Зміст
Введеніе___________________________________________________________2
I. Теоретична частина
1. Визначення поняття «гра», її основнікомпоненти__________________________3
2. Загальна типологія діловихігр_________________________________________________4
3. Найважливіші види ділових ігор, що використовуються в управлінніперсоналом___________6
4. Методи підборуперсонала____________________________________________________11
5. Особливості ділової гри, як методу в управлінніперсоналом_________________11
6. Опції ділових ігор в управлінні персоналом
_______________________________12
II. Практична частина
1. Ціліісследованія___________________________________________________________13
2.
Гіпотеза____________________________________________________________________
13
3. Методиісследованія________________________________________________________14
4.
Аналіз_____________________________________________________________________1
4
5.
Виводи____________________________________________________________________16
6.
Рекомендаціі______________________________________________________________17
Заключеніе_______________________________________________________19
Список літератури________________________________________________20
Програми
Введення
Забезпечення підприємств різних форм власності кадрами робітників іфахівців є однією з основних обов'язків відділів кадрів абослужби персоналу. Кілька років тому (на початку та в середині 90-х роківминулого століття) ця проблема перед кадровиками практично не стояла, потрібнобуло вирішувати іншу - куди подіти скорочуваних з виробництва людей? Цічаси минули. Сьогодні повсюдно в ЗМІ, Інтернет, на радіо і телебаченніможна зустріти рекламу "потрібні".
На даному етапі розвитку економіки, вже не для кого не секрет, що люди
- Це найважливіший ресурс організації, що залучення кваліфікованихспівробітників багато в чому забезпечує успіх компанії на ринку, тому всібільше підприємств починає зіштовхуватися з необхідністю розвиткуефективної системи підбору нових працівників, що відповідають сучаснимвимогам. Проте при організації системи підбору кадрів багатопідприємства стикаються з низкою проблем. Серед цих проблем в першучергу можна назвати наступні:
1. Відсутність розробленої, підкріплену відповідними процедурамиі документами системи пошуку та підбору персоналу
2. Не встановлені чіткі критерії для підбору різних категорійпрацівників
3. Не розроблено процедури підбору нових працівників
4. Використовувані методи підбору потребують удосконалення ідодаток
5. Не розроблено положення та інструкції, що регламентують роботу всфері пошуку та підбору кадрів
6. Не вистачає фінансових ресурсів для організації роботи в областіпошуку та підбору персоналу
7. Недостатній досвід і рівень кваліфікації працівників, які займаютьсяпідбором кадрів.
При цьому можна виділити головну проблему, в якій так чи інакшевідбиваються всі перераховані вище: у багатьох організаціях проблему пошуку івідбору нових працівників намагаються вирішувати безсистемно, нетехнологічних, безобліку існуючого досвіду роботи в цій області.
Відомо, що помилки при підборі нових працівників можуть призводити дозначних втрат в результаті того, що людина, що не володієхарактеристиками, необхідними для успішного виконання роботи зспеціальності, має схильність до прийняття помилкових рішень, що призводитьдо неякісного виконання обов'язків, конфліктів і т.п. Поганоорганізований підбір персоналу може привести також до таких небажанихявищ, як висока плинність кадрів, поганий морально-психологічнийклімат у підрозділах компанії, низької трудової і виконавськоїдисципліни.
Відповідно, вибір ефективної системи підбору персоналу має длякомпанії найважливіше значення. Від того, наскільки ефективно поставленаробота з підбору персоналу, в значній мірі залежить якістьлюдських ресурсів, їх внесок у досягнення цілей організації та якістьвиробленої продукції або послуг, що надаються.
Вкрай важливо відзначити, що метод підбору повинен відповідати завданнямпідбору, тобто застосування однієї стандартизованої методики підбору
(наприклад, інтерв'ю) не вирішить проблеми компанії.
У даній роботі, нам би хотілося розглянути один з досить нових,але, при правильній організації, дуже ефективних методів підборуперсоналу. Цим методом є ділова гра, яка відноситься догруповим методів підбору. «Групові методи відбору застосовують тоді, колиє можливість зібрати ряд кандидатів разом, і фахівець, який займаєтьсяпідбором, оцінює їх достоїнства і недоліки в процесі використаннягрупових оціночних процедур. Використання групових методів при відборіприпускає наявність чітких критеріїв і способів виявлення з їхньою допомогоютаких показників, які дозволяють визначати переваги однихкандидатів перед іншими »[2].
