План

Вступ

1. Соціально-психологічні особливості робочої групи

2. Проблема професійної зрілості робочої групи

3. Типи взаємовідносин в колективі

4. Морально-психологічний клімат і його динаміка

5. Класифікація психотипів особистостей в робочій групі

6. Проблема лідерства

7. Роль керівника в становленні колективу

Вступ

Немає необхідності докладно зупинятися на значенні проблеми робочої групи, або, як кажуть на Заході, команди, для з'ясування практики ділового спілкування. Колектив - потужний стимул трудової активності, приносить задоволення своїм членам, ставить високі цілі, створює творчу атмосферу. Не дарма кажуть, що людина щаслива тоді, коли він з гарним настроєм іде на роботу та з гарним настроєм повертається додому. Спільне вирішення виробничих питань зменшує стресові ситуації, підвищує інноваційний потенціал співробітників; в групі краще вирішуються суміжні проблеми, згладжуються можливі наслідки нечіткого розподілу обов'язків і неправильного керівництва, конфлікти на міжособистісному рівні.

1. Соціально-психологічні особливості робочої групи

Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності - відносиниспівпраці і взаємодопомоги в противагу конфлікту і конфронтації.
Поведінка, що орієнтується на спільну діяльність, передбачає наявністьпевних передумов. В якості умов формування кооперативноївзаємозалежності виділяються:

. Свобода і відвертість інформаційного обміну;

. Взаємна підтримка дій, переконання в їх виправданості;

. Довіра, дружелюбність у відносинах сторін.

У свою чергу, взаємній довірі сторін сприяє: наявністьнейтральних осіб, що полегшують взаємні успіхи; можливість отриматипопередню інформацію про дії іншого; особистісні особливостіучасників взаємодії.

Психологія групи - це сукупність певних соціально -психологічних явищ, що виникають у процесі її формування іфункціонування на основі становлення внутрішніх зв'язків в колективі, формі способів взаімоудовлетворенія потреб його членів. Сюди ж відносятьсяморально-психологічний клімат, способи спілкування, громадська думка інастрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа внутрішньогруповихконфліктів і т.д.

У рамках аналізу змісту відносин між членами робочої групи можнавиділити наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядно ісферу міжособистісних відносин.

Професійна сфера охоплює відносини, що складаються в процесірішення виробничих завдань.

Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з взаємовідносинами міжособистими і корпоративними цінностями, етичними установками,переважаючими в конкретній соціальній групі.

Сфера міжособистісних відносин пов'язана з реалізацією потреби вспілкуванні та самоствердженні особистості в рамках колективу, ступенемзадоволення своєю професійною діяльністю, формальним інеформальним статусом.

2. Проблема професійної зрілості робочої групи

Важливою якісною характеристикою робочої групи є їїпрофесійна зрілість. Вона характеризується міцними зв'язками між їїчленами, що виникають на основі загальних ціннісних орієнтацій, позитивнозабарвлених неформальних відносин. Особисті розбіжності швидко усуваються,дисципліна носить свідомий характер, з'являється почуття гордості за свійколектив, складаються стійкі традиції. Співробітники мають можливістьрозкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом ставляться до рішенняпоставлених завдань.

Фактори, що визначають ступінь зрілості робочої групи, її здатністьтпродуктівно функціонувати, можна умовно розділити на наступні:
1) технологічні чинники, включаючи особливості спільного використання знарядь і предметів праці, наприклад, передових технологій, персональних комп'ютерів і т. д.;
2) економічні чинники, тобто форми оплати праці, особливості форми власності і т.д.;
3) організаційні чинники і, перш за все, що використовуються відносини в системі "керівник - підлеглий";
4) ціннісно-світоглядна і психологічна спільність працівників.

Будь-яка робоча група - це складний соціальний і професійнийорганізм, що володіє здатністю до саморегуляції, наявністю зворотних ігоризонтальних зв'язків і т.д. Але разом з тим, йому властивий ряд рис,характерних для організації:

. розділення функцій між співробітниками, закріплене в правилах або інструкціях;

. посадова ієрархія, порядок підлеглості;

. лояльність кожного співробітника по відношенню до своєї команди;

. система позитивних і негативних санкцій (звідси - особлива роль керівників в робочій групі).

3. Типи взаємовідносин в колективі

Не претендуючи на спеціальний розгляд проблеми керівництва, звернемоувагу на цікаву класифікацію типів взаємовідносин в робочійгрупі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Моутоном. Воназаснована на комбінації двох головних параметрів - уваги до людини,мірі обліку інтересів людей і увазі до виробництва, ступеня обліківінтересів справи. Це п'ять типів взаємовідносин всередині колективів,істотно розрізняються з точки зору морально-психологічного клімату.
1. Невтручання: низький рівень турботи керівника і про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.
2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери, зручного для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.
3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.
4. Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.
5. Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі.

Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.

4. Морально-психологічний клімат і його динаміка

Одним важливим фактором є морально-психологічний клімат, що склалисяв конкретній робочій групі.

На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура:працівники звертаються відповідно до посадами поведінковимистереотипами, придивляються один до одного, справжні почуття частіше за всеховаються, цілі, і методи роботи спільно не обговорюються, колективнаробота виявляється слабо.

На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових якостейкерівника, складається думка про колег, починається процесформування угрупувань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство.
Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшитивзаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, "притирання" закінчується,чітко проглядається неформальна структура, колектив досягаєпевної міри координації дій своїх членів.

виникає при цьому групова згуртованість може мати позитивну,негативну або конформістську спрямованість. У першому випадку перша групасприймає кращі ділові і моральні якості своїх членів, людисвоєю приналежністю до даного колективу, виникаючі проблеми вирішуютьсяпо-діловому, ініціативно і творчо. У другому випадку велика частинаенергії колективу витрачається на участь в конфліктах між різнимиугрупуваннями, неформальними і формальними лідерами, з'ясування відносин зіншими підрозділами. Виробничі проблеми як-би відходять на другийплан. Конформістскаянаправленость характеризується чисто зовнішньої, показнийзацікавленості працівників в результатах їх трудової діяльності,байдужістю до колективних зусиль. Сфера інтересів співробітників знаходитьсяпоза робочої групи: суспільно-політична діяльність, сім'я, особистіпроблеми і т.д.

Морально-психологічний клімат робочої групи істотним чиномзалежить від її структури. Стуктура колективу, тобто реально існуючасукупність взаємовідносин членів групи, що виникла в процесі спільноїдеятальності і спілкування, досліджується на двох рівнях - формальному інеформальному. Якщо формальна структура пов'язана з посадовим статусомчленів групи, впорядкованими, то неформальна структура складається наоснові відносин, зумовлених психологічними якостями членівколективу.

Неформальна структура складається під впливом психологічнихмеханізмів регуляції колективної діяльності - адаптації, комунікації,ідентифікації і інтеграції.

5. Класифікація психотипів особистостей в робочій групі

Соціально-психологічна (неформальна) структура робочої групивиступає як сукупність різних психотипів особистостей.

Існує безліч критеріїв класифікації особистостей. Так, з точкизору індивідуально-психологічних даних, можлива типізація на основіфізичної конституції, особливостей нервової системи (Кречмен, Шелдон,
Павлов). Сюди відноситься достаточнопопулярное поділ на астеніки, Піквікомі атлетів, сангвініків (сильний, урівноважений, жвавий), холериків
(сильний, неврівноважений), флегматиків (сильний, врівноважений,інертний) і меланхоліків (слабкий, неврівноважений, інертний);розроблений Юнгом розподіл на екстравертів (розташовані до спілкування,орієнтовані у всередину); типологія Хейманса - Ле Сенна (вісім типівособистостей, що розрізняються по емоційності, активності, впесатлітельності)і т.д.

З числа розглянутих вище психотипів особистості найбільше практичнезначення для ділового спілкування має розподіл по темпераменту, під якимрозуміється певне співвідношення міри емоційної стабільності іорієнтації або на самого себе, або у зовнішній світ, на навколишніх.

Тут важливо враховувати, що

. приналежність до того або іншого типу визначається генетичною схильністю;

. "Чистих" психотипів практично не існує;

. існує прямий зв'язок між тампераментом і діловими якостями конкретного індивіда.

Почнемо з холерика. У нього немає стійких психічних реакцій, віннепосидючий, метушливий, квапливий, для нього характерні різкість іпрямолінійність, він прямий, швидкий, меткий в спорі, зате не образливий інезлопам'ятний.

Сангвінік: починає справу з захопленням, але рідко доводить його до кінця,нестійкий в симпатії і антипатії, швидкий в прийнятті рішень, легкопристосовується до мінливої ділової ситуації. Контактний і легкий вспілкуванні, не конфліктний, уміє слухати інших людей.

Головна якість флегматика - орієнтація на неживі предмети,самого себе. Він спокійний і холоднокровний, послідовний і грунтовний всправах, терплячий, стійкий в симпатіях і антипатіях, байдужий до похвали.
Зате флегматик незамінний при роботі з документацією, це - ідеальнийбухгалтер.

"Непорозуміння природи" - так деякі називають меланхоліка. Йогоголовна риса - загострена чутливість до навколишнього світу. Цепрекрасна якість, нарімер, для художника або музиканта, але негативнопозначається на діловому спілкуванні.

Інший критерій класифікації типів особистості - її соціально -психологічні якості.

