Курсова робота

по темі: «Випробування при прийомі на роботу та її юридичне значення»

виконав:

Тольятті

2002

Зміст

Вступ 3

Основна частина 4

Висновок 28

Список використаної літератури 29

Введення

Встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу - це право, ане обов'язок власника або уповноваженого ним органу.

Разом з тим, укладаючи трудовий договір з працівником, власником абоуповноважений ним орган не завжди може знати його ділові якості,кваліфікацію, відношення до виконання службових обов'язків і т.п.

Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця, іншихкатегорій - трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням зпрофкомом - шести місяців.

Не встановлюється випробувальний термін: для осіб віком до 18 років, молодихробітників після закінчення професійних навчально-виховні закладів;молодих спеціалістів по закінченні вищих навчальних закладів; осіб,звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової служби);інвалідів, що направляються на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальноїекспертизи.

Наказ про прийом працівника та встановлення строку випробування повинен бутидоведений до працівника під розписку. Якщо в наказі про прийом на роботу абоконтракті не зазначений строк випробування або працівник не ознайомлений з наказомпід розписку, він вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну.

Основна частина

Трудовий договір

Відповідно до Закону (Стаття 15 КЗпП), трудовий договір (контракт)
- Є угода між працюючим і підприємством, установою,організацією, по якому трудящий зобов'язується виконувати роботу запевної спеціальності, кваліфікації або посаді з підпорядкуваннямвнутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організаціязобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умовипраці, передбачені законодавством про працю, колективним договором іугодою сторін.

У ст. 37 Конституції РФ закріплено положення про свободу праці. Працявільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями допраці, вибирати рід діяльності і професію. Забороняється примусовийпрацю, крім передбачених законодавством випадків. Так, відповідноз міжнародними нормами не вважається примусовою працею:

1) робота, виконувана на підставі набрав законної сили вироком суду;

2) військова служба;

3) робота в умовах надзвичайних обставин.

Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогамбезпеки та гігієни, на винагороду за працю без якої б то не булодискримінації і не нижче встановленого Федеральним законом мінімальногорозміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.

У трудовому праві свобода праці трансформується у свободу трудовогодоговору.

Трудовий договір (контракт) є одним з головних підставвиникнення трудових відносин між роботодавцем і працівником. При цьомуслід мати на виду, що принцип свободи трудового договору лежить в основіне тільки його добровільного ув'язнення, а й подальшого існуваннятрудових відносин.

Слід мати на увазі, що Закон РФ від 25 вересня 1992 р. "Про внесеннязмін і доповнень до КЗпП "вживає термін" трудовий договір "і
"контракт". "Контракт" розглядається як синонім терміну "трудовийдоговір ". Щоправда, термін" трудовий договір "має і більш широкезміст, він означає інститут трудового законодавства, що включаєнорми про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення. На нашудумку контракт - це особливий вид трудового договору, укладеного ввідповідно до законодавства між працівником і роботодавцем, уякому міститься більш широкий перелік обумовлених безпосередньосторонами умов, у тому числі з питань організації праці, йогостимулювання, соціально-побутового забезпечення, питань відповідальності іін

В останні роки контракти з окремими категоріями працівниківтрансформовані з трудових у цивільно-правові відносини. Наприклад, вданий час відносини з керівниками федеральних державнихпідприємств регулюються на основі контрактів, які полягають увідповідно до цивільного законодавства РФ (Указ Президента РФ від 10Червень 1994 "Про деякі заходи щодо забезпечення державного управлінняекономікою ". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а також для трупи артистів
Великого академічного театру Росії (Указ Президента РФ від 2 вересня
1994 р. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же умовах полягаютьконтракти з трупою артистів академічного Маріїнського театру.

Трудовий договір визначає правове становище громадянина якучасника певної кооперації праці як працівника даноготрудового колективу. Тільки з укладанням трудового договору (контракту)громадянин стає членом даного трудового колективу і підкоряється йоговнутрішньому трудовому розпорядку, режиму праці. Цим самим трудовий договірвідрізняється від змішаних цивільно-правових договорів, пов'язаних з працею
(підряду, доручення, авторського та ін.) При цьому відмітнимиспецифічними ознаками трудового договору є наступні:

1) його предметом є особиста виконання трудової функції;

2) виконання роботи певного роду;

3) підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилами внутрішнього трудового розпорядку;

4) оплата праці за заздалегідь встановленим нормам, але не нижче гарантованого мінімуму, встановленого на федеральному рівні.