Теоретична частина
1.Визначення поняття «гра», її основні компоненти.
що визначаються в загальній формі поняття - гра єрізновид непродуктивної діяльності, головним мотивом якої єне її результат, а сам процес. Гра - це сукупність осмисленихдій, об'єднаних єдністю мотиву. Вона є вираженнямвизначеного ставлення особистості до навколишньої дійсності. У тваринвона пов'язана з основними формами інстинктивної діяльності, за допомогоюяких підтримується їх існування; у людини гра - «дитя праці» (В.
Вундт). Гра людини - породження діяльності, за допомогою якоїлюдина перетворює дійсність і змінює світ. Суть людської грив здатності, відображаючи, перетворювати дійсність [3].
Наприкінці дев'ятнадцятого - початку двадцятого століття з'явилися першісистематизовані теорії ігрової діяльності. Найбільш поширенимиє такі з них: К. Крос вважав, що гра єнесвідомої підготовкою молодого організму до життя. Джерелом ігриє інстинкти, тобто біологічні механізми. Вони однаково діютьяк у тварини, так і в людини. Ці біологізаторскіе подання знайшливідображення і в інших теоріях. Так, К. Шіллер і Г. Спенсер пояснювали групростою тратою надлишку енергії, що накопичується дитиною. Вона не витрачаєтьсяна працю і тому виражається в ігрових діях. Згідно Шиллеру, гра --це скоріше насолоду, естетична діяльність. Для Спенсера відмінністьміж грою і естетичної діяльністю лише в тому, що в грі знаходятьвираз нижчі здібності, у той час як в естетичній діяльності --вищі. К. Бюлер, підкреслюючи захопленість, з якою граються діти,стверджував, що сенс гри полягає в задоволенні, яке вонадоставляє дитині. Але при цьому не розкривалася причина, яка викликає удітей це почуття радості від гри. З. Фрейд вважав, що гра - це спосібвираження суспільних заборон. У грі відображаються підсвідоміпотягу. Деякі вчені розглядають гру як відпочинок. Чи не всіма вченимивизнається також значення гри. Так, М. Монтессорі говорила пробезглуздя гри і про те, що її треба викорінювати. Наведені поглядипереважно відображають біологізаторскіе позиції їх авторів і, крім того,в них систематично не викладені теорії гри. Найближче до розуміннявиникнення гри підійшов В. Вундт; він гру включав не тільки вбіологічний аспект, але і в соціально-історичний.
Принципово по-іншому підходять до гри вітчизняні педагоги іпсихологи. Гру вони розглядають як людську діяльність. Вона єзасіб пізнання дитиною дійсності (К. Д. Ушинський, П. Ф. Лесгафт,
Д.С. Ельконін, А.А. Люблінська). Ельконін дав аналіз розгорнутої формиігрової діяльності дітей. Він підкреслював соціальну природу рольової гри.
Їм була виділена одиниця гри - роль і пов'язані з нею дії по їїреалізації - «в ній у нерозривної єдності представлені афективно -мотиваційна і операційно-технічна сторони діяльності ». Змістомрозгорнутої, розвинутої форми рольової гри виступає не предмет і йоговживання або зміна людиною, а відносини між людьми,здійснювані через дії з предметами. Не людина - предмет, а людина
- Людина. Ельконін підкреслює, що «так як відтворення, а тим самим іосвоєння цих відносин відбуваються через роль і органічно пов'язані з неюдії і є одиниця ігри »[6].
Так як в реальній дійсності конкретна діяльність людей і їхвідносини досить різноманітні, то й сюжети ігор надзвичайно різноманітні імінливі. У грі необхідно розрізняти сюжет і зміст. Сюжет гри - таобласть дійсності, яка відтворюється в грі. Зміст гри --те, що відтворюється як центрального, характерного моментудіяльності і відносин між дорослими в їх трудової та громадськоїжиття. У змісті гри виражено більш-менш глибоке відображенняреальної дійсності. Воно може відображати лише зовнішньої сторонилюдської діяльності - тільки те, з чим діє людина, або йоговідношення до своєї діяльності та іншим людям, або, нарешті, громадськийсенс людського праці.
