Російський Державний Гуманітарний
Університет
Калузький філія









Реферат




Тема: «Дисциплінарна відповідальність.
Застосування дисциплінарного стягнення »

Навчальна дісціплінаТрудовое право









Факультет: Економіка та управління підприємством
Група: ЕЗП-99
Студент: Андрій Вікторович Карасьов

Викладач: Г. А. Даніліна





Оцінка

«_______________»< Br>







Калуга - 2000

Дисциплінарна відповідальність

Вона настає за вчинення дисциплінарного проступку. Це обов'язок працівника відповісти перед адміністрацією підприємства (установи) за скоєний дисциплінарний проступок і по нести ті заходи впливу, які вказані у дисциплінарних санкціях трудового права.

Суб'єктом цього виду відповідальності може бути тільки особа, яка перебуває у трудових відносинах з підприємством чи установою. На відміну від дисциплінарної адміністративна відповідальність полягає в застосуванні адміністративних санкцій органами або особами, з якими порушник не пов'язаний трудовими відносинами. Ними можуть бути органи міліції або державного нагляду.

Щоб нести відповідальність, потрібно володіти особливим правовим властивістю - деліктоздатність. Вона означає здатність нести особисту відповідальність і є складовою частиною дієздатності.

Трудова праводееспособность свідчить не тільки про досягнення особою встановленого законом віку, але й про наявність y нього певної вольової здатності віддавати звіт у своїх вчинках. Особа, визнана недієздатною, не може відповідати за свою поведінку. Таким чином, відповідальність несе тільки дієздатний суб'єкт.

Якщо в цивільному праві майнову відповідальність може нести недієздатний або частково дієздатний суб'єкт, тому що там остання може доповнюватися відповідальністю батьків або піклувальників (опікунів), то в області трудового права відповідальність завжди має строго особистий характер. Застосування санкцій до правопорушника має на попереджувальну мета, тому важливо, щоб особа була здатна усвідомити шкідливість вчиненого ним діяння. Звідси і вина - одна з обов'язкових умов відповідальності.

Дисципліна праці - загальний об'єкт різного роду правопорушень у сфері трудової діяльності. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, точніше, ті суспільні відносини, що складаються в процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права; Окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку - це повне і доцільне використання робочого часу, збереження і правильна експлуатація споруд, приміщень, обладнання, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом праці і технологією виробництва; охорона здоров'я і життя членів трудового колективу.

Зазіхаючи на ті чи інші суспільні відносини, що особа порушує і норми, що закріплюють дані відносини. Відступ від запланованого законодавцем поведінки означає правопорушення, тобто поведінка, правом заборонене. Тому правопорушення - завжди дію (бездіяльність) протиправне.

Ознака протиправності, що відноситься до об'єктивної сторони правопорушення, тісно пов'язаний з об'єктом. Він означає забороненої діяння під загрозою настання наслідків, передбачених правовими санкціями. Протиправність поведінки у трудовому праві проявляється перш за все як порушення трудових обов'язків. У зв'язку з цим дуже важливо відмежувати трудові обов'язки від інших, закріплених іншими галузями права, а також від неправових, моральних. Для деяких працівників, у силу особливого характеру виконуваних обов'язків, поняття дисциплінарного проступку як би розширюється за рахунок включення проступків, несумісних з їх гідністю, тобто дисциплінарною провиною для них є порушення і моральних обов'язків, не пов'язаних з трудовою діяльністю (наприклад, судді та ін.)

При виявленні дисциплінарних проступків слід мати на увазі, що поняття трудових обов'язків значно ширше, ніж виконання передбаченої договором трудової функції працівника. Ці обов'язки включають і порядок чіткого і сумлінного виконання цієї функції, і її технологічну сторону, і раціональне використання робочого часу, і ін

До об'єктивної сторони дисциплінарного проступку відносяться шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.

Будь-яке порушення дисципліни завдає шкоди суспільству, в одних випадках більш відчутний, в інших - менше, але воно завжди негативно позначається на діяльності підприємства. Разом з тим слід розрізняти проступки, шкідливі самим фактом вчинення, і проступки, що можуть спричинити за собою настання шкідливих наслідків. Наприклад, порушення норм з техніки безпеки може призвести до шкідливих наслідків, а може і не призвести. В останньому випадку це порушення відбивається на загальному рівні дисципліни в колективі, але визначити реальний збиток від такого проступку не можна. Тому і розрізняються «матеріальні» правопорушення, якими заподіюється відчутний матеріальної шкоди (наприклад, майновий збиток), і «формальні», що завдають шкоди безпосередньо правопорядку. Характерний приклад матеріальних правопорушень - заподіяння майнового збитку, що характеризується наявністю причинного зв'язку між вчинком і шкідливим наслідком.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина. Як і в інших видах відповідальності, вина виражає психічне ставлення особи до здійснюваного їм протиправному дії (бездіяльності) і причинно обумовленому їм результату. Вина полягає в тому, що особа передбачає (або повинна була передбачити) шкідливі наслідки свого діяння і бажає їх настання або ставиться байдуже до їх настання. Тому в ній розрізняють два моменти - інтелектуальний і вольовий. Перший характеризує ставлення особи з точки зору усвідомлення протиправності проступку і передбачення шкідливого результату, друга - бажання або байдужого ставлення до настання протиправних наслідків.

Залежно від поєднання інтелектуального та вольового моментів розрізняють наступні форми вини: умисел (прямий чи непрямий) і необережність (самовпевненість або недбалість).