На практиці часто виникають певні труднощі щодо приводурозмежування цивільно-правових договорів від трудових. Тут перш за всеслід пам'ятати, що специфіка обов'язків працівника за трудовим договоромполягає в тому, що він виконує роботу з певної конкретної трудовоїфункції (спеціальності, посади, кваліфікації), а також має місцепідпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку.

За цивільно-правовими договорами (підряду, доручення, авторської)громадянин не підпорядковується дисципліні, до внутрішнього розпорядку даногопідприємства, а сам організує роботу, виконує її за свій ризик, самзабезпечує охорону праці і йому оплачується лише уречевлена кінцевийрезультат праці або виконане доручення.

За трудовим договором ризик випадкової загибелі результату праці лежить напідприємстві, в установі, організації, а при договорі підряду, авторське іт.д. цей ризик несе сам громадянин.

З визначення трудового договору (контракту), даного законодавцем уст. 15 КЗпП, видно, що це двостороння угода. Однією з сторінє громадянин, який поступає на роботу. Необхідною умовоюучасті громадянина у трудових правовідносинах є наявність трудовоїправодееспособності (правосуб'єктності).

За загальним правилом громадянин має право укладати трудовий договір
(контракт) з 15-річного віку. Як виняток договір може бутиукладено з 14 років.

Другою стороною трудового договору (контракту) виступає роботодавець
- Організація, підприємство, установа незалежно від організаційно -правової форми власності. В якості другого боку може такожвиступати окремий громадянин. Наприклад, коли приймається на роботухатня робітниця, особистий водій, особистий секретар і т.д.

Під змістом трудового договору (контракту) слід розумітисукупність його умов. Залежно від порядку їх встановленнярозрізняють два види умов трудового договору:

1) похідні, встановлені законодавством. Про похідних умовах сторони не домовляються, знаючи про те, що з моменту укладення договору ці умови вже в силу закону та договору є обов'язковими для виконання;

2) безпосередні умови - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умов, що визначаються самими сторонами, у свою чергу поділяються на необхідні і додаткові (факультативні).

Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.
До необхідних умов трудового договору (контракту) належать:

1) про місце роботи;

2) про трудову функцію, яку працівник буде виконувати, тобто спеціальності, посади, кваліфікації, суміщення професій;

3) про умови оплати праці.

При укладанні строкового трудового договору - термін його дії.
Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можутьвстановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути самимирізноманітними в межах, допустимих чинним законодавством. Дододатковим умовам відносяться, наприклад, умови про надання позачерги місця в дошкільному закладі, про виділення земельної ділянки, провстановлення випробувального терміну при прийомі на роботу та ін Якщо сторонивключають у зміст конкретного додаткові умови договору, то вониавтоматично стають обов'язковими для їх виконання.

Чинне трудове законодавство РФ дозволяє громадянинуукладати крім свого основного трудового договору (контракту) другий запоєднуваної роботі. Така робота називається сумісництвом.
Проте слід мати на увазі, що для деяких категорій працівниківіснує заборона займатися іншою діяльністю крім основної роботи.
Так, заборонено виконувати оплачуваної роботи на умовах сумісництва,Крім наукової, викладацької та творчої діяльності: федеральнимдержавним службовцям, суддям, депутатам Державної думи
Федеральних зборів.

Отримання роботи за кордоном російськими громадянами і регулюваннящо виникають у зв'язку з цим відносин передбачено постановою
Уряду РФ від 8 червня 1993 р. "Про впорядкування діяльності, пов'язаноїз працевлаштуванням громадян України за кордоном ". Цимнормативним актом встановлено, що така діяльність може здійснюватисяна території РФ тільки російськими юридичними особами на основіспеціального дозволу - ліцензії (Саппа, 1993, N 24, ст. 2238).