Особлива чутливість гри до сфери людської діяльності івідносин між людьми свідчить про те, що гра не тільки черпаєсвої сюжети з життя, що оточує нас, але і що вона соціальна за своїмвнутрішнім змістом і походженням і не може бути біологічнимявищем за своєю природою. Гра - це унікальний, властивий не тількилюдині, але і вищим тваринам механізм акумуляції та передачіколективного досвіду. Стосовно до суспільства в грі освоюється досвідпрактичний (оволодіння способами вирішення життєвих завдань) і етичний
(засвоєння зразків, правил і норм поведінки в різних ситуаціях). У гріактуалізується, знаходить своє поведінковий прояв активна позиція їїучасників.
Отже, гра як метод побудови навчального процесу з метою освоєннясоціальної реальності включає наступні компоненти:ігрові ролі і їх прийняття,побудовані за певними правилами ігрові діїмоделювання ігрового процесу і супутнього йому емоційногонапруги (технологія гри).
Провідним компонентом гри виступає роль і її ухвалення. Рольявляє собою комплекс соціальних вимог, очікувань, що пред'являютьсясуспільством, що оточують до даної людини, його поведінки. Виконання роліпередбачає точне відтворення діяльності людини в зовнішньому плані.
Прийняття ролі здійснюється на когнітивному, емоційному та поведінковомурівнях. Воно реалізується через привласнення зовнішніх рис і норм поведінки. Атакож завдань, притаманних ролі, її виконання.
Ігрові дії визначаються цільовим аспектом гри. Вони можутьзадаватися по-різному: сценарієм, провідними (режисерами, абофасилітатором) гри, нормативними документами або ж формуються самимигравцями у відповідності з їх власним баченням ситуації і поставленимиперед ними цілями.
Рольові мети пропонуються гравцям умовами гри. Цілі окремихучасників гри можуть відрізнятися від загальної мети групи чи колективу
(наприклад, навчання, апробування певних способів дій,релаксація, дозвілля тощо).
Моделювання в грі - це створення макетів, що заміщають об'єктиреальної ситуації, а також маніпулювання ними з метою заміни реальногоекспериментування штучно сконструйованими поведінковимизразками. Модель гри реалізується, приводиться в дію за допомогою їїправил. Правила відображають співвідношення всіх компонентів гри. Вони можуть бутиперенесені в гру з соціального контексту, в якому розгортаєтьсяігровий процес, взяті з реального життя або ж придумані.
Всі ці характеристики також застосовні і до ділових ігор, якіє бізнес-орієнтованою моделлю гри.
2.Общая типологія ділових ігор
Різноманітні ділові ігри можна систематизувати за рядом ознак.
Найважливіші з них: цільове призначення ділової гри, широта тематичнихрамок, імітіруемих галузі управління, ступінь свободи рішень, рівеньневизначеності рішень, характер комунікації між учасниками, ступіньвідкритості гри, комплексність використовуваної моделі, інструменти ігриформа її проведення та ін
Охарактеризуємо докладніше кожен з ознак даної класифікації:
1. Серед ділових ігор, що використовуються в управлінні персоналом, та й ууправлінні в цілому, залежно від їх функцій і цільового призначеннярозрізняють:
. навчальні (у тому числі тренінгові) ділові ігри. Вони мають найбільш широке розповсюдження і служать для підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів та інших, у першу чергу висококваліфікованих співробітників;
. ділові ігри для вирішення практичних завдань (наприклад, знаходження оптимальних рішень при реорганізації відділу). Вони застосовуються також для колективної або індивідуальної підготовки управлінських рішень з урахуванням різноманіття що впливають на ситуацію факторів і різних варіантів вирішення проблеми;
. проектні ділові ігри. Вони виходять за рамки управління персоналом, хоча і включають цей найважливіший для діяльності організації аспект. До проектним діловим іграм звертаються при проектуванні організаційних систем (підприємств, їх структурних одиниць і т.п.) та їх змін. Це досить складний вид ігор, що передбачає високий рівень організаційно-управлінської компетентності їх учасників;
. дослідні ділові ігри. Використовуються для аналізу поведінки окремих співробітників або цілих колективів залежно від зміни зовнішніх або внутрішніх умов їх діяльності (наприклад, при вивченні можливостей використання в організації різних систем оплати праці). Дослідницькі ділові ігри моделюють конкретні організаційні ситуації в режимі «що буде якщо ..?». Це дозволяє прогнозувати різні варіанти змін організаційних ситуацій.