Цікаву класифікацію запропонував російський вчений В. М. Шепень:колективісти - товариські працівники, активно підтримуючі суспільніпочинання; індивідуалісти - що тяжіють до персональної відповідальності,самостійності; претензіоністи - працівники, яким властиві пихатість,уразливість, бажання бути в центрі уваги; наслідувачі --співробітники, що імітують чужі манери і що уникають ускладнень; пасивні --слабовільні працівники, не проявляють ініціативи; ізольовані --працівники з нестерпним характером.

6. Проблема лідерства

Крім волі адміністрації в кожному колективі складаються малінеформальні групи з трьох - семи чоловік.

Найважливішою ознакою неформальної групи є наявність спільної мети,яка, по-перше, не завжди усвідомлюється членами групи і по-друге необов'язково пов'язана з рішенням виробничих задач. Потреба вспілкуванні може виникнути у зв'язку зі спільною навчанням, загальним хоббі і т.д.цілі малої групи можуть бути позитивними, тобто сприяти згуртованостіколективу, нейтральними або негативними.

Потреба в цілепокладання, формулюванні мети і організаціїдіяльності по її досягненню приводить до появи лідерів. Цей феноменпроглядається у всіх неформальних групах, що нараховують більше трьохчоловік.

Будь-який неформальний лідер володіє особистісним тяжінням, якепроявляється в різній формі. Виділяють три типи лідерів: ватажок, лідер (увузькому сенсі слова) і ситуативний лідер.

Ватажок - самий авторитетний член групи, що володіє даром навіювання іпереконання. На інших членів групи він впливає словом, жестом, поглядом. Так,дослідник Р. Стогдиллом запропонував наступний перелік якостей керівника
- Ватажка:

1) фізичні якості - активний, енергійний, здоровий, сильний;

2) особистісні якості - пристосовність, впевненість в собі, авторитетність, прагнення до успіху;

3) інтелектуальні якості - розум, уміння ухвалити потрібне рішення, інтуїція, творчий початок;

4) здібності - контактність, легкість у спілкуванні, тактовність, дипломатичність.

Лідер гараздо менш авторитетний, ніж ватажок. Поряд з навіюванням іпереконанням йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом
( "Роби, як я"). Як правило, його впливом розповсюджується тільки начастину членів неформальної групи.

Ситуативний лідер володіє особистими якостями, що мають значеннятільки в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія вколективі, спортивний захід, турпохід і т.д.

Лідери є в будь-якому колективі і заслуговують особливої уваги, тому щосаме вони активно впливають на морально-психологічний клімат у колективі.
Серед неформальних лідерів можна виділити ділових, емоційних,авторитарних, демократичних і, нарешті, саме важливе, позитивних інегативних лідерів.

6. Роль керівника в становленні колективу

Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговуютьсамого серйозної уваги. Нарівні з умінням вибрати оптимальний в данійситуації стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типовіпомилки, властиві людям його статусу, і правильно будувати межлічносниевідносини з персоналом.

До типових помилок відносяться випадки, коли:

. керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглим великою кількістю питань загального характеру;

. "Зациклений" на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, тредовой дисципліни;

. щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;

. постійно проповідує свої задуми;

. не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

. захоплюється бумагочетством;

. малодостіупен тарріторіально і в часі;

. не має готових рішень виробничих задач, що пропонуються персоналу.

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливоформування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотриманняцілого ряду принципів і правил ділового спілкування.

Фундаментальне значення має повага чужого гідності.
Морально-психологічною основою цього принципу є аксіомасоціальної психології, згідно з якою жодна людина не відчуває себедосить комфортно без позитивної самооцінки. Отже,керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість,виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою ставиться до йогоособистого життя, але при цьому уникати порад в цій сфері. Бажанозавжди пам'ятати, що "сильний ніколи не принижує" і, отже,недопустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу
"Ледар", "нероба", "тупиця" і т.д.

Якщо підлеглий помилився і провинився, він, як правило, розумієсвою провину і адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьомузачепить його самолюбство, він не пробачить цього. Отже, при розборіситуації необхідно розділяти людину і вчинок: критикувати конкретнідії, а не особистість що провинився.

Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалятьвсіх, а вибалакують віч-на-віч; ніколи не скаржаться на своїхспівробітників і, якщо треба, беруть їх провину на себе; своєчасно і відкритовизнають свої помилки.

Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язанийпред'являти до всім підлеглим однакові вимоги, до всіх відноситьсярівно, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітниківна ім'я та по батькові, незалежно від їхнього віку.

Недопустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник недотримує дану вимогу: виховне значення має тільки особистийприклад керівника.

Типова помилка молодих керівників - прагнення стати "своїм" середпідлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, розділяти особисте іслужбове, не допускати панібратства. В іншому випадку наказ як формарозпорядження буде неефектівен.

Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітниківважливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний припиняти плітки ідоноси.