І, навпаки, останнім часом досить широко використовується натериторії РФ іноземна робоча сила. Порядок залучення і використанняіноземної робочої сили на території РФ визначено Положенням,затвердженим Указом Президента РФ від 16 грудня 1993 р. (Саппа, 1993, N 51,ст. 4934). Цим документом передбачено ліцензування діяльності ззалучення іноземної робочої сили, квотування її кількості в цілому іпо групах відповідних професій. Ті роботодавці, які здійснюютьзалучення іноземної робочої сили без спеціального дозволу, несутьвідповідальність у порядку, встановленому законодавством РФ.

Термін трудового договору (контракту).
Трудові договори (контракти) укладаються:

1) на невизначений строк;

2) на визначений строк не більше п'яти років;

3) на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, колитрудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк зурахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, абоінтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбаченихзаконом. Таким чином, законодавець всі трудові договори по терміну їхдії ділить на три види.

Перший вид - це трудовий договір (контракт), укладений наневизначений термін (на постійну роботу). Так полягає звичайнийтрудовий договір, сторони договору обумовлюють місце роботи, трудовуфункцію працівника, а в багатьох випадках і розмір заробітної плати. Такийдоговір укладається в більшості випадків.

Другим видом трудового договору (контракту) є строковий трудовийдоговір, який може бути укладений на термін не більше п'яти років. До 1992року роботодавця цілком влаштовувало укладення трудового договору
(контракту) саме термінового до п'яти років. На окремих підприємствах всепрацівники переводилися на такі строкові трудові договори. Уклавши строковийтрудовий договір (контракт), працівник втрачав право на розірвання договоруза власним бажанням. Роботодавець бачив у терміновому трудовому договорізасіб тримати своїх підлеглих працівників у страху перед постійноюзагрозою звільнення. Отже, в укладанні строкового трудового договорузацікавлена, як правило, сама адміністрація, що стосується працівників,то їх у більшій мірі влаштовує трудовий договір на невизначений термін. Вінє більш стабільним для самого працівника.

Закон РФ від 25 вересня 1992 р. "Про внесення змін і доповнень до
Працю УКРАЇНИ "доповнив ст. 17 КЗпП РФ частиною 2.

Доповнення, внесена до ч. 2 ст. 17 КЗпП, істотно обмежиломожливість укладення строкових трудових договорів (контрактів). Цеповністю відповідає рекомендації Міжнародної організації праці N 166від 2 червня 1982

Строковий трудовий договір (контракт) може бути укладений на строк небільше п'яти років:

1) коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання;

2) коли інтереси працівника вимагають укладення такого термінового договору;

3) а також у випадках, безпосередньо передбачених законом.

Різновидом строкових трудових договорів є договори на часвиконання певної роботи (п. 3 ст. 17 КЗпП). Вони можуть бути трьохвидів:

1) трудовий договір про тимчасову роботу;

2) трудовий договір про сезонну роботу;

3) трудовий договір для певної іншої роботи, яка за своїм характером та обсягом повинна закінчуватися її виконанням.

Укладення трудового договору (контракту).

Кзот закріплює, що "трудовий договір (контракт) полягає вписьмовій формі. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням)адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження)оголошується працівникові під розписку.

Фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудовогодоговору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чиномоформлений.
Працівнику, запрошеними на роботу в порядку переведення з іншогопідприємства, установи, організації за погодженням між керівникамипідприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладеннітрудового договору "(ст. 18)

До 25 вересня 1992 боку трудового договору самі обирали доякою формою їм укладати трудовий договір (в усній або письмовій). Однакз 6 жовтня 1992 законодавець встановив, що трудовий договір (контракт)полягає тільки у письмовій формі. Вона безумовно є надійноюгарантією від можливих спорів, пов'язаних із з'ясуванням його змісту.
Однак, починаючи з 6 жовтня 1992 до 14 липня 1993 р. на практицівиникали певні труднощі, оскільки по-різному трактували письмовуформу трудового договору (контракту). У зв'язку з цим виникло багато спірнихпитань при укладанні трудового договору.

Нова редакція ст. 18 КЗпП передбачає неодмінне укладеннятрудового договору в письмовій формі. При цьому намір законодавцяочевидно - підвищити рівень правових гарантій для працівників. У новихекономічних умовах, коли законодавством розглядаються тількивихідні рівні прав, пільг і переваг трудящих, а їх конкретнірівні встановлюються в угодах, колективних договорах ііндивідуальних договорах (контрактах), дуже важливо, щоб конкретнідосягнуті домовленості були зафіксовані в письмовому тексті договору.