2. Широта тематичних рамок відображає масштаби і складність розв'язуваних упроцесі ділової гри завдань.
. Комплексна ділова гра передбачає відпрацювання методів рішення складної задачі в єдності її найважливіших аспектів. Це, наприклад, імітація діяльності керівника з вирішення виробничого конфлікту із заданими параметрами.
. Приватна ділова гра служить рішенням однієї, певного завдання, наприклад, гра з вивчення та порівнянні ефективності колективного та індивідуального діяльності членів групи.
3. Ступінь свободи рішень і дій учасників гри може бутирізною.
. Якщо гра допускає лише обмежений, заздалегідь заданий спектр можливих рішень і відповідних поведінкових альтернатив
(дій), то вона вважається жорсткою. У жорстких іграх зміст кожного кроку гравця строго фіксується згідно з формальною моделлю імітіруемих процесів. Прийняття рішень у них зводиться до вибору однієї із запропонованих альтернатив, причому всі основні дії здійснюються в певні проміжки часу.
. І навпаки, якщо гравці на базі дотримання загальних умов гри діють вільно, їх рішення не регламентовані встановленим набором альтернатив, то гра є м'якою. У м'яких іграх дії учасників обмежуються лише загальним сценарієм розгортання подій, в рамках якого гравці самі визначають послідовність своїх дій. Є й проміжні (напівжорсткі) типи ігор.
4. У залежності від ступеня невизначеності ситуації ділові ігриподіляються на детерміновані та ймовірні.
. Для детермінованих характерна визначеність ситуації, заданість її основних параметрів, що дозволяє гравцям приймати однозначно правильні чи неправильні рішення.
. Ймовірнісні ж відрізняє неясність ситуації, мінливість її багатьох параметрів, що обумовлює можливість лише імовірнісних оцінок ситуації і прийняття рішень з певним ступенем ризику.
5. Характер комунікацій учасників гри відображає залежність чинезалежність дій її учасників один від одного і виступає одним знайважливіших показників її динамізму.
. У інтерактивних іграх така залежність має місце. Ігри цього типу необхідні для імітації відносин конкуренції (наприклад, при моделюванні маркетингової діяльності по залученню в організацію найбільш обдарованих випускників знаменитого університету).
. Якщо ж у процесі гри її учасники діють самостійно, приймають рішення незалежно від інших, то гра є неінтерактивному.
. Деякі ігри (наприклад, вітчизняна ділова гра СІПРОМЕК) можуть мати два режими проведення: треніровочний, що передбачає незалежна поведінка гравців, і робітник, заснований на конкурентному взаємодії учасників.
6. Області застосування характеризують сферу, в якій використовується гра,з точки зору функціонального підходу.
. Загальні ділові ігри моделюють діяльність всієї організаційної одиниці в певній ситуації, яка може змінюватися.
. Функціональні ігри служать обробці дій з виконання певної функції організації (наприклад, функції служби персоналу зі звільнення співробітників - гра, що імітує вивчення можливостей використання скорочуваних працівників на інших видах робіт, надання їм допомоги у працевлаштуванні, проведення роз'яснювальної бесіди й т.п.)
7. Відкритість ділової гри характеризує наявність і форми контактівміж її учасниками.
. Відкрита гра або дозволяє контакти між її учасниками, або передбачає колективне виконання завдання (наприклад, гра «Політ на
Місяць» або ігри, що використовують метод «Мозкова атака »).
. Закрита ж гра забороняє такого роду контакти.
8. Залежно від використовуваних засобів, інструментів ділові ігрипідрозділяються на ручні та комп'ютерні.
. Ручні гри зазвичай включають ігри, нескладні з точки зору їх умов і параметрів.
