов'язкову силу. Контроль за його виконанням здійснюють сторони колективного трудового спору.
Служба по врегулюванню колективних трудових спорів є державним органом, сприяючою вирішення колективних трудових спорів шляхом організації примирних процедур і участі в них.
Служба у своїй діяльності керується Конституцією України, Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів», іншими федеральними законами, актами Президента України, рішеннями Уряду Російської Федерації.
Систему служби складають Департамент по врегулюванню колективних трудових спорів Міністерства праці Російської Федерації та територіальні органи по врегулюванню колективних трудових спорів цього Міністерства, а також підрозділи органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, на які покладені функції по врегулюванню колективних трудових спорів.
Основними завданнями служби є сприяння врегулюванню колективних трудових спорів, організація примирних процедур і участь у них, здійснення заходів щодо попередження та вирішення колективних трудових спорів.
Служба відповідно до покладених на неї завдань:
- Організовує роботу по врегулюванню колективних трудових спорів у взаємодії з представниками працівників та роботодавців, органами державної влади та органами місцевого самоврядування, використовуючи всі передбачені законодавством можливості для вирішення виниклих колективних трудових спорів;
- Здійснює повідомну реєстрацію колективних трудових спорів;
- Перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору;
- Формує списки посередників та трудових арбітрів для розгляду колективних трудових спорів, визначає порядок запрошення посередника сторонами колективного трудового спору або призначення його службою у випадку, якщо сторони не дійдуть згоди щодо кандидатури посередника;
- Бере участь спільно зі сторонами колективних трудових спорів у створенні трудових арбітражів, у формуванні їх складу, визначення регламенту і повноважень;
- Затверджує склад трудового арбітражу в разі незгоди однієї із сторін із запропонованим складом;
- Виявляє причини та умови виникнення колективних трудових спорів, готує пропозиції щодо їх усунення;
- Надає методичну допомогу сторонам на всіх етапах вирішення колективних трудових спорів;
- Організовує в установленому порядку фінансування примирних процедур;
- Готує оперативну інформацію про колективні трудові спори (страйках) в регіонах РФ і приймаються заходи по їх вирішенню;
- Організовує роботу з підбору та підвищенню кваліфікації працівників служби, а також з підготовки і підвищення кваліфікації посередників та трудових арбітрів, які спеціалізуються у вирішенні колективних трудових спорів;
- Розробляє пропозиції про проведення науково-дослідних робіт з проблем врегулювання колективних трудових спорів;
- Вивчає, узагальнює і поширює вітчизняний та зарубіжний досвід організації роботи з попередження та врегулювання колективних трудових спорів, видає інформаційний бюлетень.
Працівники служби можуть у встановленому порядку залучатися до виконання роботи в якості експерта, посередника чи трудового арбітра при проведенні примирних процедур щодо врегулювання колективних трудових спорів.

Страйк. Реалізація права на страйк. Правове становище працівників у зв'язку з участю у страйку.

Страйк - за визначенням федерального закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" від 23 листопада 1995 року "тимчасовий добровільну відмову працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору". Нижче я привожу фрагмент Закону:
«Право на страйк
1. Якщо примирливі процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, працівники мають право використовувати збори, мітинги, демонстрації, пікетування, включаючи право на страйк.
2. Відповідно до статті 37 Конституції Російської Федерації визнається право працівників на страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору.
3. Участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку. Особи, що примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть відповідальність (дисциплінарну, адміністративну, кримінальну) у порядку, встановленому законодавством.
4. Представники роботодавця не має право організовувати страйк і брати в ній участь. »
А що найголовніше учасники страйку не повинні переслідуватися і «Участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни і підстави розірвання трудового договору» і «Таким чином, виходячи з особистого рішення працівника про участь у страйку, час страйку має включатися до розрахункового період для обчислення середнього заробітку. »
Рішення про оголошення страйку приймається зборами (конференцією) працівників організації, філії, представництва або профспілковою організацією, об'єднанням профспілок. Про початок майбутньої страйку роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше, ніж за десять календарних днів.
Право на страйк - одне з конституційних трудових прав людини в демократичних державах. Є частиною більш широкого права на індивідуальні та колективні трудові сп?? ри з використанням встановлених законом процедур. Стало широко закріплюватися в конституціях у післявоєнний період, проте ніколи не визнавалося конституціями т.зв. "соціалістичних" країн. Право на страйк має значну кількість обмежень, як на рівні поточного законодавства, так і в самих текстах конституцій. Як правило, права на страйк позбавлені військовослужбовці, співробітники органів охорони правопорядку і служб життєзабезпечення, іноді це право заперечується за всіма державними службовцями. Саме застосування права на страйк закон обставляє, як правило, також досить складними процедурами, розглядаючи страйк як виключне засіб. Конституція РФ 1993 р. закріплює право на страйк у ст. 37 серед ін трудових прав.
Роботодавець має право не виплачувати працівникам заробітну плату за час їх участі у страйку, за винятком працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт (послуг). За працівниками, не брали участі у страйку, але у зв'язку з нею не мали можливості виконувати свою роботу, заробітна плата зберігається в розмірах не нижче встановлених законодавством за простій не з вини працівника.

Висновок

Законодавець, враховуючи можливу тяжкість соціальних наслідків колективних спорів для суспільства і необхідність захисту інтересів трудящих, переносить акцент у регулюванні колективних трудових відносин на недопущення соціальної напруженості, на досягнення згоди між працівниками і підприємцями, соціальне партнерство між ними. У Законі про порядок вирішення колективних трудових спорів підкреслюється доцільність досягнення угоди між сторонами спочатку на основі переговорів їх представників, після чого мають бути використані певні примирливі процедури.
Колективні трудові спори найчастіше виникають з організаційно-управлінських відносин (похідних від трудових), суб'єктами яких є трудові колективи або профспілки, що представляють їхні інтереси, і адміністрація підприємств, установ і організацій. Спори ці можуть стосуватися як питань встановлення нових умов праці, наприклад, у зв'язку з укладенням колективних договорів, так і застосування норм трудового законодавства. В даний час основною причиною конфліктів є затримка або невиплата заробітної плати.
Отже ми розібралися в правах які ми маємо вступаючи в трудові відносини. Точніше кажучи ми з'ясували як їх захистити. Тепер вступаючи в трудові відносини ми можемо з упевненістю сказати: «Я знаю свої права і можу їх відстояти».

Список літератури
1. Конституція РФ.-М., 1997
2. Кодекс Законів про Працю РФ.-М., 1998
3. Положення про службу по врегулюванню колективних трудових спорів. Утв. постановою уряду РФ від 15.04.96.г. № 468.// Бюлетень Мінпраці РФ .- 1996. - № 5.
4. Рекомендації про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору примирною комісією. Утв. постановою Мінпраці РФ від 12.03.97г. № 11. /
     
 
     
Українські реферати
 
Рефераты
 
Учбовий матеріал
Українські реферати refs.co.ua - це проект, на якому розташовано багато рефератів, контрольних робіт, курсових та дипломних проектів, які доступні для завантаження. Наші реферати - це учбовий матеріал для школярів і студентів. На ньому містяться матеріали, які дозволять Вам дізнатись більше про навколишнє середовище та конкретні науки які викладають у навчальних закладах усіх рівнів.
7.1 of 10 on the basis of 3826 Review.
 

 

 

 

 

 

 

 
 
 
  Українські реферати | Учбовий матеріал | Все права защищены.