14 липня 1993 постановою Мінпраці РФ затверджені Рекомендації щодоукладення трудового договору (контракту) у письмовій формі і йогозразок форми (Бюлетень Мінпраці РФ, 1993, N 9-10). Дані Рекомендаціїпередбачають наступне:

Трудовий договір (контракт) у письмовій формі укладається при найміпрацівників. Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше прийнятих нароботу, проводиться тільки за їхньою згодою.

При укладанні трудового договору (контракту) рекомендується вказуватиобов'язкові умови:місце роботи - найменування організації, куди приймається працівник;трудову функцію - роботу відповідно до кваліфікації за певноюпрофесії (посади), яку повинен виконувати працівник;дату початку роботи і дату її закінчення, якщо укладається строковий трудовийдоговір;обов'язки роботодавця по забезпеченню охорони праці на підприємстві вВідповідно до Основ законодавства РФ про охорону праці від 6 серпня
1993

Договір може містити і додаткові умови, що конкретизуютьзобов'язання сторо?? і що встановлюються в договірному порядку. Однак слідмати на увазі, що встановлення додаткових умов не повинно погіршуватистановище працівника порівняно з законодавством, угодою будь-якогорівня і колективним договором.

Законодавець не пов'язує дотримання письмової форми з певнимвидом договору. Тому письмовий трудовий договір (контракт) полягаєяк з постійними, так і тимчасовими працівниками, за основним місцем роботиі при сумісництво, надомница тощо
1. Сторонами трудового договору (контракту) є;

- як роботодавця - організація будь-якої форми власності, окремі громадяни;

- в якості працівника - громадяни, які досягли 15 років; учні, які досягли 14 років, - у випадках і порядку, передбачених законодавством.

2. У трудовому договорі доцільно вказувати структурний підрозділ
(цеху, відділення, відділ, лабораторія тощо), в яке приймаєтьсяпрацівник, що дозволить конкретизувати його трудові обов'язки, умовипраці, належні пільги.

3. У трудовому договорі (контракті) зазначається найменування професії
(посади), на яку приймається працівник.
Найменування професії (посади) працівника рекомендується визначати вВідповідно до ЕТКС або Тарифно-кваліфікаційними характеристиками ікваліфікаційними довідниками посад службовців (керівників,фахівців, технічних виконавців), так як певна регламентаціянайменування професій або посад обумовлена чинним в данийчас механізмом створення гарантій соціального захисту працівників при вирішенніпитань оплати праці, пільг та компенсацій у зв'язку з умовами праці,умов пенсійного забезпечення та ін
Поєднання професій (посад) може виступати яксамостійного умови трудового договору (контракту). У цьому випадкусторони обумовлюють порядок і умови суміщення. У трудовий договір
(контракт) вноситься відповідний запис про роботу за сумісництвомпрофесії (посади) із зазначенням додаткових зобов'язань працівника.

4. У змісті трудового договору (контракту) рекомендується відображати всінайважливіші умови праці, що встановлюються за згодою сторін.
У письмовій формі трудового договору (контракту) доцільно визначитиобов'язки працівника у відповідності з тією професією (посадою), наяку він прийнятий.
Узгодження і чітке визначення обов'язків у трудовому договорі
(контракті) необхідно і роботодавцю, і працівнику.

5. При укладанні з працівником трудового договору (контракту) на часвиконання певної роботи вказується, яка конкретно робота повиннабути виконана.

6. З метою перевірки відповідності підготовки і здібностей працівника, яка йому доручається роботи за угодою сторін може бути встановленийвипробувальний термін у межах, передбачених законодавством.

7. У трудовий договір (контракт) можуть бути внесені зобов'язання працівниказ підвищення кваліфікації, рівня професіоналізму та компетентності і т.д.

8. Питання оплати праці в даний час вирішуються безпосередньо ворганізації.
Регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери, працівників, зайнятихв органах представницької і виконавчої влади, здійснюєтьсяцентралізовано на основі Єдиної тарифної сітки.
Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваноїроботи, особистого трудового вкладу.

9. У трудовому договорі (контракті) вказується розмір доплат за суміщенняпрофесій або посад.
Різні види заохочення працівників, що діють в організації, також можутьбути відображені в індивідуальному трудовому договорі (контракті).