. Ігри, що передбачають складний апарат моделювання організаційних процесів, що звичайно припускають використання комп'ютерів, прогресивних мультимедійних інструментів і програмних продуктів. До комп'ютерних ігор ставитися переважна більшість проектних ділових ігор, а також багато навчальні та дослідницькі гри.
9. За формою, або регламенту, проведено ділові ігри поділяються на очні тазаочні.
Їх вищеназвані характеристики навряд чи потребують додатковихкоментарях. У Росії в останні роки у зв'язку з розвитком дистантногонавчання і поширенням мережі Інтернет значно розширюютьсяможливості звернення до заочним діловим ігор з використанням комп'ютернихтехнологій.
Незалежно від типології ділові ігри маю ряд загальних особливостей,відрізняють їх від інших методів оцінки та роботи з персоналом.
3.Важнейшіе види ділових ігор, що використовуються в управлінні персоналом.
Розглянута вище загальна класифікація ділових ігор грунтується головнимчином на їх формальних ознаках і не є вичерпним. Узалежно від змістовної конструкції і цілей ігор найбільш широковикористовуваних в управлінні персоналом, можна виділити:
. Рольові ігри
. Групподінаміческіе вправи
. Планові ігри
. Групові дискусії
. Метод конкретної ситуації.
Зупинимося докладніше на кожній з них.
Рольова гра - це метод, при якому учасники гри за допомогоюпрогравання певних ролей у вільній від ризику ситуації виявляютьсвої значущі для організації риси поведінки, за допомогою керівника, другодного і самостійно критично аналізують їх, навчаються більшеефективного способу поведінки і тренуються в його вдосконалення. Ролі,що використовуються в іграх цього типу, можуть бути самі різні: начальника,керівника проекту, спеціаліста, співробітника, викладача і т.д.
Сучасна рольова гра відрізняється від класичної психодрами Мореноголовним чином лише більш значним впливом її учасників наорганізацію гри. Навчають, мають можливість самостійно запропонуватинайбільш значущі для них теми (наприклад, тему «Як я можу кращепредставити своєму начальнику пропозицію щодо зміни графіка могоробочого дня »). Той, хто запропонував для програвання тему, часто граєголовну роль і підбирає напарника (наприклад, для опрацювання ролейначальника і підлеглого). Інші члени групи спостерігають за ходом гриі аналізують поведінку акторів. У певні моменти гри (головнимчином при виборі і відпрацюванню оптимальних варіантів рольової поведінки)вони можуть втручатися в її процес і, заміщаючи одного з основних гравців,програватися свій, альтернативний в даній ролі образ дій. Ценазивається дублюванням акторів.
Типовими техніками рольових ігор є:
. Самостійне (в межах теми) конструювання ситуації;
. Визначення учасниками загальної кількості ролей і їх персональне розподіл;
. Обмін ролями в ході гри;
. Використання дублювання при відпрацюванні ролей;
. Аналіз гри після завершення її безпосереднього процесу.
Для подолання скутості учасників, полегшення їх входження в роль іприродності їх поведінки бажана мінімізація втручаннякерівника в процес гри. Функції керівника зводяться головним чиномдо ознайомлення учасників з умовами, цілями і технікою гри, забезпеченнюїї нормального перебігу, спільного контролю за її процесом і надання вразі необхідності методичної допомоги в досягненні ігрових цілей, атакож до спільного підведення підсумків, що включає, якщо це доцільно,індивідуальні поради та рекомендації її учасникам. Рольові ігри корисні нетільки безпосереднім учасникам - акторам, а й учасникам-глядачам,особливо якщо група гомогенна, тобто складається з людей, приблизно однаковихза статусом, досвіду та кола професійних інтересів.
На підприємствах рольові ігри найбільш часто використовуються для навчаннякерівників правильному веденню співбесіди, розподілу завдань,забезпечення підтримки співробітниками колективного завдання, керівництвукомандою і т.д. З їх допомогою співробітники підвищують свої знання та вміння вобласті прийняття самостійних рішень, своєчасного просчітиванія їхнаслідків, розвитку ділового спілкування і т.п. Рольові ігри особливоефективні при кар'єрному навчанні, коли співробітник програє комплексфункцій, що випливають з його майбутніх посадових обов'язків.
Базування рольових ігор на повсякденних, особистісно значущих ситуаціяхзабезпечує високу заангажованість, залучення їх учасників. Це всвою чергу полегшує особистісне прийняття вироблюваних зразківповедінки, ідентифікацію рішень і рекомендацій, перенесення відпрацьованих угрі зразків поведінки в повсякденні практичні відносини.
Рольові ігри тісно пов'язані з групподінаміческімі вправами. Міжцими двома методами оцінки та навчання персоналу часто не проводятьвідмінностей, хоча фахівці їх бачать в:
. Тривалість і змістовному багатстві. При рольових іграх програються заздалегідь чітко визначені окремі епізоди, фрагменти дій або поведінки, у той час як групподінаміческіе вправи передбачають досить тривалі самостійні спонтанні дії учасників в умовах заданої ситуації, що під час гри може змінюватися в результаті дій гравців
. Різного ступеня включеності учасників у ситуацію. В рольових іграх актори діють за принципом «як якби», тобто для них характерні досить слабка ступінь вжіваемості акторів у роль і їх переважно раціонально визначаються належні дії (а не спонтанні емоційно забарвлені реакції). Групподінаміческіе вправи, навпаки, будуються за принципом «тут і зараз», тобто гравці вживаються в ситуацію і діють виходячи з неї;
. Пріоритетних цілях. Рольові ігри розігруються перед глядачами, які спостерігають і аналізують поведінку гравців і витягують з цього уроки спільно з акторами. Головна мета групподінаміческіх вправ
- придбання їх учасниками і групою в цілому відповідного досвіду розв'язання задач і колективної взаємодії. Іншими словами, рольові ігри більше орієнтовані на навчання як їх учасників-виконавців.
Так і глядачів, а групподінаміческіе вправи - тренінг на їх учасників.
Хоча зазначені вище відмінності рольових ігор і групподінаміческіхвправ існують реально, вони дуже відносні і на практиціважковловимий в силу того, наприклад, що актори рольової гри дуже частодосить сильно вживаються в свою роль і здобувають відповідний досвід
(як це має місце в групподінаміческіх вправах). Обидва цих методу --як ігор, так і вправи - характеризують структуровані груповіситуації. Останнє поняття поширюється також на планову гру.
Планова гра - це послідовний, часто поетапне програвання іопрацювання (аналіз і осмислення) одиничних типових динамічних,змінюються ситуацій, на основі яких робляться загальні висновки за рішеннямкомплексної організаційної проблеми. Цей тип ігор відрізняється більшоюнаближеністю до реальних організаційних ситуацій. Планова грамоделює комплексну проблему реального або можливого розвитку подійяк би в формі сповільненої зйомки, тобто дозволяє як би зупиняти іфіксувати певні моменти розвитку ситуації, осмислювати їх ізнаходити оптимальні шляхи вирішення проблем.
Планові гри досить різноманітні. Їх можна класифікувати зазастосування:
. Універсальні
. Спеціальні
. Галузеві
Змісту:
. Функціональні
. Інтеграційні
Впливу:
. Стохастичні
. Детерміністські
Виду учасників:
. Індивідуальні
. Групові
Відношенню гравців:
. Соло-
. Паралельні
. Конкурентні
Підрахунок результатів:
. Ручні
. Комп'ютерні
Вихідний пункт планової гри - складна організаційна проблема. Сутьцієї проблеми, а також мета і образ дій груп-учасників зазвичайзадаються у письмовій формі. Планові гри відрізняються складністю іпорівняно великою кількістю учасників - їх мінімальна кількість зазвичайскладає 20-30 чоловік, які діляться на кілька груп.
Гра складається з декількох тимчасових блоків, кожен з яких триваєприблизно дві години. У день програється 2-4 блоку. Всього їх в середній потривалості грі 9-12, тобто гра розрахована на 3-4 дні.
Гра починається на основі отриманих її учасниками документів,характеризують ситуацію, завдання групи, цілі і загальний характер дійінших груп. Подальші рішення учасників планової гри безпосередньовпливають на її процес. У підсумку гра розвивається як результат дій,реакцій на них і взаємодії всіх її учасників. Загальне керівництво гроюі допомогу її учасникам здійснюють інструктори (модератори). Вони діютьспільно зі штабом експертів, призначеним для вирішення виникаючихпроблем, не передбачених умовами гри. Після завершення ігрової частиниокремо по кожній групі робляться оцінки і підбиваються підсумки, потім вонидоповідаються і аналізуються на спільній нараді груп. І в завершеннігри її загальні підсумки підбиваються на пленарному засіданні, в завдання якоговходить не тільки оцінка ефективності гри і дій її учасників, але йвироблення конкретних рекомендацій щодо практичного вирішення організаційнихпроблем.