Для дисциплінарної відповідальності більше характерна необережність, хоч і непрямий умисел, коли особа усвідомлює протиправність наслідків, не бажає, але свідомо допускає їх настання, може мати місце. Наприклад, при порушенні норм з техніки безпеки посадовими особами або при явному порушенні інших норм трудового законодавства.

Таким чином, дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин - це винне протиправне порушення трудових обов'язків робітниками і службовцями, за здійснення якого може бути застосована дисциплінарна санкція, що міститься в трудовому праві (міра дисциплінарного стягнення або впливу).

Адміністрації надано право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Тому за дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і заходи громадського впливу.

Заходи впливу - поняття ширше, ніж заходи стягнення. У ст. 128 КЗпП РФ йдеться, що по відношенню до окремих несумлінних працівників застосовуються заходи дисциплінарного і громадського впливу, а ст. 135 встановлює перелік заходів дисциплінарного стягнення.

До дисциплінарним стягненням не відносяться заходи дисциплінарного впливу, наприклад, такий захід дисциплінарного впливу, як зменшення щорічної оплачуваної відпустки на число днів прогулу працівникам, які вчинили прогул без поважних причин. (При цьому тривалість відпустки не може бути менше 24 робочих днів. Відпустка зменшується за той робочий рік, в якому вчинені прогули, незалежно від часу його фактичного використання.) Ці заходи є додатковими, застосовуються поряд із заходами дисциплінарного стягнення або незалежно від них і вважаються заходами дисциплінарного впливу.

Слід зазначити, що не може бути заходів дисциплінарного впливу, не передбачених законодавством. Так, заборонено в порядку дисциплінарного впливу знижувати розряди, позбавляти надбавок за класність і т.д.

З урахуванням характеру санкцій, а також суб'єктів, які несуть цю відповідальність, у трудовому законодавстві розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Остання встановлена статутами про дисципліну та спеціальними нормативними актами.

Види дисциплінарної відповідальності, зумовлені особливостями умов праці, розрізняються і за змістом дисциплінарних стягнень, і по порядку їх застосування.

Особливістю дисциплінарної відповідальності за спеціальним нормативним актам є те, що до посадових осіб певних категорій, можуть застосовуватися дисциплінарні санкції не тільки за порушення трудової дисципліни, а й за вчинки, несумісні з їх гідністю (наприклад, прокурори, слідчі, судді).

Дисциплінарна відповідальність працівників за статутами про дисципліну і положенням, відрізняючись від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким поняттям дисциплінарного проступку, містить більш суворі санкції і диференціюється в залежності від того, чи належить цей працівник до категорії тих, хто, наприклад, пов'язаний безпосередньо з безпекою руху транспортних коштів. Так, працівники залізничного транспорту, чия діяльність пов'язана з безпекою руху поїздів та обслуговуванням пасажирів, у порядку дисциплінарного стягнення можуть бути переведені на роботу, не пов'язану з рухом поїздів чи обслуговуванням пасажирів, на термін до одного року. На річковому транспорті статутом передбачена, зокрема, такий захід, як переведення на роботу, не пов'язану з рухом суден або обслуговуванням пасажирів, на термін до одного року, в цивільній авіації - звільнення від льотної роботи або від виконання іншої роботи, пов'язаної із забезпеченням безпеки польотів, і переведення на іншу роботу з урахуванням професії (спеціальності) на термін до одного року.

Порядок накладення стягнень.

Санкції застосовуються у певному, встановленому законом порядку. Основні положення, пов'язані з певною процедурою накладення санкцій, закріплені в КЗпП РФ і в інших нормативних актів. Вони містять ряд умов, в максимальному ступені забезпечують законність накладення цих стягнень. Так, ст. 136 КЗпП передбачає необхідність отримання адміністрацією пояснення від порушника трудової дисципліни перед оголошенням стягнення у письмовій формі, а також встановлює термін для накладення стягнення. Він не може бути більше одного місяця з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначений термін не включається час провадження у кримінальній справі. З цього строку виключається час хвороби працівника або перебування у відпустці.

Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Для правильного обчислення строків давності при накладенні стягнень істотне значення має точна дата виявлення провини. Адміністрація може дізнатися про проступок, але не мати повного уявлення про всі обставини справи і ступеня вини працівника. З цією метою призначаються перевірки, ревізії, інвентаризації і т.д. І тоді виникає питання: який день слід вважати моментом виявлення провини - дату закінчення перевірки або день, коли адміністрації вперше стало відомо про факт правопорушення? Такою датою є момент, коли адміністрація стала мати у своєму розпорядженні точних даних про факт правопорушення, Проте стягнення може бути накладено у межах загального шестимісячного терміну з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Стаття 136 КЗпП закріплює необхідність письмового повідомлення працівника про оголошеному йому стягнення наказом під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник не буде повалений новому дисциплінарному стягненню, то оголошене раніше стягнення втрачає чинність. Якщо ж працівник проявив себе з позитивного боку, то керівник установи (підприємства) може видати наказ (розпорядження) про зняття стягнення, не очікуючи закінчення року.

Адміністрація не пов'язана обов'язком застосовувати заходи дисциплінарного стягнення у тій послідовності, в якій вони зазначені в законі.

Список літератури

О.В. Смирнов Трудове право: підручник/3-е видання, доп. перераб. М., Проспект, 1999

Л.А. Сыроватская Трудове право: підручник/2-е видання, доп. перераб. М., ЮРИСТЪ, 2001