10. У трудовому договорі (контракті) доцільно вказати тривалістьщорічної відпустки працівника. При наданні працівнику додатковоговідпустки у зв'язку з особливими умовами праці, професійної специфікою вдоговорі (контракті) може зазначатися тривалість основної ідодаткової відпусток.
11. Додаткові порівняно з законодавством пільг та послуги зсоціального обслуговування, соціального забезпечення, додатковоїмедичного страхування й інших видів обслуговування можутьпередбачатися у колективному договорі і поширюються на всіх членівданого колективу.
При необхідності ці норми можуть встановлюватися і в індивідуальномутрудовому договорі (контракті). Їх розмір може перевищувати передбаченим уколективному договорі пункт, якщо це не суперечить локальнимнормативним актам, що діють в організації.
Досягнута угода з усіх цих питань доцільно зафіксувати втрудовому договорі (контракті).

12. При укладанні трудового договору (контракту) не можуть встановлюватисяза угодою сторін трудового договору (контракту) наступні умови:підстава звільнення;встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень;

введення для працівників повної матеріальної відповідальності, крім випадків,передбачених ст. 121 КЗпП.

Сторони не можуть також змінити порядок розгляду індивідуальнихтрудових спорів.

Тимчасові рекомендації про порядок застосування контрактної формиукладення трудового договору з керівником підприємства затверджені
Мінпраці РРФСР 29 березня 1991 ( "Економіка і життя", 1991, N 42).

Потрібно мати на увазі, що недотримання письмової форми трудовогодоговору у жодному разі не означає недійсність самого договору.
Основний доказ наявності трудового договору не його письмова формаі навіть не наказ, а фактичне допущення до роботи, фактичне виконанняпрацівником своїх трудових обов'язків.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністраціїорганізації. При цьому наказ (розпорядження) оголошується працівнику підрозпис.
Працівнику, запрошеними на роботу у порядку переведення з іншогопідприємства, установи, організації за погодженням між керівникамипідприємств не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. З такимпрацівником повинен бути укладений трудовий договір з першого робочого дня,наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо сторони непередбачили інше. Якщо ж з вини роботодавця своєчасно не бувукладено трудовий договір з працівником і мав місце вимушений прогул, товін має право на оплату відповідно до ст. 213 КЗпП.

Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовимдоговором (контрактом).

Законодавець гарантує працівникові ті умови договору, які булиобумовлені при його укладенні, і, як правило, не допускає їходносторонньої зміни. Отже, адміністрація не має права вимагативід працівника виконання такої роботи, яка не обумовлена трудовимдоговором (контрактом).

Охороняючи свободу вибору роду роботи, професії, принципвизначеності виконуваної працівником трудової функції разом з тимспрямований на підвищення ефективності суспільного виробництва та якостіроботи.

Одним з юридичних підстав зміни конкретних умов трудовогодоговору є атестація працівників.

Основна мета атестації - перевірка відповідності кваліфікації таділових якостей працівника виконуваної ним роботи, а також результатів йогопраці.
Атестація працівників проводиться на основі відповідних нормативнихактів. Обов'язковою періодичної атестації підлягають працівникипевних категорій. До таких працівників відносяться, наприклад, особи,що займають посади виконавчих керівників і фахівцівпідприємств транспорту; службовці установ, організацій і підприємств,що знаходяться на бюджетному фінансуванні.

В даний час кваліфікаційний іспит з посади здаютьдержавні службовці федеральних державних органів.
У результаті проведеної атестації визначаються кваліфікаційні категоріїі розряди оплати праці працівника.

Атестація проводиться періодично один раз на три-п'ять років. Однак уокремих випадках може проводитися і дострокова атестація.
Конкретні терміни, а також графік проведення атестації і складатестаційної комісії затверджуються керівником установи, організації,підприємства і доводяться до відома атестуємого працівників у термін не меншеодного місяця до початку атестацію. А в бюджетній сфері не менш ніж за дватижні. Якщо ці терміни порушено, то результати атестації визнаютьсянедійсними.
Для окремих категорій працівників існують гарантії при атестації. Так,в чергову атестацію не можуть включатися: 1) особи, які пропрацювали взайманій посаді менше одного року; 2) молоді фахівці протягомтрьох років після закінчення навчального закладу (вищого чи середнього); 3)вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Підготовка до проведення атестації організовується адміністрацієюустанови, організації, підприємства за участю відповіднихпрофспілкових органів.