Планові гри намагаються проводити в умовах, наближених дореальності. Вперше вони одержали широке поширення у військовій області,але сьогодні широко використовуються і в менеджменті, в тому числі в управлінніперсоналом.
Приклад теми планової ігри - реорганізація підприємства з метоюутворення нового відділу, якому інші підрозділи повинні передатичастину своїх завдань, повноважень і співробітників. Учасниками такої гри можутьбути всі керівники відділів, з числа яких і їх помічників утворюютьсягрупи представляють всі проблеми, що зачіпають підрозділи: виробничівідділи, комерційне керівництво, рада трудового колективу і т.д., атакож переміщуються в результаті реорганізації співробітників. Кожна групаотримує загальну і спеціально призначену для неї інформацію імодератора. Функції штабу експертів виконує комерційне керівництво.
Групам дається певна підготовче час, по завершенню якогопочинається сам ігровий процес, що складається з дев'яти двогодинних тимчасовихблоків. Після розбору гри в групах та їх колективного обговорення напленарному засіданні підводяться її загальні підсумки у формі каталогу заходівзі створення нового підрозділу. Учасники гри спільно з керівництвомрозподіляють відповідальність за докладне опрацювання відповіднихзаходів та їх виконання, визначають і погоджують формиспівпраці.
Крім уже розглянутих методів, при діагностиці і навчання персоналу,особливо керівних кадрів, нерідко використовується метод груповихдискусій. Він поєднує в окремі властивості та функції тестів та ділових ігор.
Суть цього методу полягає в тому, що багатьом випробуваним (наприклад,претендентам на вакантну посаду) дається однакове завдання, яке вониповинні виконати спочатку індивідуально і відповідно зафіксувати.
Потім випробувані за допомогою групового обговорення повинні прийняти спільнерішення.
Проаналізувавши індивідуальні та колективне рішення, а такожповедінка учасників дискусії, керівник (або група експертів) можеоцінити як індивідуальний потенціал досліджуваних, так і їх здатностіаргументовано відстоювати свою точку зору, переконувати інших у їїправильності. Учасники групової дискусії набувають деякі навичкиколективної взаємодії. Простий приклад методу групових дискусій --ділова гра «Політ на Місяць».
В останні десятиліття в управлінні персоналом і в менеджменті в ціломушироке розповсюдження отримав метод (вивчення) конкретної ситуації. У ньомунайбільш повно втілено ситуаційний підхід до управління. Головна ідеяцього підходу - дії керівника (а багато в чому і інших співробітників),базуючись на цілях, цінностях і нормах організації, повинні виходити зконкретної, реально існуючої ситуації, враховувати її найважливіші параметрита їх зміни.
У діловій грі «метод конкретної ситуації» реальний станорганізації відображається у формі ділової ситуації (стосовноекономіці її часто називають «бізнес-ситуація»). Ділова ситуація - цеімітація, ідеальне відображення реальної ситуації з життя організації абож штучно створена ситуація, відтворює типові проблеми,що виникають у організаційного життя. Ділова ситуація виражається у форміконкретного набору параметрів, змінних, що надають вирішальний вплив наорганізацію в даний час. Іншими словами, вона являє собою перелікрелевантних (суттєвих для вирішення проблеми) даних про організацію, їїнавколишньому середовищу, положенні (посади) дійової особи та його завдання.
що задається ділова (ігрова) ситуація звичайно не має потреби в докладному,детального висвітлення стану справ в організації. Опис ситуації міститьголовним чином інформацію:
. Про суб'єкті - особистості, групи або організації, що займає центральне місце в ситуації. Опис суб'єкта може проводитися в різних формах: у вигляді цілей і стратегії суб'єкта або ж у формі фактичної інформації про його діяльність;
. Про партнерів, конкурентів і/або інших діючих осіб, з якими взаємодіє суб'єкт ситуації;
. Про умови, в рамках яких існує і змінюється ситуація.
Ділова ситуація повинна бути близька до реальності, оскільки без цьогоне можна домогтися природності дій учнів. Зміствиробничої (ділової) ситуації може передаватися різнимиспособами: письмово (наприклад, у формі опису або справи), усно, а такожу формі інформаційного повідомлення - за допомогою відеофільму або магнітофонноїзапису. Ситуація, як і діяльність реальної організації, динамічна, щовимагає від якого навчають нових рішень і дій.
Існує кілька типів конкретних ситуацій. З точки зорурезультату гри вони поділяються на проблемні і проектні. У проблемнихситуаціях результатом дій є визначення та формулюванняосновної проблеми (іноді проблемного поля) і, головне, оцінка складності їїрішення. Проблема задається двома способами:
. По-перше, коли відсутня інформація про одного з необхідних елементів ситуації (наприклад, про партнерів). У цьому випадку завдання випробуваного - реконструювати відсутню інформацію, співвіднести їх з наявними відомостями і встановити проблему;
. По-друге, коли в описі ситуації міститься неявно виражене протиріччя між її елементами (наприклад, коли в ситуації зі зміцнення колективної мотивації керівники, які прагнуть до формування гомогенної корпоративної культури, використовують авторитарний стиль управління, що негативно впливає на рішення заданої задачі).
За джерела інформації ситуації поділяються на:
. Описують реаль?? ті ситуації, почерпнуті з практичної роботи чи літератури, і
. Штучно сконструйовані в навчальних цілях або для опрацювання гіпотетичних проблем, які можуть постати перед організацією.
За допомогою методу конкретної ситуації виробляються уміння та навичкиіндивідуального або групового вирішення поставлених завдань. Такого родуздатності вкрай необхідні керівникові в реальній роботі, оскільки йомубезперервно доводиться приймати нестандартні, викликані зміноюстану справ рішення. Метод конкретної ситуації розвиває у студентів абовже відомих керівників широту і гнучкість мислення, допомагає навчитиїх вмінню раціонально використовувати інформацію, самостійно аналізуватифакти, відчувати ситуацію і оцінювати її, критично розглядатирізні точки зору, обговорювати їх і захищати власну позицію, бутиготовими до застосування різних засобів і методів, знаходити оптимальнірішення в умовах невизначеності.
4.Методи підбору персоналу
Зазвичай при відборі персоналу використовують не один метод, а цілий комплексрізних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.
Комплексна система відбору може включати в себе наступні етапи іметоди:
. попередній відбір (аналіз інформації про кандидата, що міститься в його резюме)
. збір інформації про кандидата (від інших людей)
. особистісні опитувальники
. тести: інтелекту, спеціальних здібностей, інтересів та ін
. групові методи відбору
. експертні оцінки
. співбесіду/інтерв'ю
Необхідність використання комплексу різних методів при відборіпов'язана з тим, що жоден із пропонованих методів окремо не даєвичерпної інформації, на підставі якої можна було б прийняти вірнерішення про прийом на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані здопомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших методів, можнарозраховувати на те, що відібрані працівники будуть максимальновідповідати встановленим критеріям відбору і повністю влаштуютьорганізацію. З точки зору повноти інформації ділові ігри представляютьсяодним з найбільш цікавих методів відбору й оцінки потенційнихпрацівників.
5.Особенності ділової гри, як методу в управлінні персоналом
Ділові ігри виконують функцію виявлення і оцінки (у тому числівимірювання) за допомогою певних випробувань індивідуальних якостейособистості, її знань, умінь, характерних рис і зразків поведінки.
Розглянемо відмінності ділових ігор від інших методів підбору персоналу (наприклад,тестів), які, щоправда, нерідко відносні і допускають виключення:
1. Гра - це поведінкова комунікація. Якщо тести найчастішеприпускають відповіді на питання чи абстрактне, розумовий рішення задачі,то гра грунтується на певній поведінці, діях.
2. Гра - це зазвичай взаємодія двох або більше суб'єктів, тобтоколективне, групове взаємодія. Деякий виняток становлятьНеінтерактивні гри, які не предусматрі