Вона включає наступні заходи:

1) підготовку необхідних документів на атестацію;

2) розробку графіків проведення атестації;

3) визначення складу атестаційної комісії;

4) організацію роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестацій.

Для проведення атестації керівником підприємства призначаєтьсяатестаційна комісія. Вона очолюється заступником керівникапідприємства. До її складу включаються керівники підрозділів,висококваліфіковані фахівці, представники виборних профспілковихорганізацій. У необхідних випадках можуть утворюватися декількаатестаційних комісій.

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаютьсявідкритим голосуванням за відсутності атестуємого. Атестація і голосуванняпроводяться за участю у засіданні не менше двох третин складуатестаційної комісії. Результати голосування визначаються більшістюголосів. При рівності голосів атестуються, працівник зізнаєтьсявідповідним певній посаді і розряду оплати. Результатиатестації повідомляються працівникові одразу ж після голосування.

За результатами атестації виноситься рішення про відповідність абоневідповідності працівника займаній посаді. Слід мати на увазі, щоатестаційна комісія може визнати працівника відповідає займанійпосади і певним умовам, наприклад, за умови поліпшення роботи івиконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через один рік.

Рішення атестаційної комісії носить рекомендаційний характер.
Керівник установи, організації, підприємства з урахуванням рекомендаційатестаційної комісії має право: підвищити або знизити посадовий оклад;встановити, змінити або скасувати надбавку до окладу; підвищити працівника впосади чи звільнення з посади; знизити або підвищити працівника вкласному званні і кваліфікаційної категорії.

У разі визнання працівника за результатами атестації невідповідним займаній посаді або виконуваній роботі керівникпідприємства має право: 1) залишити його на колишній посаді; 2) перевести йогона іншу роботу; 3) навіть звільнено працівника за п. 2 ст. 33
КЗпП.
Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно дочинним законодавством про порядок розгляду трудових спорів в РФ.

Переклад на іншу роботу. Зміна істотних умов праці.

Переклад - це зміна істотних умов трудового договору. Самоназву "переклад на іншу роботу" показує, що переклад - цевиконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто цезміна змісту трудового договору. Переклад на іншу роботу можливийтільки за згодою працівника, крім тимчасового переведення з-за простою або повиробничої необхідності. Як вказало Постанова Пленуму
Верховного Суду України N 16 від 22 грудня 1992 р., передбачений ч. 2 ст. 26
КЗпП тимчасове переведення працівника без його згоди для заміщеннявідсутнього працівника можливий у випадках, коли його відсутність викликанохворобою, перебуванням у відпустці, у відрядженні і іншими подібнимипричинами. Тимчасове переведення на роботу за вакантної посади допустимий лишеза згодою працівника, крім випадків, коли такий переклад обумовленийвиробничою необхідністю.
Перекладом на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважатидоручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації,посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітноїплати, пільги, переваги та інші істотні умови, обумовлені приукладення трудового договору (контракту).

Частина 1 ст. 25 КЗпП у залежності від зміни місця роботи розрізняєтри види переказів на iншу роботу:

1) переведення на іншу роботу в тому ж підприємстві, в установі, організації;

2) переведення на роботу в інше підприємство, в установу, організацію ;

3) переведення в іншу місцевість, хоча б і разом з підприємством, установою, організацією.

Це три види постійних переказів на іншу роботу, тобто колипопередня робота не зберігається, а на другу нову роботу він переводиться наневизначений термін.

Всі перекази за їх терміну діляться на постійні і тимчасові. Тимчасовірозрізняються з причин перекладу: з виробничої необхідності - ст.
26 КЗпП, з-за простою - ст. 27 КЗпП, за медичними показниками. Притимчасове переведення за працівником зберігається його основна робота і він лишетимчасово виконує іншу роботу.

§ 3. Згода працівника на переведення на іншу роботу на тому жпідприємстві, в установі, організації, а також в інше підприємство,установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом зпідприємством, установою, організацією повинно бути отримано адміністрацієюу письмовій формі.
Якщо ж письмової згоди працівника на переклад отримано не було, але віндобровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад можевважатися законним, вказало Постанова Пленуму Верховного Суду РФ N 16від 22 грудня 1992

Переклад на іншу роботу треба відрізняти від переміщення на іншеробоче місце в тому ж підприємстві, в установі, організації без зміниістотних умов праці. Таке переміщення адміністрація можевиробляти і без згоди працівника.

Частина 2 ст. 25 КЗпП вказує, що не вважається переведенням на іншуроботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому жпідприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в іншийструктурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншомумеханізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації абопосади, обумовленої трудовим договором (контрактом). Але не можна ніперекладати, ні переміщати працівника на роботу, протипоказану йому постаном здоров'я.

Якщо в результаті переміщення працівника заробіток його з незалежнихвід нього причин зменшується, то провадиться доплата до попереднього середньогозаробітку протягом двох місяців з дня переміщення. Цей термін достатнійдля адаптації працівника до нового місця.

Якщо ж при укладанні трудового договору було обумовлено, щопрацівник буде працювати в певному структурному підрозділі або напевному агрегаті, то його переміщення в інший структурнийпідрозділ або на інший агрегат буде вважатися переведенням, що вимагаєзгоду працівника, оскільки змінюються обумовлені трудовим договоромумови праці. А якщо при укладанні трудового договору такий застереження небуло, то адміністрація має право перемістити працівника без його згоди зчастини 2 ст. 25 КЗпП.

Перелік істотних умов праці, даний у ст. 25 КЗпП, не євичерпним. Це вирішується стосовно до конкретного випадку. Змінаістотних умов праці адміністрацією можливо, якщо є зміни ворганізації праці або в організації виробництва. До таких змінвідносяться зміни в техніці і технології виробництва, вдосконаленняробочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізаціявиробництва. Якщо їх нема, а адміністрація змінила суттєві умовипраці довільно без будь-яких мотивів, то така зміна істотнихумов праці може бути визнано судом неправомірним і суд зобов'яжероботодавця відновити колишні умови праці працівника.

Трудове законодавство встановило додаткові гарантії приперекладі (як постійному, так і тимчасове) для наступних категорійпрацівників: а) члени?? омітетов профспілки, не звільнені від своєївиробничої роботи, не можуть бути переведені на іншу роботу безпопередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вониє; голови ж цих комітетів і профспілкові організатори - безпопередньої згоди вищестоящого профспілкового органу; б) члени СТК НЕможуть бути переведені на іншу роботу без згоди Ради трудовогоколективу (ст. 235 КЗпП); в) молоді фахівці і молодікваліфіковані робітники протягом терміну їх роботи з напрямку неповинні переводитися на роботу не з їхньої спеціальності (хоча б і було нато їх згоду); г) депутати міських, районних представницьких органіввлади не можуть переводитися на іншу роботу без згоди відповідногооргану влади, депутатами якої вони є; д) представникипрацівників або профспілок, які беруть участь в мирних процедурах дозволуколективного трудового спору, не можуть переводитися або переміщатися беззгоди органу, представниками якої вони є в період спору.

Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 вп. 34 вказало, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи,переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовоюприступити до неї, суд зобов'язаний перевірити законність самого перекладу (ст.ст.
25, 26, 27 КЗпП). У разі визнання переведення незаконним, звільнення запрогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленнюна колишній роботі.
До 1992 р. переклад на нижчеоплачувану роботу до трьох місяців був однією ззаходів дисциплінарного стягнення. Редакція ст. 135 КЗпП 1992 цей західвиключила. У той же час нові акти трудового законодавства РФ містятьдля деяких працівників зниження на посаді як захід дисциплінарногопокарання. Так, п. 12 Положення про федеральну державну службу,затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 22 грудня 1993
N 2267 (Саппа РФ, 1993, N 52, ст. 5073), передбачає такедисциплінарне стягнення для державних службовців, як пониження впосади.

Підстави припинення трудового договору (контракту).
Кзот встановлює, що "підставами припинення трудового договору
(контракту) є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 17), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу;

4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника

(статті 31 - 32), з ініціативи адміністрації (стаття 33) або на вимогу профспілкового органу (стаття 37);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду ;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівник